BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG
--------o0o-------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN
NAM CƢỜNG HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

LÊ HỮU LỘC

Hà Nội - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG
--------o0o-------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN
NAM CƢỜNG HÀ NỘI

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 83.40.101


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .................................................vii
LỜI MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................. 5
1.1. Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp....................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp ................................. 5
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp ... 6
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp ............... 10
1.2.1 Trí lực ..................................................................................................................... 10
1.2.2 Thể lực .................................................................................................................... 11
1.2.3 Tâm lực (Hay thái độ của nguồn nhân lực) ......................................................... 12
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp .. 14
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài ......................................................................................... 14
1.3.2 Các nhân tố bên trong ........................................................................................... 15
1.4. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng NNL của một số Doanh nghiệp22
1.4.1. Kinh nghiệm quốc tế (Tập đoàn Samsung) ......................................................... 22
1.4.2. Kinh nghiệm trong nước ...................................................................................... 25
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NAM CƢỜNG HÀ NỘI .................................. 27
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cƣờng Hà Nội ............. 27
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần Tập đoàn Nam Cường Hà
Nội.................................................................................................................................... 27
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................................ 28
2.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Tập đoàn Nam


iii
Cường Hà Nội.................................................................................................................... 34
2.2.1. Thực trạng số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty ............................. 34
2.2.2. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty ...................................... 35

Sơ đồ 1.1: Chương trình đào tạo của Samsung ......................................................... 24
Sơ đồ 2.1: Quá trình hình thành và phát triển của Tập đoàn Nam Cường................ 28
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ máy Tập đoàn Nam Cường ....................................... 29
Sơ đồ 2.3: Cơ cấu khối Kế Hoạch- Đầu tư và Kinh doanh của Tập đoàn ................ 30
Sơ đồ 2.4: Cơ cấu khối Xây dựng của Tập đoàn ...................................................... 31
Sơ đồ 2.5: Cơ cấu khối Hỗ trợ của Tập đoàn ............................................................ 32
Sơ đồ 2.6: Quy trình tuyển dụng của Tập đoàn ........................................................ 46
Biểu đồ 3.1: Số lao động dự kiến tại Tập đoàn đến năm 2023 ................................. 68


v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả kinh doanh của Tập đoàn giai đoạn 2016-2018 ........................... 34
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của Tập đoàn ........................................... 35
Bảng 2.3: Bảng phân loại bệnh của CBCNV Tập đoàn năm 2017- 2018 ................ 36
Bảng 2.4: Bảng kết luận nhóm sức khỏe của CBCNV Tập đoàn ............................. 37
Bảng 2.5: Trình độ học vấn nguồn lao động Tập đoàn ............................................. 40
Bảng 2.6: So sánh cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa Tập đoàn 2016-2018 ...... 41
Bảng 2.7: Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Công ty.............. 43
Bảng 2.8 Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao động tại Tập đoàn44
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của Tập đoàn 2016-2018 ...... 45
Bảng 2.10: Số LĐ trong diện quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại tập đoàn ..... 50
Bảng 2.11: Các khóa đào tạo tại công ty năm 2018 .................................................. 54
Bảng 2.12: Kế hoạch đào tạo năm 2019 ................................................................... 54
Bảng 2.13: Ngân sách đào tạo của Tập đoàn từ 2017-2019 ..................................... 55
Bảng 2.14: Mức lương, thưởng trung bình của CBCNV trong Tập đoàn giai đoạn
2016 – 2018 ............................................................................................................... 60
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát mức độ đảm bảo về điều kiện lao động ...................... 62
Bảng 3.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2023 .............. 67


5

DN

6

NLĐ

Người lao động

7

VTI

Vinh tuong industrial

8

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

9

QHNNL

Quy hoạch nguồn nhân lực

10

Chương 2: Luận văn đã giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Tập đoàn
Nam Cường Hà Nội, trình bày về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Từ đó phân tích và đưa ra các đánh giá về ưu, nhược điểm trong công tác nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.
Chương 3: Từ các đánh giá và phân tích của chương 2, luận văn đưa ra một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn
Nam Cường Hà Nội.


