HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ THANH HẰNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP
XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN VĂN LÂM, TỈNH HƯNG
YÊN

Ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

60 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Quyền Đình Hà

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày… tháng… năm 2017
Tác giả luận văn

MỤC LỤC
Lời cam đoan ......................................................................................................................i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ............................................................................................................................ iii
Danh mục chữ viết tắt .......................................................................................................vi
Danh mục bảng ............................................................................................................... vii
Danh mục hình, hộp ..........................................................................................................ix
Trích yếu luận văn .............................................................................................................x
Thesis abstract ................................................................................................................. xii
Phần 1. Mở đầu ................................................................................................................1
1.1.

Tính cấp thiết .......................................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................2

1.2.1.

Mục tiêu chung.....................................................................................................2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể.....................................................................................................2

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu ..............................................................................................3



Nội dung đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã ..................................15

2.1.4.
....20

Những yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã

2.2.

Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................23

2.2.1.

Những chủ trương, chính sách về đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý
cấp xã .................................................................................................................23

2.2.2.

Kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp cơ sở trên
thế giới ...............................................................................................................24
3


2.2.3.

Kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp cơ sở ở
Việt Nam ............................................................................................................30

2.2.4.


Phương pháp chọn điểm, chọn mẫu nghiên cứu ................................................47

3.2.2.

Phương pháp thu thập số liệu .............................................................................47

3.2.3.

Phương pháp xử lý số liệu..................................................................................49

3.2.4.

Phương pháp phân tích số liệu ...........................................................................49

3.3.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................49

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ....................................................................51
4.1.

Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn
huyện Văn Lâm ..................................................................................................51

4.1.1.

Thực trạng về nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại địa bàn huyện
Văn Lâm.............................................................................................................51



4.3.2.

Giải pháp tăng cường đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại
huyện Văn Lâm ..................................................................................................89

Phần 5. Kết luận và kiến nghị .....................................................................................110
5.1

Kết luận ............................................................................................................110

5.2

Kiến nghị ..........................................................................................................111

Tài liệu tham khảo .........................................................................................................113
Phụ lục ..........................................................................................................................115

5


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BQ

Bình quân


Lý luận chính trị

NN

Nông nghiệp

QLNN

Quản lý nhà nước

SL

Số lượng

TL

Tỷ lệ

UBND

Uỷ ban nhân dân

6


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Tình hình sử dụng đất đai của huyện Văn Lâm giai đoạn 2013-2015 ........... 41
Bảng 3.2. Giá trị sản xuất các ngành kinh tế huyện Văn Lâm giai đoạn 2013 - 2015 ... 43
Bảng 3.3. Tình hình dân số và lao động huyện Văn Lâm giai đoạn 2013 – 2015.......... 45

Bảng 4.15. Kết quả kiểm tra cuối khóa học các chương trình đào tạo của huyện Văn
Lâm giai đoạn 2013 – 2015 ........................................................................... 72
Bảng 4.16 Đánh giá của cán bộ xã về chương trình, đối tượng, hiệu quả đào tạo cán
bộ công chức xã huyện Văn Lâm n=60......................................................... 73
Bảng 4.17a. Đánh giá của cán bộ huyện, sở, giảng viên về chất lượng cán bộ công
chức cấp xã sau đào tạo ................................................................................. 74
Bảng 4.17b. Đánh giá của cán bộ huyện, sở, giảng viên về chất lượng cán bộ công
chức cấp xã sau đào tạo (tiếp) ....................................................................... 76
Bảng 4.18 Đánh giá của người dân về công chức cấp xã sau đào tạo ............................ 77

8


DANH MỤC HÌNH, HỘP
Hình 3.1. Bản đồ hành chính huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên...................................... 38
Hộp 4.1. Bất lợi trong đào tao do tuổi tác, sức khoẻ của cán bộ xã................................ 79
Hộp 4.2. Điểm yếu trong công tác bố trí cán bộ ............................................................. 84

