LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
thông tin được sử dụng trong Luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và
được phép công bố.
Huế, ngày tháng 8 năm 2014

́H

U

Ế

Học viên thực hiện

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ



nghiên cứu đề tài.

IN

Xin được cảm ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban của huyện Vĩnh Linh và
UBND các xã trên địa bàn huyện và UBND xã Vĩnh Trung. Cảm ơn các đồng

K

nghiệp, bạn bè lớp cao học QTKD K13A, cùng toàn thể những người đã giúp đỡ tôi

̣C

trong quá trình điều tra phỏng vấn và thu thập số liệu cũng như góp ý kiến để tôi

O

hoàn thành luận văn này.

̣I H

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệt
tình giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập

Đ
A

và nghiên cứu đề tài.



TÊ

trọng của vấn đề trên nên việc “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức
cấp xã trên địa bàn huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng trị” là hết sức cần thiết.

H

2. Phương pháp nghiên cứu

IN

Trong nghiên cứu của mình, chúng tôi đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận

K

về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, đi sâu phân tích thực trạng chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Vĩnh Linh trong giai đoạn hiện nay.

̣C

Bên cạnh phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê, các số liệu sơ cấp được xử lý

O

bằng phần mềm SPSS. Từ đây, chúng tôi tiến hành phân tích và kiểm định các giả

̣I H

thiết nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới công việc của cán bộ, công chức cấp


Cán bộ chuyên trách

CM

Chuyên môn

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

CNH

Công nghiệp hóa

CSTĐCS

Chiến sỹ thi đua cơ sở

CT

Chủ tịch

ĐTNCSHCM

Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh

HCCB

Hội Cựu chiến binh


TÊ

H

IN

K

̣I H

NV

O

LLCT

Lao động tiên tiến

̣C

LĐTT

Lý luận chính trị
Nguồn nhân lực
Nghiệp vụ

PCT

Phó chủ tịch


Ủy ban mặt trận tổ quốc

UBND

Ủy ban nhân dân

XD

Xây dựng

Đ
A

Ế

BHXH

iv


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1:

Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ, công chức cấp xã.................................................. 37

Bảng 2.1

Quy mô, chất lượng, nhịp độ tăng trưởng kinh tế giai đoạn 2011-2014 ............. 42



Bảng 2.9:

Thông tin của cán bộ, công chức trên địa bàn điều tra......................................... 73

Bảng 2.10:

Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra sự hài lòng của cán bộ, công chức

H

TÊ

́H

Bảng 2.6:

IN

cấp xã huyện Vĩnh Linh đối với công việc ........................................................... 76
KMO and Bartlett's Test ........................................................................................ 80

Bảng 2.12:

Kết quả phân tích yếu tố hài lòng của cán bộ, công chức .................................... 82

Bảng 2.13:

Kết quả mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ,



Một vài thông tin liên quan đến người dân tại địa bàn điều tra........................... 89

Bảng 2.18:

Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra sự hài lòng của người dân về một
vấn đề liên quan đến cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện huyện Vĩnh
Linh ......................................................................................................................... 91

Bảng 2.19:

Kết quả phân tích yếu tố hài lòng của người dân đối với cán bộ, công chức..... 93

v


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................................. ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ.............................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU .............................................................. iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................................... v
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................................................. 1

Ế

1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................................1

U

O

1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực cấp xã ..............................................................................9

̣I H

1.2.2. Các tiêu chí phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã............11
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ....12

Đ
A

1.2.4. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã................15
1.3. TỔ CHỨC BỘ MÁY VÀ TIÊU CHUẨN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ ..............18
1.3.1. Cán bộ, công chức.....................................................................................................18
1.3.2. Tổ chức bộ máy nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã ......................................19
1.3.3. Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã ........................................................................20
Chương 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
XÃ HUYỆN VĨNH LINH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY ........................................... 38
2.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA HUYỆN VĨNH
LINH....................................................................................................................................38

vi


2.1.1. Điều kiện tự nhiên, tài nguyên thiên nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của huyện Vĩnh
Linh ......................................................................................................................................38
2.1.2. Mục tiêu phát triển của huyện Vĩnh Linh đến năm 2020 ..........................................43
2.1.3. Nguồn lực con người .................................................................................................44
2.2. THỰC TRẠNG SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ,

