BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
----------------------

TRẦN THỊ XUÂN TRÚC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU
KHU VỰC TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh- Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
----------------------

TRẦN THỊ XUÂN TRÚC

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN
CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU
KHU VỰC TP. HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

1.5. Cấu trúc nghiên cứu ..................................................................................... 3
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..................................................5
2.1. Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn chung trong công việc ............................. 5
2.2. Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn của nhân viên ............................. 7
Chƣơng 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................. 15
3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 15
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................. 15
3.1.2. Nghiên cứu chính thức ..................................................................... 16
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 20
3.2.1. Nghiên cứu định tính ....................................................................... 20
3.2.2. Nghiên cứu định lƣợng .................................................................... 20
3.2.2.1. Thiết kế mẫu ............................................................................. 20
3.2.2.2. Thu thập dữ liệu........................................................................ 21
3.2.2.3. Quy trình phân tích dữ liệu ....................................................... 21
Chƣơng 4: TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................... 26
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu đã đƣợc khảo sát ................................................... 26


4.2. Kiểm định sơ bộ thang đo theo phƣơng pháp Cronbach’s alpha ............. 29
4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA ........................................................... 35
4.3.1. Phân tích nhân tố cho Nhóm nhân tố tác động ................................ 36
4.3.2. Phân tích nhân tố ............................................................................ 40
4.3.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ...................................................... 40
4.3.4. Kiểm định thang đo cho mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ............... 42
4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .............................................. 46
4.5. Kết luận từ mô hình ................................................................................... 51
4.6. Thảo luận kết quả ..................................................................................... 54
Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 59
5.1. Kết luận .................................................................................................... 59
5.2. Kiến nghị .................................................................................................. 61


CN
PGD

: Chi nhánh
: Phòng giao dịch

KPP

: Kênh phân phối


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Tổng hợp các thành phần của thang đo .................................................... 17
Bảng 4. 1: Bảng thống kê, mô tả mẫu ....................................................................... 26
Bảng 4. 2: Bảng kiểm định trung bình 1 mẫu cho các nhân tố trong mô hình kỳ
vọng ........................................................................................................................... 27
Bảng 4. 3: Bảng mô tả các đối tƣợng đƣợc khảo sát................................................. 28
Bảng 4. 4: Bảng kiểm định thang đo các nhân tố trong mô hình kì vọng................. 30
Bảng 4. 5: Bảng phân tích nhân tố khám phá ........................................................... 38
Bảng 4. 6: Kết quả kiểm định thang đo bằng phƣơng pháp Cronbach’s alpha cho
mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................................. 43
Bảng 4. 7: Bảng các chỉ số tổng hợp mô hình hồi quy ............................................. 47
Bảng 4. 8: Bảng kiểm định ANOVA mô hình hồi quy kiểm định mô hình nghiên
cứu ............................................................................................................................. 48
Bảng 4. 9: Mô hình hồi quy kiểm định mô hình nghiên cứu giả thuyết ................... 50
Bảng 4. 10: Bảng kết luận giả thuyết của mô hình ................................................... 51
Bảng 4. 11: Bảng kết luận và xếp hạng các giả thuyết tác động của mô hình .......... 53


phát triển trong điệu kiện môi trƣờng kinh doanh thay đổi, gắn bó với doanh nghiệp
lâu dài hơn. Sự thỏa mãn trong công việc là một trong những biến quan trọng nhất
và quan trọng trong hành vi tổ chức và tổ chức công việc. Mức thỏa mãn với công
việc càng cao thì nhân viên nhiều khả năng sẽ giữ một thái độ tích cực đối với công
việc của họ, và có nhiều khả năng gắn bó lâu dài với tổ chức.
Ngƣợc lại khi nhân viên không thỏa mãn với công việc hiện tại sẽ dẫn đến
giảm hiệu suất công việc bởi vì nhân viên không chú tâm vào công việc của tổ chức
và quan tâm hơn các vấn đề cá nhân tại nơi làm việc, chơi game, tham gia vào các
công việc không liên quan, nói chuyện phiếm, dành nhiều thời gian trên mạng xã
hội,… và điều này cũng đồng nghĩa với doanh thu giảm. Kết quả của vấn đề này có
thể là nhân viên sẽ rời khỏi tổ chức và tìm một công việc khác hoặc sẽ bị tổ chức


