ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THỊ NHUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
- CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHẠM THỊ NHUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM
- CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ QUANG QUÝ

THÁI NGUYÊN - 2018

doanh - Đại học Thái Nguyên.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác
của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các
bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành
nghiên cứu này.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.
Thái Nguyên, tháng 02 năm 2018
Tác giả luận văn
Phạm Thị Nhung


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ............................................................................ x
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ...................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI ..................... 5
1.1. Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực ...................................................... 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ...................................................................... 5
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực ................................................................... 7

NHÁNH THÁI NGUYÊN ............................................................................ 34
3.1. Khái quát về ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh
Thái Nguyên .................................................................................................... 34
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ....................................................... 34
3.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ ................................... 36
3.1.3. Khái quát hoạt động kinh doanh của ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 ................. 40
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công Thương
Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên ................................................................. 45


v
3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên .................................................... 45
3.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên ................................................... 49
3.3. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Công Thương Việt Nam- chi nhánh Thái Nguyên ..................... 63
3.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ................................................................... 63
3.3.2. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động .................................... 64
3.3.3. Chính sách đãi ngộ với người lao động ................................................ 69
3.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................... 73
3.4. Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
tại Vietinbank Thái Nguyên ............................................................................ 76
3.4.1. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ngân hàng ................................... 76
3.4.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong ngân hàng ................................... 77
3.5. Đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngân
hàng TMCP Công Thương Việt Nam Chi nhánh Thái Nguyên ..................... 79
3.5.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 79
3.5.2. Hạn chế.................................................................................................. 81


BIDV

Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

ĐTB

Điểm trung bình

KH

Khách hàng

KHCN

Khách hàng cá nhân

KHDN

Khách hàng doanh nghiệp

LĐ

Lao động

MB


TC

Tổ chức

TMCP

Thương mại cổ phần

VIETINBANK

Ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam


viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Thang đo Likert .............................................................................. 27
Bảng 3.1: Tình hình huy động vốn giai đoạn 2014 - 2016 ............................. 41
Bảng 3.2: Hoạt động cho vay giai đoạn 2014 - 2016...................................... 43
Bảng 3.3: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016 ................... 44
Bảng 3.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016...................... 46
Bảng 3.5. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014 - 2016 ................... 47
Bảng 3.6. Cơ cấu lao động theo độ tính chất lao động giai đoạn 2014 - 2016.....49
Bảng 3.7. Tình trạng sức khỏe của cán bộ Vietinbank Thái Nguyên ............. 50
Bảng 3.8. Trình độ chuyên môn theo văn bằng của lao động tại Vietinbank
Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 ............................................. 51
Bảng 3.9. Trình độ chuyên môn theo chuyên ngành được đào tạo của lao
động tại Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014-2016 .............. 53
Bảng 3.10. Đánh giá kỹ năng của lao động tại Vietinbank Thái Nguyên ...... 55
Bảng 3.11. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại Vietinbank

Biểu đồ 3.1. Lợi nhuận trước thuế so với tổng tài sản .................................... 44
Biểu đồ 3.2. Số lượng NLĐ giai đoạn 2014 - 2016 tại Vietinbank Thái
Nguyên .......................................................................................... 46
Biểu đồ 3.3. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014-2016 tại
Vietinbank Thái Nguyên ............................................................... 48
Biểu đồ 3.4. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng của lao động
tại Vietinbank Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 ..................... 52
Biểu đồ 3.5. Lỗi vi phạm nghiệp vụ tín dụng tại Vietinbank Thái Nguyên
giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................... 58
Biểu đồ 3.6. Lỗi vi phạm nghiệp vụ kế toán tại Vietinbank Thái Nguyên
giai đoạn 2014 - 2016 ................................................................... 59
2. Sơ đồ:
Sơ đồ 3.1. Mô hình bộ máy tổ chức quản lý tại Vietinbank Thái Nguyên ..... 36
Sơ đồ 3.2. Quy trình tuyển dụng tại Vietinbank ............................................. 65


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu
rộng, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Mọi doanh nghiệp đều chú
trọng đầu tư vào công nghệ mới, xây dựng cơ sở hạ tầng hiện đại, thay đổi
dịch vụ để ngày càng tốt hơn. Điều quan trọng hơn hết để giành vị thế là các
doanh nghiệp phải tạo ra sự khác biệt. Cùng với sự phát triển như vũ bão của
khoa học công nghệ, con người là một yếu tố vô cùng quan trọng và là chìa
khóa vạn năng trong việc tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức và doanh
nghiệp. Chính vì vậy yếu tố quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp là vấn
đề phát triển nguồn nhân lực cả về chất và lượng.
Đặc biệt trong lĩnh vực tài chính- ngân hàng, các ngân hàng không
những cạnh trên trên phạm vi toàn cầu, mà mức độ cạnh tranh nội bộ trong

+ Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Vietinbank Chi
nhánh Thái Nguyên
Từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Vietinbank Chi nhánh Thái Nguyên.
- Phạm vi về không gian: Tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam - Chi nhánh Thái Nguyên
- Phạm vi về thời gian: Sử dụng số liệu trong giai đoạn 2014 - 2016.
Từ đó đề ra giải pháp giai đoạn 2017-2020.
4. Những đóng góp của luận văn:
- Đóng góp về mặt lý luận: Hệ thống lý thuyết về việc nguồn nhân lực,
chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đóng góp
thêm tư liệu nghiên cứu về nguồn nhân lực của ngân hàng vào nguồn tư liệu
nói chung.
- Đóng góp thực tiễn: Luận văn là tài liệu tham khảo phân tích, đánh
giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực từ đó chỉ ra kết quả đạt được, hạn
chế, nguyên nhân ảnh hưởng chất lượng nguồn lực của Ngân hàng TMCP
Công thương Việt Nam - Chi nhánh Thái Nguyên.


4
- Đóng góp ứng dụng: Luận cũng là một kênh tham khảo giúp cho ban
lãnh đạo chi nhánh đưa ra những giải pháp thiết thực giúp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực sẵn có để phục vụ khách hàng tốt hơn, tạo được điểm
khác biệt và tăng lợi thế cạnh tranh của Ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam - Chi nhánh Thái Nguyên.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục các chữ viết tắt,
tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
của ngân hàng thương mại.

động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. [13, tr.134]
Khi xem xét ở các góc độ khác nhau thì có những khái niệm khác nhau
về NNL. Những tựu chung lại, các khái niệm đó đều có các nội dung cơ bản:
NNL cung cấp sức lao động cho xã hội; con người là yếu tố cấu thành lực
lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận
của sự phát triển. Khi xem xét NNL không thể chỉ xem xét đơn thuần ở góc


6
độ số lượng hay chất lượng mà phải xem xét ở cả 2 góc độ; nguồn nhân lực
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà còn bao gồm cả thế hệ
con người với tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, xã hội.
Con người là thực thể sinh vật- xã hội, rất nhạy cảm với những tác
động qua lại của các mối quan hệ trong tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong
cuộc sống của họ. Do vậy việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người là
phức tạp hơn so với các nguồn lực khác.
Từ các khái niệm trên, theo cách hiểu của tác giả, NNL là tổng thể số
lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và
những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người
và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát
triển và tiến bộ xã hội.
Trong đó, thể lực phụ thuộc vào trạng thái sức khỏe con người, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ luyện tập, nghỉ ngơi... Trí lực là nguồn
lực tiềm tàng to lớn của con người. Đó là tài năng, năng khiếu, quan điểm,
lòng tin, nhân cách.... Như vậy nguồn nhân lực vừa gồm khả năng của mỗi
con người được biểu hiện ra bên ngoài và cả những khả năng tiềm ẩn.
1.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng
của các loại nhân lực trong một tổ chức. Một cơ cấu lao động hợp lý là nhân
tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu của đơn vị mình. Có thể phân

làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. NNL
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Nền kinh tế đang
dần chuyển sang nền kinh tế tri thức. Các nhân tố về công nghệ, vốn, nguyên
vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con
người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động,
sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.


8
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận vì vậy cần phải tìm cách khai thác
nguồn lực này đúng cách để tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người.
1.2. Khái niệm và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
- Theo từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ xuất bản năm 2000: Chất
lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc.
- Theo PGS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn Quản lý nguồn nhân lực cho
một tổ chức: ‘‘Chất lượng nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý
xã hội‘‘[1]
- Theo hai tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân: Chất lượng
nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm nhiều nét đặc trưng như: thể
lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của người lao
động. Nói cách khác chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái sức khỏe,
trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội,... của
nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí
quan trọng để đánh giá phân loại chất lượng nguồn nhân lực. [14]
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh cao, hội nhập sâu rộng thì
chất lượng NNL được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định. Chất

lao động của doanh nghiệp và là cơ sở để tính toán một số chỉ tiêu khác như
năng suất lao động, tiền lương bình quân.
Số lượng lao động được đo lường thông qua chỉ tiêu: Quy mô và tốc độ
tăng trưởng. Sự phát triển về số lượng nhân lực dựa trên 2 nhóm yếu tố bên
trong là nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi tăng thêm số lượng lao động và yếu
tố bên ngoài như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân. Tốc
độ tăng trưởng dân số dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng trưởng NNL
càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên sự tăng đó phải sau một khoảng thời gian