K

2.3.1. Những đặc thù của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Vĩnh Linh............63
2.3.2. Quá trình đổi mới, hoàn thiện chính sách, chế độ về quản lý cán bộ, công chức cấp

̣C

xã giai đoạn 2003 - 2014......................................................................................................64

O

2.3.3. Quá trình xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công

̣I H

chức cấp xã ở tỉnh Quảng Trị...............................................................................................66
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG

Đ
A

CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN VĨNH LINH .................................................67
2.4.1. Ưu điểm .....................................................................................................................67
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế ...............................................................................................68
2.4.3. Nguyên nhân của ưu điểm .........................................................................................70
2.4.4. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế...................................................................70
2.5. ĐÁNH GIÁ CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC ĐIỀU TRA VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU ...........71
2.5.1. Tổng hợp thông tin điều tra về cán bộ, công chức cấp xã .........................................72
2.5.2. Kiểm định độ tin cậy của các biến số ........................................................................74

GIAI ĐOẠN 2015 - 2020 ............................................................................................................. 97

H

3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN.....................................................................................97

IN

3.1.1. Định hướng chung .....................................................................................................97

K

3.1.2. Định hướng cụ thể .....................................................................................................97
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU .......................................................................................98

̣C

3.2.1. Đổi mới chính sách thu hút, đãi ngộ ..........................................................................98

O

3.2.2. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện gắn với xây dựng văn hóa công sở. ........99

̣I H

3.2.3. Hình thành cơ chế quản lý tốt, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức phấn đấu
vươn lên. ............................................................................................................................100

Đ
A

TÊ

tác đào tạo cán bộ là xây dựng nguồn nhân lực cán bộ đồng bộ và có chất lượng mà
nòng cốt là nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo quản lý chủ chốt các ngành các cấp và

H

cơ sở”. Bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng

IN

ta tiếp tục khẳng định “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ toàn diện cả về lý luận chính trị,

K

phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực thực tiễn. Quan tâm đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, các nhà doanh nghiệp và các chuyên gia,

̣C

trước hết là nguồn nhân lực cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị, phải dành kinh

O

phí thỏa đáng cho việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cán bộ cơ sở và chú ý

̣I H

kiện toàn, tăng cường nguồn nhân lực cán bộ cốt cán”.
Thực tiễn cho thấy, nguồn nhân lực cán bộ cơ sở có vai trò rất quan trọng

lực cán bộ, công chức cấp xã.

́H

2.2. Mục tiêu cụ thể

TÊ

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực và những vấn
đề lý luận liên quan đến công tác cán bộ, công chức cấp xã.

H

- Đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã của

IN

huyện Vĩnh Linh hiện nay. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán

K

bộ, công chức cấp xã.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công

̣C

chức cấp xã đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

O

chuyên gia để làm sáng tỏ các vấn đề có tính phức tạp, đồng thời trắc nghiệm lại

U

Ế

những tính toán và những nhận định làm căn cứ đưa ra những kết luận có tính khoa

́H

học và thực tiễn.

- Phương pháp phân tích thống kê: phương pháp phân tích thống kê được sử

TÊ

dụng để nghiên cứu một số chỉ tiêu về chất lượng cán bộ.