1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ xa xưa, con người đã được coi là nhân tố quyết định đối với mọi hoạt động.
Ngày nay, đối với nhiều quốc gia, việc quan tâm đến con người không chỉ mang ý
nghĩa xã hội mà còn khẳng định là chiến lược đầu tư cho tương lai một cách chắc
chắn và hiệu quả.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người
ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống,
chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp
muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao
hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động,
hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này
đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị
hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng
đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn.
Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp
thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất
lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối

2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Nam Cường
Hà Nội, từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
 Mục tiêu cụ thể:
Hệ thống hóa và làm rõ một số cơ sở khoa học về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội, từ đó chỉ ra những thành tựu, hạn chế và


3
nguyên nhân của những hạn chế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1.

Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua các
tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động và các giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
3.2.

Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Luận văn tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lượng nguồn

nhà quản lý và người sử dụng LĐ tại công ty.
Ngoài ra luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học để phân tích,
đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tập
đoàn Nam Cường Hà Nội. Phương pháp điều tra xã hội học sẽ làm rõ :
Đối tượng phỏng vấn: cán bộ công nhân viên tại Văn phòng Tập đoàn Công ty cổ
phần Tập đoàn Nam Cường Hà Nội.
Số lượng: 275/484 cán bộ công nhân viên
Sử dụng phương pháp: điều tra bảng hỏi và phỏng vấn đối với cán bộ công nhân
viên trong Tập đoàn.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các hình
và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn được bố cục theo 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn Nhân lực tại Doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn
Nam Cường Hà Nội
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Tập đoàn Nam Cường Hà Nội


5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm và vai trò nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu
và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm
sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sang tạo…Trong quá trình
phát triển các học thuyết về kinh tế, từ lý thuyết đến thực tế nhiều nhà kinh tế học
và nhà quản lý thường sử dụng thuật ngữ "lực lượng lao động" thay cho thuật ngữ

tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao
động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Từ những đánh giá ở trên, tác giả nhận định: Nguồn nhân lực xã hội là toàn bộ
con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội. Nguồn nhân lực
theo nghĩa rộng không bị giới hạn bởi độ tuổi, phạm vi có thể sử dụng thế lực hay
trí lực cống hiến cho xã hội. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
bao gồm tất cả những người làm việc trong doanh nghiệp đó bằng thế lực, trí lực và
tâm lực để tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp muốn duy trì và phát triển cần khai thác hiệu quả sức mạnh con người.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn tác giả chỉ tập trung vào nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, những người lao động đảm bảo yêu cầu về mặt pháp lý,
làm việc bằng thể lực, trí lực và tâm lực hay nói một cách đơn giản là sức khỏe,
trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ, ý thức của họ.
1.1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
1.1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
Từ những đánh giá ở trên, nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh giá
theo số lượng, chất lượng và cơ cấu. Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và


7
tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí
lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Theo Phùng Rân (2008), chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua hai
tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn
nhân lực đó. Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua
thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ
năng giải quyết công việc. Năng lực này là kết quả giáo dục đào tạo của cả cộng
đồng chứ không riêng một tổ chức nào. Theo quan điểm này, năng lực của nguồn

Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình
lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người
thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo
quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được
qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước;
mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm
mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng
lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của người lao động phải
đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó
thành sản phẩm và công nghệ mới.
Trong luận văn này, chất lượng nguồn nhân lực là thuật ngữ thể hiện một tập
hợp các đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động trong doanh nghiệp.
Cụ thể:
- Thể lực được xác định bởi thể chất và tình trạng sức khỏe của người lao
động;
- Trí lực được xác định bởi trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng
kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy sáng tạo của người lao động;
- Tâm lực hay thái độ trong công việc được xác định thông qua ý thức, tinh
thần làm việc, khả năng chịu áp lực trong công việc, trạng thái cảm xúc của người
lao động trong quá trình làm việc.
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động


