BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN HOÀNG TUẤN

MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC THÀNH PHẦN HÀNH VI CÔNG DÂN
VỚI Ý ĐỊNH Ở LẠI CÔNG TY CỦA CÁC NHÂN VIÊN VĂN
PHÒNG TRONG CÁC CÔNG TY – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU
TẠI THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

NGUYỄN HOÀNG TUẤN

MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC THÀNH PHẦN HÀNH VI CÔNG DÂN
VỚI Ý ĐỊNH Ở LẠI CÔNG TY CỦA CÁC NHÂN VIÊN VĂN
PHÒNG TRONG CÁC CÔNG TY – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU
TẠI THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ THỊ ÁNH


ABSTRACT
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ........................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu ................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................... 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3
1.5 Phương pháp nghiên cứu........................................................................................ 4
1.6 Ý nghĩa đề tài ......................................................................................................... 4
1.7 Bố cục đề tài nghiên cứu ........................................................................................ 4
Tóm tắt chương 1 ......................................................................................................... 5
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 6
2.1 Cơ sở lý thuyết về hành vi công dân ...................................................................... 6
2.1.1 Khái niệm hành vi công dân ............................................................................ 6
2.1.1 Các thành phần hành vi công dân .................................................................... 7
2.1.2 Ý định ở lại ...................................................................................................... 8
2.2 Các nghiên cứu liên quan ....................................................................................... 9
2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước ............................................................................. 9
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước ............................................................................ 12
2.3 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ................................................................. 12
2.3.1 Mối quan hệ giữa yếu tố vị tha và ý định ở lại công ty ................................. 12
2.3.2 Mối quan hệ giữa yếu tố phẩm hạnh nhân viên với ý định ở lại công ty ...... 12
2.3.3 Mối quan hệ giữa sự tử tế, tận tâm và ý định ở lại công ty ........................... 13
2.3.4 Mối quan hệ giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty ...................... 14
Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................... 15


CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 16
3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 16
3.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 18
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ........................................................................ 18

5.1.2 Hàm ý cho yếu tố sự vị tha ............................................................................ 52
5.1.3 Hàm ý cho yếu tố sự tử tế .............................................................................. 53
5.1.4 Hàm ý cho yếu tố phẩm hạnh nhân viên........................................................ 53
5.1.5 Hàm ý yếu tố sự tận tâm ................................................................................ 54
5.2. Kết luận ............................................................................................................... 55
5.3 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................... 56
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 1
PHỤ LỤC ........................................................................................................................ 4
PHỤ LỤC 1: THANG ĐO CỦA CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ............................... 4
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM.......................................................... 6
PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA ........................................ 10
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM ....................................................... 11
PHỤ LỤC 5: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT............................................................ 15
PHỤ LỤC 6: HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA ......................................................... 20
PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH EFA ................................................................................ 28
PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN............................................................. 46
PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH HỒI QUY....................................................................... 47
PHỤ LỤC 10: THỐNG KÊ MÔ TẢ VÀ KIỂM ĐỊNH ............................................ 50


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

KMO

Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin


Meera Shanker, 2018)................................................................................................... 21
Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert 5 điểm ....................................................................... 22
Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................. 27
Bảng 4.2: Tóm tắt kết quả phân tích cronbach alpha ................................................... 28
Bảng 4.3: Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập .................................. 33
Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA các biến độc lập lần đầu ................... 34
Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố lần cuối phân tích EFA cho các biến độc lập ........... 35
Bảng 4.6: Tóm tắt phân tích EFA cho biến phụ thuộc ................................................. 37
Bảng 4.7: Ma trận nhân tố phân tích EFA cho biến phụ thuộc .................................... 37
Bảng 4.8: Hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu ........................ 38
Bảng 4.9: Model summaryb .......................................................................................... 39
Bảng 4.10: ANOVAa .................................................................................................... 39
Bảng 4.11: Kết quả hồi quy .......................................................................................... 40
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định các giả thuyết ............................................................... 43
Bảng 4.13: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho các nhóm trình độ học vấn .... 44
Bảng 4.14: Bảng ANOVA cho các nhóm trình độ học vấn ......................................... 44
Bảng 4.15: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho các nhóm tuổi ........................ 45
Bảng 4.16: Bảng ANOVA cho các nhóm tuổi ............................................................. 46
Bảng 4.17: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho các nhóm thu nhập ................ 47
Bảng 4.18: Bảng ANOVA cho các nhóm thu nhập ..................................................... 47
Bảng 4.19: Bảng kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình của 2 nhóm giới tính ...... 48