10
mới có biểu hiện rõ. Vì con người phải phát triển đến một mức độ nào đó thì
mới trở thành người có sức lao động và khả năng lao động.
Đủ về số lượng là đáp ứng đầy đủ về số lượng lao động theo chiến lược
sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Cơ cấu lao động
Là tỷ lệ lao động được phân chia theo một tiêu thức nhất định nào đó so
với tổng số lao động. Lực lượng lao động luôn biến đổi theo những biến đổi
của xã hội về số lượng, chất lượng và trình trạng làm việc. Do vậy, quan hệ tỷ
lệ lao động được phân chia theo một tiêu thức nào đó không phải là cố định.
Cơ cấu lao động là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nhân
lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu theo
độ tuổi, theo giới tính, địa bàn cư trú, theo trình độ đào tạo... Cơ cấu nhân lực
của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh
tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn cơ cấu lao động trong
khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5-3-1 (5 công
nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư). Đối với Việt Nam cơ cấu này số
người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn công nhân kỹ thuật.
Cơ cấu lao động hợp lý là đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ
tuổi, theo trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, theo vị trí công tác phù

của con người cả về vật chất và tinh thần. Biểu hiện ở sự phát triển sinh học,
không có bệnh tật, có sức để tiếp tục làm việc, học tập... Sức khỏe là một
trạng thái hoàn toàn thoải mái về chất, tâm thần và xã hội chứ không chỉ là
không có bệnh hay thương tật. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực
lao động tay chân. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của thần kinh, là khả năng
vận động của trí tuệ. Một tinh thần luôn suy nghĩ, lo âu, tức tối, buồn phiền,
căng thẳng... sẽ khiến tư duy con người bị ảnh hưởng, không kiểm soát được
hành vi, thui chột khả năng sáng tạo trong công việc.
Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm
sóc sức khỏe và rèn luyện thân thể của từng cá nhân. Thể lực quyết định năng


12
lực hoạt động của con người. Có thể lực con người mới làm việc, cống hiến
chất xám của mình, mang lại năng suất lao động cao hơn nhờ sự bền bỉ, dẻo
dai, khả năng tập trung cao khi làm việc. Sức khỏe vừa là mục tiêu, vừa là
điều kiện của sự phát triển.
Đánh giá thể lực của NLĐ để làm căn cứ để sắp xếp, bố trí công việc
phù hợp với sức khỏe của từng cán bộ. Để nâng cao hiệu quả công việc, tạo
tâm lý an tâm công tác cho người lao động.
Trí lực
Trí lực của nguồn nhân lực bao gồm: trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc,....Trí thức là yếu tố cơ bản
của trí lực. Nếu có trí thức sẽ có lợi cho việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong
nâng cao khả năng phân tích và lý giải, giải quyết vấn đề. Trí lực là kết tinh
của tri thức nhưng không phải tri thức xếp đống.
Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống.
Học vấn được cung cấp từ hệ thống giáo dục các cấp bậc trung học, cao đẳng,
đại học, trên đại học....Đó là sự trang bị, là quá trình tích lũy, rèn luyện, học

toàn vào TC mà cấp quản trị là quan trọng nhất.
Ý thức người lao động
Ý thức người lao động là các yếu tố vô hình không định lượng được
như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, tinh thần trách nhiệm
trong công việc, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc, có lương tâm nghề
nghiệp....Đây là những yếu tố vô cùng quan trọng, có tính quyết định sự phát
triển của doanh nghiệp. Tất cả những yếu tố thuộc về ý thức NLĐ phụ thuộc
vào đạo đức, văn hóa của từng cá nhân NLĐ.
Ý thức tổ chức kỷ luật của NLĐ bị tri phối bởi truyền thống, tập quán,
nếp sống, thói quen, thái độ, hành vi của người lao động đối với công việc.
Nó biểu hiện ra ngoài bằng mức độ nhiệt tình với công việc, ảnh hưởng đến