2

quyết định sa thảy và khi đó ngƣời sử dụng lao động phải bỏ ra một số tiền lớn để
tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới.
Thứ hai, sự thành công của một tổ chức phụ thuộc không chỉ đơn thuần về
hiệu quả của việc đầu tƣ kỹ thuật, máy móc thiết bị hiện đại và tổ chức công việc
năng động, ... mà còn phụ thuộc vào nguồn nhân lực. Một nhân viên cảm thấy thỏa
mãn, hạnh phúc và chăm chỉ đối với công việc là tài sản lớn nhất của bất kỳ tổ chức
nào, bao gồm cả các ngân hàng. Lực lƣợng lao động của bất kỳ ngân hàng nào sẽ
chịu trách nhiệm về năng suất và lợi nhuận của ngân hàng đó. Vì vậy, để một ngân
hàng thành công thì việc quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả và tìm hiểu xem
nhân viên của mình có hài lòng với công việc hay không là rất quan trọng.
Ngân hàng TMCP Á Châu là một trong năm ngân hàng TMCP lớn của Việt
Nam, đang hoạt động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng có cạnh tranh gay gắt (đặc
biệt là khu vực Tp. Hồ Chí Minh). Trong bối cảnh cần tái cấu trúc ngân hàng để gia
tăng hiệu quả hoạt động, vai trò của nhân viên ngân hàng có yếu tố quyết định trong
việc gia tăng hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Tác giả thực hiện nghiên cứu “Các

- Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: thông qua tiến hành khảo sát 20 nhân viên
đang làm việc tại Ngân hàng Á Châu khu vựcThành phố Hồ Chí Minh để xác định
các yếu tố ảnh hƣởng lớn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên và hoàn thiện
thang đo.
- Giai đoạn nghiên cứu chính thức: Do số lƣợng mẫu lớn và có nhiều hạn chế
trong quá trình khảo sát nên sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện
nhân viên đang làm việc tại ngân hàng Á Châu khu vực thành phố Hồ Chí Minh
bằng cách gởi bảng câu hỏi khảo sát qua email nội bộ (Lotus), khảo sát trực tiếp
nhân viên đang tham gia đào tạo tại trung tâm đào tạo của ACB và sau đó thu lại và
tiến hành phân tích bằng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng.
Phƣơng pháp phân tích số liệu thông qua phần mền SPSS với các công cụ
thống kê miêu tả, kiểm định thang đo với Cronback’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá (EFA), hồi quy.
1.5. Cấu trúc nghiên cứu
Chƣơng 1: Tổng quan: Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối
tƣợng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu


4

Chƣơng 2: Trình bày lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên và mô hình
nghiên cứu: chú trọng làm rõ khái niệm về sự hài lòng và cơ sở lý thuyết các giả
thuyết các nghiên cứu trƣớc đó đã đƣợc thừa nhận) để dựa vào đó đƣa ra hƣớng
nghiên cứu, mô hình nghiên cứu cho đề tài sự thỏa mãn công việc của nhân viên
ngân hàng Á Châu
Chƣơng 3: Trình bày phƣơng pháp nghiên cứu và xử lý số liệu: trình bày
cách thức thực hiện nghiên cứu, thiết kế bảng câu hỏi, cách thức chọn mẫu, tiến
hành khảo sát và thu thập dữ liệu nhƣ thế nào.
Chƣơng 4: Trình bày kết quả đo lƣờng, phân tích mức độ thỏa mãn trong
công việc của nhân viên tại Ngân hàng ACB: giải quyết vấn đề kiểm định thang đo

công việc. Nhƣ vậy, nó không thể đƣợc nhìn thấy; nó chỉ có thể đƣợc suy ra.
• Thỏa mãn trong công việc thƣờng đƣợc quyết định bởi việc đáp ứng tốt
hoặc vƣợt quá mong đợi. Ví dụ, nếu ngƣời tham gia tổ chức cảm thấy rằng họ đang
làm việc nhiều hơn so với những ngƣời khác trong bộ phận nhƣng nhận đƣợc phần
thƣởng ít hơn, họ sẽ có thể có một thái độ tiêu cực đối với công việc, ông chủ và
đồng nghiệp và họ sẽ không hài lòng. Mặt khác, nếu họ cảm thấy rằng họ đƣợc đối
xử rất tốt và đƣợc trả lƣơng một cách công bằng, họ có thể có một thái độ tích cực
đối với công việc, và sau đó họ sẽ đƣợc thỏa mãn trong công việc