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa hành vi công dân, sự hài lòng, ý định
chuyển đổi tổ chức .......................................................................................................... 9
Hình 2.2 Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm và hành vi công dân, ý định ở lại công
ty ................................................................................................................................... 10
Hình 2.3 Mối quan hệ giữa công bằng công ty, ý định ở lại, cam kết tình cảm........... 11
Hình 2.4 Mối quan hệ các khía cạnh hành vi công dân với ý định ở lại công ty ........ 11


ABSTRACT
The study was conducted with the aim of exploring the relationship between
Citizen behavior factors and Employees’ intention to stay in the organization, in the
context of companies in Bien Hoa City, Dong Nai Province.
On the basis of theory, the author proposes a hypothesis to study the components
of Citizen behavior, including: (1) The spirit of courage; (2) Altruism; (3) Courtesy; (4)
Civic virtue; (5) Conscientiousness, has a positive effect on Employees’ intention to stay
in the company. In addition, the author also refers to the scale and adjusts in accordance
with the research through group discussion method and complete the questionnaire
according to the test interview results.
The research process is conducted through 02 main steps: (1) Qualitative research
and (2) quantitative research. At the qualitative research step, the author uses a focus
group discussion method and explores the components of Citizen behavior affecting
Employees' intention to stay in the company; Proposing research model and high
consensus among members. At the quantitative research step, the author conducts a
sample survey of 284 employees working for companies in Bien Hoa City, Dong Nai
Province; using Cronbach’s alpha reliability test method for scales, exploratory factor
analysis (EFA) and multiple regression analysis.
The research results show that all hypotheses in the study are accepted. All
components have a positive impact on Employees' intention to stay in the company, of
which Courtesy is most strongly influenced. Based on the research results, the author
proposes a number of implications for leaders to be more effective in applying Citizen
behavior factors, affecting the Employee's intention to stay in the company. The research
has many limitations and has been clearly stated by the author, as well as suggestions
for further research directions.


1


2
dân tổ chức”, điều này giúp cho cá nhân mong muốn làm việc cho công ty, trong hoàn
cảnh khó khăn và lâu dài hơn.
Trên thế giới hơn 20 năm qua đã có nhiều nghiên cứu về hành vì công dân tổ
chức cũng như tìm hiểu mối liên quan, các thành phần tạo nên hành vi công dân tổ chức
(Organ, 1988 và 1997; Kahn, 1990 và 1992; Schaufeli và cộng sự, 2002; Lee và Allen,
2002; Kim, 2006;...). Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhận thức sẽ dẫn dắt, điều chỉnh
hành vi cá nhân; và tâm lý được trao quyền nơi làm việc cũng như tình cảm gắn kết với
công ty sẽ tác động đến thái độ trong công việc, thay đổi hành vi công dân tổ chức, từ
đó không những giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào thành công
chung của tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây chỉ khảo sát ở các nước phương
Tây và gần đây có nghiên cứu được thực hiện ở một số nước Châu Á, như tại Nhật Bản,
Hàn Quốc, Ấn Độ...; một số đề tài tại Việt Nam áp dụng cho lĩnh vực quản lý công và
một số ít áp dụng cho quản trị nhân sự tại khối công ty; nhưng chưa có nghiên cứu thực
nghiệm ở Việt Nam nhằm nghiên cứu các yêu tố thành phần hành vi công dân tổ chức
trong mối quan hệ với ý định ở lại công ty hoặc ý định chuyển đổi công ty.
Từ các nghiên cứu học thuật, có thể thấy vai trò quan trọng của các yếu tố thành
phần hành vi công dân tổ chức có thể giúp công ty vượt qua những vấn đề khó khăn,
giúp tất cả cá nhân cùng làm tốt công việc với hết mức khả năng. Những điều này tạo
thành sức mạnh và thành công chung của công ty như cung cấp dịch vụ công tốt hơn,
nâng cao được hình ảnh và uy tín của cơ quan và của công ty của mình. Với mong muốn
phát hiện thêm những vấn đề mới, Nghiên cứu cũng muốn khảo sát và đánh giá tác động
của các yếu tố thuộc hành vi công dân (gồm 5 thành phần chính) tác động đến ý định ở
lại công ty tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai – nơi tác giả làm việc, từ đó có được
những đề xuất, khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao hành vi công dân tổ chức, hướng
đến nâng cao sự gắn bó, ý định ở lại công ty.
Tổng quan các nghiên cứu trong nước, nhìn chung cũng có một vài nghiên cứu
thực hiện về khái niệm hành vi công dân, nhưng chưa có nhiên cứu nào dựa trên mối
quan hệ hành vi công dân và ý định ở lại công ty (hoặc rời bỏ). Phần lớn các nghiên cứu
được thực hiện với mối quan hệ với sự hài lòng, văn hóa công ty. Bên cạnh đó, các

lại công ty.
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên văn phòng đang làm việc tại các công ty tại
thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.
Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi thời gian 04/2019 - 10/2019, Nghiên cứu này được
thực hiện trong phạm vi không gian tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai.