9


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Nguyễn Thị Thanh Hằng
Tên Luận văn: Đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn
Lâm, tỉnh Hưng Yên
Ngành:Quản lý kinh tế

Mã số: 60 34 04 10

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam



về chuyên môn, 23,84% đạt chuẩn về lý luận chính trị. Mặt khác các nội dung đào tạo
của cán bộ công chức cấp xã cũng được mở rộng, cán bộ công chức không chỉ được đào
tạo về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, về chuyên môn mà còn được đào tạo về công
nghệ thông tin, ngoại ngữ và đặc biệt là kỹ năng mềm. Hàng năm, huyện đầu tư khoảng
3 tỷ đồng cho công tác đào tạo hơn 150 lượt cán bộ, và coi đây là một nhân tố quyết
định thúc đẩy sự đổi mới bộ máy Nhà nước, là động lực chủ yếu của sự phát triển mạnh
và bền vững để phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được,
công tác đào tạo cán bộ công chức cấp xã của huyện còn bộc lộ một số tồn tại, hạn chế:
số lượng cán bộ được đào tạo chỉ đạt khoảng dưới 90% nhu cầu đào tạo, chương trình
đào tạo và thời gian đào tạo còn có trên 70% cán bộ điều tra đánh giá là bình thường và
chưa phù hợp, hiệu quả của công tác đào tạo cũng chưa được đánh giá cao.
Để tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã tại địa
bàn huyện trong những năm tới cần phải tập trung vào một số giải pháp cụ thể như:
hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp,
tăng cường và sử dụng hiệu quả kinh phí cho đào tạo,…

11


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Nguyen Thi Thanh Hang
Thesis title: Training human resources managers commune, Van Lam district, Hung
Yen province
Major:Economic management

Code: 60 34 04 10

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)


district civil servants trained with 52.32% cultural standards, 35.76% gain
professional standards, 23.84% reached the standard of political theory. On the other
hand the content of the training of cadres and civil servants be extended, not only civil
servants are trained in political theory, state management, professional training, but
also in technology information, especially foreign languages and soft skills. Every
year, the district invested about 3 billion for the training of over 150 staff respectively,
and considering this is a decisive factor in promoting innovation State apparatus, is
motivated mainly by strong growth and sustainable economic development - social.
But besides these results, the training staff of the district civil servants also showed
some exist, limited: the number of staff trained only about less than 90% of training
needs , training program and training time longer than 70% of the staff survey and
assessment is normal and is not appropriate, the effectiveness of the training has not
been appreciated.
To enhance the training of human resources managers in the district commune in
the coming years should focus on a number of specific measures such as finishing work
defined training goals, building appropriate training programs, strengthening and
effective use of funds for training, ...

xiii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã tổng kết và rút ra bài học có ý nghĩa cực kỳ
quan trọng “cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm
được việc thì mọi công việc đều xong xuôi”. Thấm nhuần tư tưởng của Người,
trong quá trình hoạt động của mình, Đảng ta luôn chú trọng tới công tác cán bộ,
nhận định hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các cấp là một
nhiệm vụ quan trọng, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng

trình độ từ trung cấp trở xuống, về trình độ quản lý nhà nước có trên 50% cán bộ
cấp xã chưa qua đào tạo về quản lý nhà nước. Công tác đào tạo nguồn nhân lực
quản lý hành chính công còn nhiều bất cập, chưa đi sâu vào một nhóm cán bộ,
công chức cụ thể; chưa gắn đào tạo nguồn nhân lực với mục tiêu, kế hoạch chiến
lược phát triển tổ chức, chưa chú ý nhiều đến các yếu tố bên ngoài ảnh
hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Nhiều vấn đề thuộc chương trình, phương
pháp đào tạo còn chưa được chú trọng và đổi mới để bắt kịp và phù hợp với
yêu cầu thực tiễn. Những giải pháp mang tính đổi mới công tác đào tạo cán bộ,
công chức hành chính triển khai chậm (Phòng Nội vụ huyện Văn Lâm, 2015).
Do vậy, việc đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp xã,
phường là yếu tố cơ bản, có tính quyết định góp phần đưa ra những giải pháp
hữu hiệu cho việc x â y d ự n g c á c c h ư ơ n g t r ì n h đ à o t ạ o , nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đạt được hiệu quả cao trong
công tác quản lý nhà nước của bộ máy chính quyền các cấp trên địa bàn. Mặt
khác, để đảm bảo về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực quản lý của cấp xã
tại địa phương cần có thì công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán
bộ, công chức cấp xã thời gian tới đang được đặt ra như một nhiệm vụ cấp bách.
Xuất phát từ những vấn đề lý luận và thực tiễn như trên, tôi chọn đề tài:
“Đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm,
tỉnh Hưng Yên” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp
xã trên địa bàn huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên; từ đó đề xuất giải pháp nhằm cải
tiến công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện
Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
(1) Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về đạo tào và phát triển nguồn nhân
lực cán bộ, công chức cấp xã;
(2) Đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực

Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp 2013 – 2015, số liệu sơ cấp
được điều tra năm 2016;
Phạm vi nội dung: Tập trung chủ yếu đánh giá công tác đào tạo nguồn
3


nhân lực quản lý cấp xã; nghiên cứu những điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất một
số giải pháp phù hợp để đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trong
những năm tới.
1.5. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI, Ý NGHĨA KHOA HỌC CỦA LUẬN VĂN
Thứ nhất, Luận văn đã góp phần hệ thống hoá và phân tích rõ các vấn đề
lý luận về đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã. Tổng hợp các kinh nghiệm về
đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã tại các địa phương khác, phân tích những
mặt đạt được, những khuyết điểm cần lưu ý để đưa ra bài học kinh nghiệm cho
đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã tại huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên.
Thứ hai, đã phân tích rõ về thực trạng số lượng, trình độ cán bộ quản lý
cấp xã và công tác đào tạo nguồn nhân lực cán bộ quản lý tại huyện Văn Lâm,
những khó khăn, vướng mắc trong quá trình thực hiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực quản lý cấp xã tại huyện Văn Lâm thời gian qua.
Thứ ba, đã đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm cải tiến công tác đào tạo
nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Văn Lâm thời gian tới,
cũng như nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn, góp
phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của huyện.

4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm


Thứ hai, coi nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào cho quá trình sản xuất nên
khi nghiên cứu chỉ chú ý từ yếu tố phát triển nguồn nhân lực là đào tạo kỹ năng
lao động và vấn đề giải quyết việc làm.
Do vậy, có thể đưa ra khái niệm chung về nguồn nhân lực như sau:
“Nguồn nhân lực của một quốc gia (vùng lãnh thổ) là toàn bộ tiềm năng lao động
của con người có được trong một thời kỳ nhất định phù hợp với kế hoạch và
chiến lược phát triển đất nước. Tiềm năng hay lượng lao động là tổng hợp các
yếu tố thể lực, trí tuệ và tâm lực của nguồn lao động của một quốc gia (vùng lãnh
thổ) đáp ứng được đòi hỏi về cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu phát triển kinh
tế xã hội”
b. Phân loại nguồn nhân lực
Có nhiều cách phân loại nguồn nhân lực khác nhau: Tuỳ thuộc vào từng
góc độ mà người ta phân chia nguồn nhân lực, có thể phân loại nguồn nhân lực
theo độ tuổi, theo trình độ, theo nghề nghiệp, theo việc làm (có việc làm hay
chưa có việc làm),...
* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư
Bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng
lao động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Theo thống kê
của Liên hợp quốc, khái niệm này gọi là dân cư hoạt động (Population active), có
nghĩa là tất cả những người có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổi
lao động quy định. Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm lý
- sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi
lao động được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước và
trong từng thời kỳ. Giới hạn độ tuổi lao động bao gồm:
Giới hạn dưới: Quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động, ở
nước ta hiện nay là 15 tuổi.
Giới hạn trên: Quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này là
55 tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam.
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư chiếm một tỷ lệ tương đối lớn trong