6

• Thỏa mãn trong công việc biểu hiện ở một số thái độ liên quan đến sự bỏ
việc. Một nhân viên hài lòng có xu hƣớng đƣợc bỏ việc ít hơn, có những đóng góp
tích cực và gắn bó với tổ chức hơn. Tuy nhiên, một nhân viên không hài lòng có thể
bỏ việc thƣờng xuyên hơn, có thể gặp căng thẳng với đồng nghiệp, và có thể tiếp
tục tìm kiếm một công việc khác.
Theo Robbins (2003) cho rằng, thỏa mãn trong công việc đề cập đến thái độ
chung của một cá nhân đối với công việc của mình. Một ngƣời có sự thỏa mãn
trong công việc cao sẽ giữ thái độ tích cực đối với công việc của mình, một ngƣời
đang không hài lòng với mình hay công việc của mình sẽ giữ thái độ tiêu cực về
công việc.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc ngƣời ta
cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào. Vì
nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Price (1997) xác định sự thỏa mãn trong công việc nhƣ mức độ mà nhân viên
có định hƣớng tình cảm tích cực đối với công việc của tổ chức.
Cranny et al. (1992) định nghĩa sự thỏa mãn trong công việc nhƣ một tình
cảm (cảm xúc), phản ứng với công việc. Đó là kết quả so sánh giữa thực tế và
những gì mà nhân viên đang mong muốn

tố động viện mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt
các nhân tố duy trì sẽ gây bất mãn trong nhân viên.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thõa mãn với các thành phần
hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên về các
khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng
tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lƣơng của họ.
Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc nổi tiếng trên thế
giới là Chỉ số mô tả công việc ( Job Discriptive Index-JDI) của Smith (1969). Giá
trị và độ tin cậy của JDI đƣợc đánh giá rất cao trong cả lý thuyết lẫn thực tiễn.
Smith cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: thỏa
mãn với công việc, thỏa mãn với sự giám sát, thỏa mãn với thu nhập, thỏa mãn với
cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp.
Khía cạnh đầu tiên là bản thân công việc, sự hài lòng với công việc của chính
nó đƣợc đo trong điều khoản của đặc điểm công việc cốt lõi nhƣ quyền tự chủ, đa
dạng kỹ năng, phản hồi, đặc trƣng nhiệm vụ, nhiệm vụ và ý nghĩa nhiệm vụ
(Hackman và Oldham 1975). Khía cạnh thứ hai là sự giám sát, đƣợc đo bằng cách
làm thế nào để ngƣời giám sát cung cấp thông tin phản hồi, đánh giá xếp hạng hiệu


8

suất của nhân viên, và giao nhiệm vụ công việc. Khía cạnh thứ ba là đồng nghiệp,
đƣợc xác định thông qua hỗ trợ, kết nối công việc, và lợi ích có thể gắn liền với
những mối quan hệ (Cranny et al. 1992). Khía cạnh thứ tƣ là thu nhập, là một yếu
tố quan trọng của sự thỏa mãn vì nó là tiềm năng của lòng tự trọng cũng nhƣ cơ hội
chung cho bất cứ điều gì tiền có thể mua. Sự thỏa mãn với thu nhập đƣợc đo chủ
yếu bằng thu nhập hiện tại và cơ hội cho việc tăng lƣơng trong tƣơng lai. Khía cạnh
cuối cùng là cơ hội thăng tiến đƣợc đánh giá thông qua nhận thức về tƣơng lai có
thể ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc.
Một nghiên cứu tiến hành ở châu Âu, châu Á, châu Phi và châu Mỹ báo cáo

vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất.
Theo kết quả nghiên cứu của Shagufta Sarwar And James Abugre (2013),
Nghiên cứu đƣợc tiến hành trong lĩnh vực dịch vụ của Ghana thì các yếu tố góp
phần vào việc thỏa mãn công việc của nhân viên trong công việc cho kết quả 50%
cho rằng sự công nhận và động lực của nhân viên, 46,2% cho rằng phần thƣởng
cho việc thực hiện tốt công việc, 43,26% cho rằng thăng tiến và tăng lƣơng,
42,30% tiết lộ rằng tiền công, phụ cấp tốt , 38,46% cho rằng điều kiện làm việc tốt
cho nhân viên, 33,65% cho rằng khi có công việc bảo mật, 29,80% cho biết mối
quan hệ hợp tác giữa giám sát và cấp dƣới, 28,84% là cho rằng thiết bị làm việc
đầy đủ, 26,92% nói rằng nguồn nhân lực có sẵn, cấu trúc hiệu quả góp phần vào
việc làm hài lòng, 14,42% cho thấy phổ biến có hiệu quả các thông tin từ quản lý cho
cấp dƣới, 12,5% là cho rằng đạt đƣợc mục tiêu đầy thách thức .
Nghiên cứu của Muhammad Rizwan Kamran và công sự (2013) cho kết quả
là tổ chức có thể nổ lực thực hiện những thay đổi trong các biến tổ chức nhƣ mức
chi trả, nhân viên đầu vào trong chính sách phát triển và môi trƣờng làm việc để
tăng cƣờng sự cam kết của tổ chức, điều đó sẽ dẫn đến sự cam kết và sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên. Theo kết quả của sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên ngân hàng phụ thuộc nhiều vào lƣơng, cơ hội thăng tiến, khen thƣởng,
mối quan hệ với sếp và đồng nghiệp. Những phát hiện chính của nghiên cứu này
cho thấy sự thỏa mãn phụ thuộc vào lƣơng. Có một số bằng chứng cho thấy nhân
viên không hài lòng với ông chủ của họ sẽ ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công
việc nhiều hơn yếu tố tiền lƣơng .


10

Aarti chahal, Seema chahal, Bhawna Chowdhary, Jyoti chahal (2013) sự thỏa
mãn công việc là một khái niệm rất lớn vì nó bao gồm nhiều yếu tố liên quan đến sự
thỏa mãn của nhân viên. Sự thỏa mãn chung của nhân viên ngân hàng có liên quan
đến các yếu tố khác nhau nhƣ bản chất của công việc, môi trƣờng làm việc, tiền

tạo và thăng tiến, môi trƣờng làm việc, đánh giá công việc.
Căn cứ vào các nghiên cứu trƣớc đây về sự thỏa mãn trong công việc và tình
hình thực tế tại Ngân hàng Á Châu khu vực Tp.HCM, nghiên cứu này đƣa ra các
yếu tố kỳ vọng là sẽ tác động đến mức độ thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao
động tại ngân hàng Á Châu là:để phân tích là Bản chất công việc, Tiền lƣơng &
thƣởng, Quan hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với lãnh đạo, Chính sách đào tạo và
thăng tiến, Môi trƣờng làm việc, Đánh giá công việc, An toàn trong công việc.
H ình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả
Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu đƣợc xây dựng dựa trên việc đánh
giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại ngân


12

hàng Á Châu. Trong mô hình nghiện cứu này có 8 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên trong ngân hàng bao gồm: Bản chất công việc, Tiền
lƣơng & thƣởng, Quan hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với lãnh đạo, Chính sách đào
tạo và thăng tiến, Môi trƣờng làm việc, Đánh giá công việc, An toàn trong công
việc.
Các giả thuyết nhƣ sau:
H1: Tồn tại mối quan hệ giữa Bản chất công việc với mức độ thỏa mãn trong
công việc của nhân viên
Theo Herzberg et al. (1959) thì các công việc mang tính thú vị, đầy thách thức và
đa dạng, thực hiện toàn bộ từ đầu đến cuối, điều đó chứng tỏ là nhân viên đƣợc
khen ngợi và thừa nhận có đủ khả năng thực hiện công việc đó.
H2: Tồn tại mối quan hệ giữa Chính sách tiền lƣơng & thưởng với mức độ
thỏa mãn trong công việc của nhân viên

mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
H5: Tồn tại mối quan hệ giữa Chính sách đào tạo và thăng tiến với mức độ
thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Là cảm nhận của ngƣời lao động về những lợi ích mà đào tạo mang lại. Nhân viên
mong muốn đƣợc đào tạo để nâng cao trình độ nghiệp vụ, kiến thức,… để thực hiện
công việc một cách hiệu quả nhất. Bên cạnh đó một chính sách thăng tiến rõ ràng,
công bằng, tạo cơ hội phát triển cá nhân sẽ làm cho ngƣời lao động cảm thấy thỏa
mãn.
Theo Cross(1973), Andrew (2002), … cho thấy yếu tố đào tạo và thăng tiến có ảnh
hƣờng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.
H6: Tồn tại mối quan hệ giữa Môi trƣờng làm việc với mức độ thỏa mãn
trong công việc của nhân viên
Là cảm nhận của nhân viên về môi trƣờng làm việc xung quanh nhƣ, không khí, ánh
sáng, nhiệt độ, áp lực công việc… và các trang thiết bị phục vụ cho cộng việc
Yếu tố môi trƣờng làm việc đã đƣợc rất nhiều nhà nghiên cứu trƣớc đây chứng
minh là có liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên nhƣ Khaleque
& Rahman (1987), Scarpello & Campbell (1983), Md. ShamimHossain (2014),
Aarti chahal, Seema chahal, Bhawna Chowdhary, Jyoti chahal (2013),...