Để phân tích các số liệu sơ cấp, sử dụng phương pháp phân tích so sánh ý kiến

H

đánh giá giữa các nhóm nguồn nhân lực cán bộ, công chức theo các tiêu thức khác

IN

nhau thông qua việc sử dụng phần mềm SPSS. Các kết quả thu được sẽ sử dụng để

K


Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu điều tra trực tiếp
nguồn nhân lực cán bộ, công chức 10/22 xã của huyện Vĩnh Linh theo vùng sinh thái
về mức độ hài lòng đối với công việc theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Cụ thể
Vùng núi gồm 4 xã Vĩnh Ô, Vĩnh Hà, Vĩnh Khê và thị trấn Bến Quan chọn 2 xã Vĩnh
Hà và TT Bến Quan; Vùng đồng bằng và trung du gồm 15 xã Vĩnh Chấp, Vĩnh Giang,
Vĩnh Hiền, thị trấn Hồ Xá, Vĩnh Hoà, Vĩnh Kim, Vĩnh Lâm, Vĩnh Long, Vĩnh Nam,
Vĩnh Sơn, Vĩnh Tân, Vĩnh Thành, Vĩnh Thuỷ, Vĩnh Trung, Vĩnh Tú, Vùng này chọn 7
xã là Vĩnh Kim, Vĩnh Long, Vĩnh Sơn, Vĩnh Thành, Vĩnh Trung, Vĩnh Chấp, Vĩnh

U

Ế

Hiền; Vùng ven biển gồm thị trấn Cửa Tùng, xã Vĩnh Thạch, Vĩnh Thái vùng này chọn

́H

xã Vĩnh Thái.

Xác định cỡ mẫu; để xác định cở mẫu điều tra cán bộ, công chức huyện Vĩnh

TÊ

Linh tôi phương pháp chọn mẫu thuận tiện, Với vấn đền nghiên cứu gồm 15 câu hỏi
thì có cỡ mẫu thường là 15 x 5 = 75 mẫu. Để phòng sai sót trong điều tra nên trong

H

quá trình điều tra phát 150 phiếu trên 10 xã.


có cán bộ, công chức nghiên cứu. Trên cơ sở chọn mẫu điều tra cán bộ, công chức ở
mỗi xã 14 người dân được chọn làm các mẫu khảo sát.
Nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau đã được sử dụng, nhưng chủ yếu tập
trung vào phương pháp so sánh, phương pháp cho điểm và phương pháp tổng hợp.

4


Thang điểm đánh giá bởi những người dân được xếp theo mức độ từ cao xuống thấp
(tương ứng với loại tốt, trung bình và kém). Người dân sẽ đánh giá theo suy nghĩ của
họ và sẽ cho điểm về chất lượng công việc, năng lực làm việc và kết quả giải quyết
công việc, phẩm chất đạo đức, lối sống, trách nhiệm đối với công việc của cán bộ cơ
sở. Phân tích, tổng hợp là phương pháp phổ biến trong phân tích kinh tế. Mọi hiện
tượng được mổ xẻ, sắp xếp theo một trật tự nhất định và từ đó các hiện tượng kinh tế
phức tạp và rời rạc được kết nối trong các kết luận mang tính tổng hợp.
Phỏng vấn trực tiếp để thu thập ý kiến của các chuyên gia, cán bộ quản lý cấp trên.

U

Ế

+ Số liệu thứ cấp:

́H

Niên giám thống kê; số liệu báo cáo chất lượng, số lượng cán bộ, công chức
cấp xã của Phòng Nội vụ huyện Vĩnh Linh, Sở Nội vụ đã được kiểm nghiệm. Các

TÊ



lực cán bộ, công chức cấp xã giai đoạn 2015 - 2020.

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao
gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc

Ế

dị tật bẩm sinh).

U

Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế -

́H

xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm

TÊ

nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [4].


A

chỉ tiêu về số lượng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân
số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và
nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian khoảng 15 năm (vì đến lúc đó con
người mới bước vào độ tuổi lao động). Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem
xét trên các mặt: tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng
lực phẩm chất [19].