4

1.5 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng phương pháp hỗn hợp, gồm nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập
trung. Đối tượng tham gia thảo luận gồm: 7 nhân viên đang làm việc tại phòng nhân sự
các công ty tại tỉnh Đồng Nai (công ty TNHH Cơ khí chính xác Minh Thư; công ty Cổ
phần Bao bì HA NA KA A.B.M; công ty TNHH Ca cao Trọng Đức; công ty TNHH Gỗ
Phú Sơn; công ty TNHH Quốc Phú Sơn Lâm; công ty TNHH Cơ điện Triệu Lê; công ty
TNHH Thịnh Phát) và 3 phó phòng quản lý nhân sự, đang làm việc tại các công ty tại
tỉnh Đồng Nai (công ty TNHH An Hiển; công ty TNHH Thiên Triều An; công ty Cổ
phần Đồng Việt Hưng). Mục tiêu của thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung thang
đo. Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn thử để điều chỉnh từ ngữ các thành phần thang
đo cho phù hợp với nội dung nghiên cứu và phù hợp với văn hóa Việt Nam.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi
được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm
SPSS 20.0 nhằm: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's alpha; Phân tích
nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan và hồi quy.

1.6 Ý nghĩa đề tài
Đề cập hướng nghiên cứu đột phá là nghiên cứu về hành vi ảnh hưởng đến ý định
ở lại của nhân viên trong công ty. Kết quả nghiên cứu áp dụng cho việc quản trị nhân sự

Có khá nhiều tác giả định nghĩa về khái niệm hành vi công dân trong tổ chức có
thể kể đến một khái niệm tiêu biểu của các tác giả sau:
Smith và cộng sự (1983) là người đầu tiên đưa ra những định nghĩa liên quan đến
thuật ngữ hành vi công dân trong tổ chức, đề cập đến một loại quy định không chính
thức trong tổ chức và hành vi mà không thể được đánh giá bởi một hệ thống khen thưởng
hoặc trừng phạt chính thức, những quy định nhằm kiểm soát hành vi cua nhân viên trong
tổ chức để đạt được những điều tối ưu của công ty.
Theo Organ (1988) thì hành vi công dân trong tổ chức là một thành phần của hiệu
suất công việc nó cũng được định nghĩa là hành vi của một bản chất tùy ý không phải là
một phần của yêu cầu vai trò chính thức của nhân viên, nhưng vẫn đóng góp vào hoạt
động hiệu quả của một tổ chức, hành vi công dân tổ chức đã thu hút được sự chú ý của
các nhà nghiên cứu và các lĩnh vực được nghiên cứu đã được định nghĩa ngày càng rõ
hơn hành vi công dân tổ chức cũng được hiểu là hành vi cá nhân tùy ý, không trực tiếp
hoặc được công nhận bởi hệ thống khen thưởng chính thức và trong tổng hợp thúc đẩy
hoạt động hiệu quả của tổ chức, hành vi công dân này có mối quan hệ với sự hài lòng
công việc của nhân viên trong một tổ chức.
Theo Mackenzie và cộng sự (1991) biểu hiện hành vi công dân tổ chức là việc
các nhân viên quan tâm và giúp đỡ nhau nhiều hơn, hành vi này có tác dụng giúp một
người cụ thể khác có nhiệm vụ hoặc vấn đề liên quan đến tổ chức, hành vi công dân là
một phần của nhân viên đồng thời nó vượt xa các yêu cầu vai trò tối thiểu của tổ chức,
trong việc tham dự, tuân thủ các quy tắc và quy định, nó là một phần của một cá nhân
chỉ ra rằng các nhân viên có trách nhiệm tham gia, hoặc quan tâm đến cuộc sống của tổ
chức.
Thông qua các quan điểm khác nhau của các tác giả định nghĩa về hành vi công
dân tổ chức, dựa vào các điểm tương đồng từ các khái niệm bài nghiên cứu sử dụng
khái niệm hành vi công dân tổ chức cho rằng việc các nhân viên cố gắng hoàn thành