9
lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc
gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự
phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn

chủ yếu là giá cả và chất lượng hàng hoá. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp
phần củng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường.
Có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho NNL tại doanh nghiệp là
vô cùng quan trọng và hết sức cần thiết. Một lực lượng lao động chất lượng cao
luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác,
đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng
tăng trưởng nhanh bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề
của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn
lao động.
Đối với người lao động- vừa là người sản xuất vừa là người tiêu dùng trong xã
hội- nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là doanh nghiệp đòi hỏi ở người lao động
phải thường xuyên học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để
đáp ứng với yêu cầu thực tế hiện nay. Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn,
điều kiện của người lao động được cải thiện về mọi mặt và do đó chất lượng nguồn
nhân lực lại càng được nâng cao .
Đối với xã hội, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy sự tiến
bộ của khoa học công nghệ. Nhờ đó mà nền văn minh của nhân loại ngày một phát
triển. Nhu cầu đòi hỏi của người lao động về đời sống học tập sinh hoạt, văn hoá
ngày càng cao để nắm bắt kịp thời sự phát triển của xã hội. Nâng cao chât lượng
nguồn nhân lực tạo tiền đề cho quá trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất
sức lao động nói riêng, góp phần vào sự ổn định, phồn thịnh của xã hội.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1 Trí lực
Trí lực của nguồn nhân lực được cấu thành bởi các yếu tố sau:
Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ


11
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến
thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa

đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất
chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền
bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để
phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể
tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của NNL được hình
thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì
vậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối
thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không
có bệnh hoặc thương tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức
khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe
tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ,
biến tư duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao,
cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất
và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe…
1.2.3 Tâm lực (Hay thái độ của nguồn nhân lực)
Tâm lực của Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp được biểu hiện ở thái độ đối
với công việc của người lao động.
Thái độ là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một hoàn cảnh
bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động. Thái độ là ý thức với một việc làm thường
xuyên. Như vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức)
trong công việc của con người.
Thái độ của một người lao động thể hiện qua:
+ Thái độ với cấp trên là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp
trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý
kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân…


của mình.


14
+ Nâng cao tự nhận thức: một người thành công là một người trước hết phải
biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được điểm mạnh, điểm yếu và tiềm
năng…
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực của Doanh nghiệp
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài
1.3.1.1 Trình độ phát triển giáo dục, đào tạo
Nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư phát triển, có
kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nói cách khác, đó
chính là năng lực thực hiện của nguồn nhân lực). Năng lực này chỉ có thể có được
thông qua giáo dục – đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc. Tuy
nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một nền tảng là
giáo dục - đào tạo nghề nghiệp cơ bản. Như vậy có thể thấy, nhân tố này ảnh hưởng
tới chất lượng cung ứng nguồn lao động cho thị trường, ảnh hưởng gián tiếp tới
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Khi chất lượng nguồn nhân
lực tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…được nâng cao thì đồng nghĩa với
việc doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được những nhân viên có trình độ chuyên
môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của DN.
Giáo dục - đào tạo tạo ra sự “tranh đua” xã hội và trong bối cảnh cạnh tranh
gay gắt trên thị trường lao động, những người học vấn thấp, kỹ năng, tay nghề thấp
hoặc không có nghề khó có thể cạnh tranh được so với những người có trình độ, có
kỹ năng nghề cao. Chính vì vậy, những nhân lực có tay nghề thấp bằng cách này hay
cách khác phải nâng cao năng lực của mình và cách hiệu quả nhất là đầu tư vào giáo dục,
đào tạo nghề.
1.3.1.2 Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khoẻ
Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của NL là thể trạng và sức khoẻ, đây là kết quả
tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ

nghiệp khác.
1.3.2 Các nhân tố bên trong
1.3.2.1 Chính sách tuyển dụng và quy hoạch nguồn nhân lực của Doanh nghiệp


16
Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng cao
thì trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công
tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng
ao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Chất lượng quá trình tuyển
mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thị trường lao
động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được
tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp
đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi số lượng
người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn. Do vậy, mỗi
doanh nghiệp cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đầy đủ số và chất lượng
lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình như: uy tín của Công ty, chi phí, quảng
cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự,
và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt
ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển
chọn là dựa vào những yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô
tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Như vậy, tuyển chọn
nhân viên phải phù hợp với doanh nghiệp ít nhất là trên hai khía cạnh: Nhân viên
phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc và nhân viên phải có tính
cách, phẩm chất đạo đức, thói quen,... phù hợp với phong cách của doanh nghiệp.
Để tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp phải tuyển
chọn cả hai nguồn ứng viên: nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp và nguồn