14

H7: Tồn tại mối quan hệ giữa Chính sách đánh giá kết quả công việc với
mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên
Nhân viên luôn theo đuổi sự công bằng trong việc đánh giá kết quả công việc. Khi
tổ chức hay cấp lãnh đạo không ghi nhận hoặc đánh giá không đúng về những đóng
góp của họ sẽ tạo ra sự không thỏa mãn tronhg công việc.
Theo nghiên cứu của Herzberg et al. (1959), Yuzuk (1961), Aarti chahal, Seema
chahal, Bhawna Chowdhary, Jyoti chahal (2013) cho thấy yếu tố đánh giá kết quả
công việc có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên

thiết kế bảng câu hỏi.
Trong các nội dung thảo luận thì vấn đề chính sách tiền lƣơng & thƣởng
đƣợc mọi ngƣời quan tâm nhiều nhất, kế đến là yếu tố Quan hệ với lãnh đạo và
đồng nghiệp, mội trƣờng làm việc cũng chiếm vai trò quan trọng trong việc nhân
viên cảm thấy hài lòng đối với công việc tại ngân hàng ACB. Bên cạnh đó, phần lớn
nhân viên đƣợc hỏi cho rằng chính sách đào tạo và thăng tiến của ngân hàng Á
Châu làm cho họ cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại, và nhân viên cũng cho
rằng bản chất công việc và sự đánh giá kết quả công việc chính xác và công bằng sẽ
làm cho họ hài lòng với công việc hơn.
Sau khi hoàn thành thang đo và bảng câu hỏi, tiến hành khảo sát ý kiến của
20 nhân viên đang làm việc tại ACB khu vực thành phố Hồ Chí Minh để kiểm tra
cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày. Sau khi nhận đƣợc phản hồi góp ý của ngƣời


16

đƣợc khảo sát tác giả tiến hành chỉnh sửa và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát chính
thức.
3.1.2. Nghiên cứu chính thức:
Xây dựng thang đo
Trong nghiên cứu khoa học xã hội nói chung và trong kinh doanh nói riêng,
đo lƣờng là cách thức sử dụng các con số để diễn tả các hiện tƣợng khoa học mà
chúng ta cần nghiên cứu. Một hiện tƣợng khoa học cần đo lƣờng đƣợc gọi là một
khái niệm nghiên cứu, gọi tắt là khái niệm. Để đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu
này, ngƣời ta dùng nhiều cấp độ thang đo khác nhau. Có những khái niệm chính nó
có dạng số lƣợng. Tuy nhiên, rất nhiều khái niệm trong kinh doanh mà tự thân nó
không ở dạng định lƣợng. Do vậy, để đo lƣờng chúng, nhà nghiên cứu phải lƣợng
hóa (Trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2011: tr252)
Một biện pháp nghiên cứu đo lƣờng phổ biến về đánh giá cao của sự thỏa
mãn công việc là bảng câu hỏi sự hài lòng Minnesota. (MSQ). Các MSQ có thể ghi


A1

Anh/chị có hài lòng với công việc hiện tại?

A2

Anh/Chị cảm thấy tự hào khi làm việc tại ngân hàng Á Châu?

A3

Anh/ chị nghĩ rằng ngân hàng ACB là một nơi khá tốt để làm việc?

A4

Anh/chị xem công ty nhƣ là ngôi nhà thứ hai của mình

A5

Anh/ chị hài lòng với lợi ích đƣợc nhận từ ngân hàng Á Châu?

BC

Bản chất công việc

BC1

Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của Anh/ Chị

BC2


Anh/Chị đƣợc tăng lƣơng nhiều lần trong năm

SL4

Chính sách thƣởng công bằng và thỏa đáng

SL5

Anh/ Chị đƣợc trả lƣơng đầy đủ và đúng hạn