7
các mục tiêu của tổ chức, theo các quy tắc và quy trình của tổ chức, việc nhân viên hoàn

8
2.1.1.3 Phẩm hạnh nhân viên
Theo Meera Shanker (2018), yếu tố phẩm hạnh nhân viên cho thấy sự sẵn lòng
của các nhân viên trong tham gia quản trị công ty, tham gia vào các cuộc tranh luận
chính sách và giữ công ty tốt nhất trong tâm trí, ngay cả với chi phí cá nhân. Nhân viên
đang làm điều này trong những cách khác nhau như tham dự các cuộc họp mà họ không
yêu cầu, giữ cập nhật với những thay đổi trong công ty.
2.1.1.4 Tinh thần thể thao
Theo Meera Shanker (2018), yếu tố tinh thần thể thao tiết lộ bản chất của nhân
viên nơi họ đang ở sẵn sàng chịu đựng sự bất tiện mong đợi và nhận được công việc mà
không phàn nàn. Vì họ quan tâm nhiều hơn đến công việc tích cực, họ bỏ qua một số
vấn đề nhỏ.
2.1.1.5 Sự tận tâm
Theo Meera Shanker (2018), yếu tố sự tận tâm là khi thực hiện một nhiệm vụ
ngoài phạm vi yêu cầu tối thiểu, trong đó nhân viên chú ý đến chi tiết, tuân theo các quy
tắc, quy định và thủ tục. Họ duy trì lịch làm việc dự đoán, tăng độ tin cậy của dịch vụ.
Họ đang làm việc nhiều giờ, sẵn sàng thực hiện các công việc ngoài nhiệm vụ.
2.1.2 Ý định ở lại
Tett và Meyer, (1993) cho rằng ý định ở lại của nhân viên là việc mà các nhân
viên có ý định ở lại thường không nghĩ đến việc rời khỏi công ty, thay vào đó là sự sẵn
sàng có ý thức và có chủ ý của họ với công ty. Ý định ở lại được xác định là mức độ
cam kết của nhân viên đối với công ty của họ và sẵn sàng duy trì việc làm.
Hewitt Associates LLC (2004) thì định nghĩa ý định ở lại như là việc gắn bó hay
tín hiệu để đo lường sự gắn kết của nhân viên với công ty, ý định ở lại sẽ cho thấy được
sự an tâm trong công việc của nhân viên đến mức nhân viên không có ý định chuyển
công ty hay thay đổi công việc, ý định ở lại có thể xem như thang đo cho gắn kết của
nhân viên nó được coi là có giá trị khả năng tiếp tục là thành viên trong một công ty.
Price và Mueller (1981) cho rằng ý định ở lại như là một hứa hẹn mà nhân viên
sẽ dành cho công ty, đồng thời Các yếu tố của ý định ở lại có thể giúp phát triển các can
thiệp đòi hỏi nhân viên phải cùng với công ty, ngăn chặn các chi phí liên quan đến doanh

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa
hành vi công dân, sự hài lòng, ý định chuyển đổi tổ chức


10
Nghiên cứu của Patricia Yin Yin và cộng sự (2016) Self-rated and peer-rated
organizational citizenship behavior, affective commitment, and intention to leave in a
Malaysian context, nghiên cứu này đã xem xét mối quan hệ giữa hành vi công dân, cam
kết tình cảm và ý định ở lại (rời khỏi) của nhân viên đối với công ty, kết quả nghiên cứu
thực hiện trên 325 mẫu tại Malaysia , được sử dụng bằng phần mềm AMOS và công cụ
sử dụng là công cụ SEM, kết quả nghiên cứu đã cho thấy được có mối quan hệ giữa
hành vi công dân với ý định ở lại cũng như cam kết tình cảm với ý định ở lại và hành vi
công dân.
Hành vi công dân tổ
chức
Cam kết tình cảm

Ý định ở lại tổ chức
(Nguồn Patricia Yin Yin và cộng sự, 2016)
Hình 2.2 Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm và
hành vi công dân, ý định ở lại công ty
Nghiên cứu của Arti Gupta và cộng sự (2018), Enhancing intention to stay among
software professionals. Mục đích của nghiên cứu này là để đặt ra một mô hình, trong đó
quy định ảnh hưởng của bằng theo thủ tục và tương tác đối với công bằng phân phối để
từ đó tác động đến ý định ở lại công ty của nhân viên. Sau đó, nghiên cứu này cũng điều
tra vai trò trung gian của Cam kết tình cảm nhân viên, bảng câu hỏi đã được chuẩn bị và
một cuộc khảo sát đã được thực hiện trên 500 nhân viên ngành Công nghệ thông tin. Mô
hình phương trình cấu trúc đã được sử dụng để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu
(SEM).
Kết quả nghiên cứu cho phép kết luận hiệu quả tích cực của công bằng phân phối,