6


Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn
nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và văn
hóa cho xã hội.
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của
yếu tố con người.
1.1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển

U

Ế

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát

́H



Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng)
của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con

Đ
A

người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự
phát triển. Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như nước ta dân
số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu
biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
1.1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người,
làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói
khác đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và

7


như vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù
mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng
của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất
thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Nếu trên thị trường nhu cầu
tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết
để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại [13].
Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó

Ế

bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hóa

giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên,

O

tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội.

̣I H

Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản
thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con

Đ
A

người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
1.1.2.4. Vai trò cuả nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã
Xã là một đơn vị cấp hành chính cuối cùng trong bốn cấp của hệ thống quản lý

hành chính, là cấp thấp nhất theo sự phân cấp quản lý nhưng thấp nhất không đồng
nghĩa với ít quan trọng nhất.
Do vậy, xây dựng nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã là nhiệm vụ rất
quan trọng. Có thể đánh giá vị trí, vai trò của cán bộ, công chức cấp xã trên một số
khía cạnh sau:

8


- Nguồn nhân lực cán bộ, công chức cấp xã là người giữ vai trò quyết định
trong việc hiện thực hoá sự lãnh đạo và quản lý của Đảng và Nhà nước về mọi mặt
của đời sống kinh tế - xã hội ở cơ sở.


K

Đối với một con người trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Chất
lượng của cá nhân đó được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức

̣C

khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn, nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm

O

tin năng lực; luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và tham gia một cách tích cực

̣I H

vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước yêu cầu chất lượng đối với mỗi người trong xã

Đ
A

hội nói chung vốn đã cao thì yêu cầu đối với cán bộ, công chức lại càng cao hơn.
Đòi hỏi người CBCC có những trình độ phẩm chất theo yêu cầu như nêu trên thì
người cán bộ phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành
nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, Pháp luật của nhà nước
giữ vững tiêu chuẩn và tư cách của người cán bộ.
Mỗi cán bộ, công chức không tồn tại một cách biệt lập mà phải trong một
chỉnh thể thống nhất của CBCC. Vì vậy quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực
cán bộ, công chức phải đặt trong mối quan hệ biện chứng giữa chất lượng của từng

H

một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống, được kết cấu như

IN

một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng cán bộ (đây là yếu tố cơ bản nhất, tiên
quyết nhất) cho đến cơ cấu số lượng nam nữ, độ tuổi, thành phần của đội ngũ cùng

K

với việc bồi dưỡng, giáo dục, phân công, quản lý kiểm tra giám sát và thực hiện

̣C

nghiêm các nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền nhân dân.

O

Để nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực CBCC, cần phải giải quyết tốt

̣I H

mối quan hệ giữa chất lượng với số lượng CBCC. Chỉ khi nào hai mặt này quan hệ
hài hòa, tác động hữu cơ với nhau thì mới tạo nên sức mạnh đồng bộ của cả đội

Đ
A

ngũ. Trong thực tế chúng ta cần phải chống hai khuynh hướng, khuynh hướng thứ

quan trọng nhằm xây dựng cũng cố nguồn nhân lực cán bộ, công chức vừa hồng,
công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước.

H

1.2.2.1. Tuổi, giới tính cán bộ, công chức

TÊ

vừa chuyên để phục vụ nhân dân được tốt hơn và đáp ứng được yêu cầu thời kỳ

IN

Tuổi của cán bộ, công chức theo quy định của luật cán bộ, công chức năm
2008 thì tuổi của cán bộ, công chức là từ 18 đến 60 tuổi đối với nam và từ 18 đến

K

55 tuổi đối với nữ.

̣C

Thông thường những cán bộ, công chức trên 45 tuổi là những giàu kinh

O

nghiệm trong công tác cũng như kĩ năng làm việc, song không phải là tất cả, vẫn

̣I H


Ế

trong công việc cũng cao. Ngược lại thì hiệu quả công việc sẽ rất thấp, dễ dẫn tới sự

́H

đổ vỡ hệ thống.