Đây là nguồn nhân lực đáng kể và đại bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm
nhiệm những chức năng duy trì, bảo vệ, phát triển gia đình về nhiều mặt, đó là
những hoạt động có ích và cần thiết. Công việc nội trợ gia đình đa dạng, vất vả
với phụ nữ ở các nước chậm phát triển (do chủ yếu là lao động chân tay), dẫn đến
năng suất lao động thấp so với những công việc tương tự được tổ chức ở quy mô
lớn hơn, có trang bị kỹ thuật cao hơn.
- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên
nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là
nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu
được đào tạo ở các trường dạy nghề và các trường trung cấp, đại học). Tuy nhiên,
7


khi nghiên cứu nguồn nhân lực này cần phân chia tỉ mỉ hơn:
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông,
không tiếp tục học nữa, muốn tìm công việc làm.
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, chưa học hết trung học phổ thông,
không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm.
+ Nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên
nghiệp (trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc các chuyên môn khác nhau tìm
việc làm.
- Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân
lực dự trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế. Số người thuộc nguồn
nhân lực dự trữ này cũng cần phân loại để biết rõ có nghề hay không có nghề,
trình độ văn hóa, sức khỏe,…từ đó tạo công việc làm thích hợp.
- Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp (có nghề hoặc
không có nghề) muốn tìm việc làm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ, sẵn sàng
tham gia vào hoạt động kinh tế (Nguyễn Tiệp, 2015).
c. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và là một trong những nguồn lực

nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho
sự phát triển.
Con người là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con
người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn
minh. Nói khác đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần
của xã hội và như vậy nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu
dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song
nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng
phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường. Nếu trên
thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu
hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại (Học viện hành
chính quốc gia, 2005).
Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên,
nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng
hóa càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát
triển kinh tế - xã hội.
Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức
độ chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra
những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người.
Lịch sự phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao

9


động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó,
mỗi giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự
nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển



quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,
được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân,
Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, người đứng đầu tổ chức chính trị xã hội.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
b. Đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã
Cán bộ, công chức cấp xã là người đại diện cho Nhà nước ở cơ sở thực
hiện chức năng Quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền được giao
và đại đa số cán bộ, công chức cấp xã hầu hết đều là người địa phương, sinh sống
tại địa phương, có quan hệ giàng buộc lẫn nhau ở một khía cạnh tình cảm nào đó.
Cán bộ, công chức cấp xã: đó là cấp cơ sở triển khai các Nghị quyết,
đường lối của Trung ương, nơi đây có các mối quan hệ xóm làng, dòng họ và
trực tiếp do dân bầu ra cho nên cán bộ công chức cấp xã có đặc điểm riêng. Do
vậy, chúng ta phải xây dựng các chỉ tiêu sự tín nhiệm trong dân; sự hài lòng của
người dân trong giải quyết công việc; chỉ tiêu đánh giá năng lực cán bộ công
chức cấp xã; đối với công tác tuyên truyền vận động cơ sở được coi là tiêu chí
đánh giá quan trọng của cấp trên đối với cấp dưới hoặc ngược lại (Nguyễn Thị
Khoa, 2013).
Cán bộ, công chức cấp xã là những người hàng ngày trực tiếp tiếp xúc với
dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào
cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của quần chúng. Ta thấy việc làm
cán bộ, công chức cấp xã hàng ngày cọ sát với thực tiễn rất phức tạp thuộc nhiều
lĩnh vực nên họ cần phải có bản lĩnh, có bề dày kinh nghiệm và hiểu biết.