Ý định ở lại tổ chức

Sự tận tâm
Tinh thần
thể thao
(Nguồn Meera Shanker, 2018)
Hình 2.4 Mối quan hệ các khía cạnh hành vi công dân
với ý định ở lại công ty


12
Nghiên cứu của Meera Shanker, (2018) Organizational citizenship behavior in
relation to employees’ intention to stay in Indian organizations là nghiên cứu gần với
nghiên cứu của tác giả và tác giả dùng chính cho quá trình thực hiện luận văn. Với 5
nhân tố chính của thành phần Hành vi công dân tổ chức là Phẩm hạnh nhân viên, Sự vị
tha, Sự tử tế, Sự tận tâm, Tinh thần thể thao ảnh hưởng đến Ý định ở lại tổ chức.

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Tổng quan các nghiên cứu trong nước, nhìn chung cũng có một vài nghiên cứu
thực hiện về khái niệm hành vi công dân, nhưng chưa có nhiên cứu nào dựa trên mối
quan hệ hành vi công dân và ý định ở lại công ty hoặc rời bỏ. Phần lớn các nghiên cứu
được thực hiện với mối quan hệ với sự hài lòng, văn hóa công ty. Bên cạnh đó, các
nghiên cứu trong nước cũng chưa xem xét được các thành phần của hành vi công dân.

2.3 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
2.3.1 Mối quan hệ giữa yếu tố vị tha và ý định ở lại công ty
Một số phát hiện của các nghiên cứu của Podsakoff và MacKenzie (1997) giải
thích mối quan hệ giữa hành vi giúp đỡ và giữ chân nhân viên, nghiên cứu này ủng hộ
rằng nếu nhân viên có được sự vị tha cao độ trong công ty điều này có ảnh hưởng tích
cực đến hành vi công dân, Organ và cộng sự (2006) lập luận hành vi vị tha đó làm tăng

(Drexler và cộng sự, 2001) cho rằng khi nhân viên tham gia vào đời sống công
ty và có ít liên hệ với người ngoài, những kỳ vọng như vậy ảnh hưởng đến xếp hạng
ngang hàng của điểm hiệu suất để phân biệt với những nhân viên không tự nhận mình
với công ty, do đó ảnh hưởng đến ý định rời khỏi công ty.
Yen and Niehoff, 2004 cũng cho rằng các nhân viên thường cũng cố hành vi tích
cực và tử tế với các hoạt động cũng như con người trong công ty sẽ có xu hướng gắn bó
lâu dài và ở lại công ty một cách mạnh mẽ tích cực hơn các nhân viên thiếu sự tử tế với
công ty và các nhân viên khác trong công ty.
H3: Có mối quan hệ tích cực giữa sự tử tế và ý định ở lại công ty của nhân viên.
H4: Có mối quan hệ tích cực giữa sự tận tâm và ý định ở lại công ty của nhân
viên.


14

2.3.4 Mối quan hệ giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty
Nghiên cứu của Meera Shanker (2018) đã cho thấy được mối quan hệ giữa tinh
thần dũng cảm với ý định ở lại của nhân viên thông qua việc nhân viên cố gắng phản
ánh trung thực và tiên phong trong việc vận hành của công ty.
Patricia Yin Yin và cộng sự (2016) với nghiên cứu cũng chỉ ra được mối quan hệ
giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty của các nhân viên, việc nhân viên mạnh
dạng tham gia vào các sự kiện của công ty, cùng công ty đứng ra vượt qua những cơn
khủng hoảng điều này làm gia tăng ý định ở lại công ty của nhân viên hơn.
H5: Có mối quan hệ tích cực giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty của
nhân viên.
 Nhìn chung các nghiên cứu trong nước chưa có nghiên cứu nào chính thức về
mối quan hệ giữa hành vi công dân và ý định ở lại công ty. Luận văn kế thừa nghiên cứu
của Meera Shanker (2018), thông qua nghiên cứu định tính và định lượng để xác định
các thành phần của hành vi công dân ảnh hưởng đến ý định ở lại công ty của nhân viên.
Từ đó, đưa ra những hàm ý quản trị.