Vì vậy cần quan tâm chú trọng tới phẩm chất đạo đức, lập trường, tư tưởng

TÊ

của cán bộ. Theo điều 15,16,17 của Luật cán bộ, công chức 2008 quy định:
Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí công, vô tư trong

H

hoạt động công vụ.

IN

Trong giao tiếp công sở thì cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng

K

đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; Công bằng, vô tư,

̣C


trình độ về kiến thức, năng lực về hiểu biết, nhận thức sự việc, năng lực điều hành,
tổ chức thực hiện, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm và đề xuất giải pháp để thực hiện
đạt mục tiêu...
1.2.3.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ, công chức chính quyền

Ế

cấp xã

U

Nói đến cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm tức là nói đến cách thức, phương pháp

́H

để lựa chọn và bố trí cán bộ cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và

TÊ

sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác. Như vậy tuyển dụng, bổ nhiệm
là hai khâu công việc của quá trình sử dụng cán bộ nhằm đạt mục đích chung, nó

H

vừa là những điều kiện cần thiết vừa là yêu cầu của khoa học quản lý con người.

IN

Tính khoa học thể hiện ở chỗ nó phải dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn của quy
luật phát triển xã hội, đường lối, nguyên tắc, phương pháp và những yếu tố tâm lý


13


làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình trách nhiệm của mỗi con người. Vì vậy, chế
độ chính sách là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cán bộ, công chức. Có thể nói
trong tình hình hiện nay việc đổi mới cơ chế sử dụng và chính sách đối với cán bộ,
công chức là khâu có tính đột phá. Trong thời gian vừa qua Đảng, Nhà nước đã có
nhiều quyết sách hướng về cán bộ, công chức cấp xã nhằm khắc phục tình trạng thiếu
hụt cán bộ, công chức và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở cơ sở để có thể đảm
đương được nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, hệ thống chính sách đối với cán
bộ, công chức cấp xã chung hiện nay vẫn còn một số bất cập.

Ế

Chế độ tiền lương và phụ cấp đối với cán bộ, công chức chính quyền cấp xã khu

U

vực miền núi nói riêng, cán bộ, công chức cấp xã trên phạm vi cả nước nói chung chưa

́H

trở thành đòn bẩy kích thích làm việc với sự nhiệt tình hăng say. Hệ thống chính sách,

TÊ

vẫn mang tính chắp vá không đồng bộ. Chưa khuyến khích những người công tác ở cơ
sở vùng sâu, vùng xa; cơ chế quản lý, việc xây dựng ban hành và tổ chức thực hiện



về tư tưởng, hoạt động của cán bộ, công chức giúp cho cấp ủy và thủ trưởng phát
hiện vấn đề nảy sinh, kịp thời điều chỉnh và tác động, làm cho cán bộ, công chức
luôn hoạt động đúng hướng, đúng nguyên tắc theo Điều 5 Luật CBCC 2008 quy
định phải bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lý của Nhà
nước; kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế; thực
hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân
cấp rõ ràng; việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm
chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ; thực hiện bình đẳng giới [23].

14


Qua đó để có thưởng phạt nghiêm minh, ngăn chặn cái xấu, cái tiêu cực, phát
huy những nhân tố tích cực; đồng thời nắm vững thực trạng của cán bộ, công chức
và là cơ sở để làm tốt công tác cán bộ từ quy hoạch cho đến đào tạo và sử dụng bố
trí cán bộ.
1.2.3.5. yếu tố sức khỏe của cán bộ, công chức cấp xã
Sức khoẻ của mỗi con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, song tiêu chí
cơ bản nhất là thể lực và trí lực. Trí lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn linh
hoạt trong phản ứng xử lý công việc. Nếu chỉ có trình độ năng lực chuyên môn mà

U

Ế

không có một sức khỏe dẻo dai, bền bỉ thì cũng không thể biến năng lực chuyên

́H



̣I H

1.2.4.1. Tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã
Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực CBCC.

Đ
A

Tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
như việc đánh giá thực hiện công việc, công tác trả thù lao, công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực và các mối quan hệ lao động. Tuyển dụng còn là khâu ảnh
hưởng rất lớn đến bố trí và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, hiệu quả sử dụng
NNL phản ánh mặt chất của chất lượng nguồn nhân lực [3].
Nếu công tác tuyển dụng thực sự quan tâm dến chất lượng tuyển dụng để tìm
nguồn nhân lực có chất lượng, các đơn vị cần công bố công khai các tiêu chí yêu
cầu của công việc để ứng viên xem xét khả năng đáp ứng. Cần có chính sách thu

15


hút, đãi ngộ tài chính và phi tài chính xứng đáng cho nguồn nhân lực chất lượng cao
về làm việc tại các xã, thị trấn trên địa bàn tỉnh Quảng Trị nói chung và của huyện
Vĩnh Linh nói riêng nhằm khai thác khả năng làm việc, sức sáng tạo và tinh thần
làm việc tích cực của nguồn nhân lực cán bộ, công chức tuyển dụng này.
1.2.4.2. Giáo dục và đào tạo
Trong sự phát triển của một nền kinh tế, nguồn nhân lực đóng một vai trò quan
trọng nhất trong mọi hoạt động tạo ra giá trị cũng như của cải vật chất phục vụ đời
sống con người.



người hiểu biết toàn diện hơn về mọi mặt trong cuộc sống. Đào tạo là hoạt động học

O

tập trang bị cho con người có thêm kiến thức về mọi mặt, để chuẩn bị cho con người

̣I H

hành trang kiến thức toàn diện và sâu hơn. Theo Luật giáo dục Việt Nam (2005), mục
tiêu giáo dục là đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức,

Đ
A

sức khỏe, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ
nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công
dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc [23].
Trong điều kiện hiện nay, trình độ dân trí Việt Nam đã nâng lên rõ rệt, bản
thân mỗi thành viên trang bị cho mình kiến thức để không bị đào thải trong nề kinh
tế tri thức. Giáo dục và đào tạo không chỉ là nhiệm vụ của riêng Nhà nước, mà là
chức năng, nhiệm vụ của mọi tổ chức và cá nhân. Do vậy, ngoài nguồn đầu tư của
ngân sách Nhà nước vẫn cần các khoản đầu tư cho GD&ĐT ngoài ngân sách Nhà

16


nước và của cá nhân tự học tập nghiên cứu. Kiến thức không chỉ của riêng ai, một
xã hội muốn phát triển thì truyền đạt và chia sẽ kiến thức là điều kiện cần thiết để
nâng cao trình độ dân trí và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

K

công hay tiền lương là khoản thù lao cố định mà CBCC nhận được thường kỳ trong
đơn vị hành chính sự nghiệp. Các khuyến khích là các khoản thù lao ngoài tiền công

̣C

hay tiền lương để động viên NNL làm tốt hơn. Các phúc lợi là phần thù lao gián

O

tiếp trả cho nguồn nhân lực dưới dạng các hỗ trợ như lương hưu, bảo hiểm, các

̣I H

chương trình nghỉ ngơi giải trí... Ngoài ra thù lao phi tài chính gồm mức độ hấp dẫn
của công việc, yêu cầu và trách nhiệm khi thực hiện công việc, tính ổn định hay

Đ
A

mức độ thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, chính sách
và lịch làm việc, bầu không khí nơi làm việc, mối quan hệ và chia sẽ công việc...
đều là sự đãi ngộ của đơn vị với nguồn nhân lực [3].
1.2.4.5. Đánh giá nguồn nhân lực cán bộ, công chức
Theo Luật cán bộ, công chức (2008) thì đánh giá cán bộ, công chức để làm rõ
phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực
hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào
tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức.