BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
…………………………………

NGUYỄN CHÍ BẢO

GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI
CÔNG TY TNHH YUJIN VINA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH- NĂM 2011


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
…………………………………

NGUYỄN CHÍ BẢO

GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI
CÔNG TY TNHH YUJIN VINA
Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


thức vô cùng qúy báu.


MỤC LỤC
 Danh mục các từ viết tắt
 Danh mục các bảng
 Danh mục các hình
 Danh mục phụ lục
 Lời mở đầu
CHƯƠNG 1 ...................................................................................................................... 5 
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC ................................................................. 5 
1.1 

KHÁI QUÁT VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC .................................................................................................................. 5 
1.1.1 

Nhân lực ...................................................................................................... 5 

1.1.2 

Nguồn nhân lực ........................................................................................... 5 

1.1.3 

Quản trị nguồn nhân lực ............................................................................. 7 

1.2 


1.4.2 

Những yếu tố tạo nên lòng trung thành của nhân viên ............................. 14 

1.4.3 

Cách thức để tạo nên lòng trung thành của nhân viên .............................. 14 

1.4.4 

Những yếu tố tăng thêm lòng trung thành của nhân viên ......................... 15 

1.4.5 

Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ

chức

.................................................................................................................. 16 

1.4.6 

Các yếu tố khác ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên với tổ chức ..... 17 

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................. 19 
CHƯƠNG 2 .................................................................................................................... 19 


KHẢO SÁT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG


Điểm mạnh và tính cạnh tranh .................................................................. 23 

2.1.8 

Cơ cấu tổ chức: ......................................................................................... 23 

2.1.9

Tình hình doanh thu của công ty từ năm 2006-2010 ................................ 24 

2.2 

ĐẶC ĐIỂM CƠ CẤU NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG....................................... 25 

2.3 

THỰC TRẠNG NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG 03 NĂM QUA (TỪ

2008 - 2010) VÀ CÁC YẾU TỐ LÀM GIẢM SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN .
.......................................................................................................................... 26 
2.3.1 

Thực trạng nhân sự ................................................................................... 26 

2.3.2 

 Những nguyên nhân làm giảm sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc

và lòng trung thành của họ với công ty................................................................... 28 

Tiến hành phỏng vấn thu thập dữ liệu ...................................................... 38 

2.5.2 

 Kết quả thống kê mô tả ............................................................................ 39 

2.5.3

Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha ........ 41 

2.5.4 

 Phân tích nhân tố (EFA) .......................................................................... 45 

2.5.5 

 Phân tích hồi quy ..................................................................................... 48 

2.5.6

Đánh giá lòng trung thành của nhân viên văn phòng làm việc tại Công ty

TNHH YUJIN VINA .............................................................................................. 55 
2.5.7 

Phân tích sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân .......................................... 59 


TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................. 61 
CHƯƠNG 3 .................................................................................................................... 62 


3.1.7 

Tạo sự linh động trong đào tạo ................................................................. 72 

3.1.8 

Chia sẻ thông tin trong công việc ............................................................. 72 

3.2 

GIẢI PHÁP CHO YẾU TỐ “BẢN CHẤT CÔNG VIỆC”.............................. 73 

3.2.1 

 Mô tả công việc của từng nhân viên ........................................................ 73 

3.2.2 

 Thách thức sự tư duy của nhân viên để tạo sự hứng thú trong công việc....... 77 

3.3 

GIẢI PHÁP CHO YẾU TỐ “ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC” ................................ 78 

3.3.1 

 Đảm bảo an toàn sức khỏe cho nhân viên để làm việc tốt hơn ................ 78 

3.3.2

B/L: Vận đơn
C/O: Giấy chứng nhận xuất xứ hàng hóa
KCN: khu công nghiệp
KCX: khu chế xuất
TNHH: trách nhiệm hữu hạn
XNK: xuất nhập khẩu


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Các nhà máy sản xuất của công ty
Bảng 2.2: Doanh thu qua các năm
Bảng 2.3: Tỉ lệ biến động nhân sự nhân viên văn phòng qua các năm
Bảng 2.4: Bảng mô tả các biến trong mô hình
Bảng 2.5: Bảng phân phối chọn mẫu dự kiến thu được
Bảng 2.6: Số lượng mẫu thu được theo giới tính
Bảng 2.7: Số lượng mẫu thu được theo độ tuổi
Bảng 2.8: Số lượng mẫu thu được theo hôn nhân
Bảng 2.9: Số lượng mẫu thu được theo thu nhập
Bảng 2.10: Số lượng mẫu thu được theo thâm niên
Bảng 2.11: Số lượng mẫu thu được theo trình độ
Bảng 2.12: Số lượng mẫu thu được theo chức vụ
Bảng 2.13: Hệ số tin cậy của các yếu tố
Bảng 2.14: Kết quả phân tích nhân tố - biến độc lập-theo từng nhóm biến
Bảng 2.15: Kết quả phân tích nhân tố - biến độc lập-tất cả các nhóm biến
Bảng 2.16: Kết quả phân tích nhân tố - biến phụ thuộc
Bảng 2.17: Ma trận tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc
Bảng 2.18: Sơ lược mô hình
Bảng 2.19: Phân tích ANOVA
Bảng 2.20: Tham số ước lượng cho các biến trong mô hình

DANH MỤC PHỤ LỤC
PL1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty TNHH YUJINVINA
PL2: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha lần thứ 1
PL3: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha lần thứ 2
PL4: Kết quả phân tích nhân tố cho từng nhóm biến độc lập
PL5: Kết quả phân tích nhân tố nhóm biến phụ thuộc (lòng trung thành)
PL6: Kết quả phân tích nhân tố tất cả các nhóm biến độc lập
PL7: Anova.Giới tính
PL8: Anova.Tuổi
PL9: Anova.Hôn nhân
PL10: Anova.Thu nhập
PL11: Anova.Thâm niên
PL12: Anova.Trình độ
PL13: Anova.Chức vụ
PL14: Bảng câu hỏi khảo sát


-1-

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do hình thành đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản to lớn và có giá trị của doanh nghiệp, đặc biệt là
những người tài, vì thiếu họ thì doanh nghiệp không thể tồn tại và phát triển được.
Một doanh nghiệp muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: vốn, khoa học - công nghệ, con người … , trong đó nguồn lực con
người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển
kinh tế của doanh nghiệp từ trước đến nay. Hiện nay, các doanh nghiệp đang phải
đối đầu với một bài toán nan giải về hiện tượng “chảy máu chất xám”. Tình trạng
người lao động bỏ việc nhảy từ công ty này sang công ty khác ngày càng có xu

nguồn nhân lực của Công ty TNHH YUJIN VINA phải được coi là chiến lược sống
còn. Nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề, chúng tôi quyết định chọn đề tài: “Giải
pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại
Công ty TNHH YUJIN VINA” để nghiên cứu, với hy vọng rằng kết quả nghiên cứu
sẽ giúp cho chủ doanh nghiệp thu hút và giữ chân được đội ngũ nhân viên tài giỏi
cho doanh nghiệp của mình.
2. Mục tiêu của đề tài
Xây dựng cơ sở khoa học đánh giá mức độ thỏa mãn và lòng trung thành của
nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH YUJIN VINA; từ đó đề ra những giải pháp
để nâng cao mức độ thỏa mãn nhằm tăng thêm lòng trung thành của nhân viên văn
phòng đang làm việc tại đây.
3. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp phát hiện và tìm ra nguyên nhân cốt lõi
về sự ra đi của nhân viên làm việc tại công ty. Trên cơ sở đó, có những chính sách
hoàn chỉnh để thu hút và giữ chân nhân viên.
Đây cũng được xem như là một cơ hội để nhân viên làm việc tại công ty bày
tỏ được chính kiến của mình, giúp cho lãnh đạo công ty đi sâu sát với tình hình thực
tế nhằm đưa ra chính sách nhân sự phù hợp.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-Đối tượng khảo sát: nhân viên văn phòng đang làm viêc tại 3 nhà máy của công ty.
-Đối tượng nghiên cứu: sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên.


-3-

-Phạm vi nghiên cứu:
+Đề tài được thực hiện trong phạm vi tại nơi làm việc của nhân viên ở các
phòng ban tại 3 nhà máy của công ty.
+Các số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh và tình hình nhân sự của công
ty từ năm 2006 đến 2010.

-Phân tích nhân tố (EFA)
-Hồi quy

Đề xuất các giải pháp và kiến nghị

Hình 1: Sơ đồ quy trình nghiên cứu của đề tài
Kết cấu luận văn
Kết cấu của luận văn gồm có những phần như sau:
Lời mở đầu
Chương 1: Tổng quan lý thuyết về nhu cầu, sự thỏa mãn và lòng trung thành của
nhân viên với tổ chức
Chương 2: Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn và lòng trung thành của
nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH YUJIN VINA
Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân
viên văn phòng tại Công ty TNHH YUJINVINA

Kiến nghị
Kết luận


-5-

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, SỰ THỎA MÃN
VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
1.1

KHÁI QUÁT VỀ NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Nhân lực

khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
-Theo tổ chức lao động quốc tế thì: nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực
được hiểu theo hai nghĩa:
+Theo nghĩa rộng: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
+Theo nghĩa hẹp: nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ được huy động vào quá trình lao động.
-Kinh tế phát triển lại cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được biểu
hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm
việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ;
về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành
nghề của người lao động.
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền
lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia,
hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động
của môi trường xung quanh.


-7-



Thuyết E.R.G [5]

Theo Clayton Alderfer-giáo sư đại học Yale (Mỹ), thì nhiều nhu cầu có thể
xuất hiện cùng một lúc và nếu việc thỏa mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó


-8-

khăn thì mong muốn thỏa mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn lại tăng lên. Theo ông,
con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản:
 Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại
của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và
nhu cầu an toàn của Maslow.
 Nhu cầu quan hệ: là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại
giữa các cá nhân, bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức
là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng).
 Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong mỗi con người có sự phát triển cá
nhân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần
nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác).
1.2.2.2

Thuyết của David Mc.Clelland [6]

Clelland cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản là:
 Nhu cầu thành tựu-thành đạt: là nhu cầu vươn tới các thành tựu và thắng lợi.
Nó thúc đẩy con người làm việc tốt hơn với chi phí ít hơn hoặc là thời gian
ngắn hơn. Người có nhu cầu thành đạt sẽ hướng tới những mục tiêu cao hơn
và các kết quả cụ thể hơn.
 Nhu cầu liên kết-liên minh: là nhu cầu được mọi người yêu quý và chấp

mãn nhu cầu của nhân viên trong một tổ chức nói riêng. Cho đến nay, chưa có
thuyết nào có thể thay thế được thuyết này. Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu
cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên
tới “đỉnh”. Theo Maslow thì con người có 5 nhu cầu cơ bản được sắp xếp theo thứ
bậc tăng dần, bao gồm: nhu cầu thể lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu
được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện.
 Nhu cầu sinh lý-thể lý: là nhu cầu đảm bảo cho con người sinh vật tồn tại
và phát triển, duy trì nòi giống như là: thức ăn, không khí, nước, quần áo,
chỗ trú ngụ... và đây là bậc thấp nhất trong mô hình bậc nhu cầu của
Maslow. Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng
cơ bản để đảm bảo sống còn.
 Nhu cầu an toàn-an ninh: bao gồm an toàn thân thể, an toàn đời sống và
những đảm bảo khác cho sức khỏe, tuổi già. Những nhu cầu này không chỉ
đề cập về an toàn về thể chất mà còn đề cập đến an toàn tinh thần, tránh
những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ chức, nó có thể là điều
kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách
an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính
sách an toàn khác.
 Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung
quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu... Trong tổ


-10-

chức, những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối
với đồng nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích
cực với cấp trên...
 Nhu cầu được tôn trọng: là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ
những người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng
đặc biệt, những phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền

Một cá nhân đang mong đợi được thỏa mãn nhu cầu thể lý sẽ không quan tâm nhiều
đến nhu cầu được tôn trọng hay được hoàn thiện. Hai là một khi một nhu cầu nào
đó được thỏa mãn thì nó không còn có động lực để động viên kích thích họ. Ba là
với nhu cầu bậc cao thì có nhiều cách để thỏa mãn hơn nhu cầu bậc thấp.
1.3

SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
1.3.1 Sự hài lòng (thỏa mãn) của nhân viên
“Sự hài lòng là phản ứng của nhân viên đối với việc đáp ứng những mong

muốn”. [2]
Theo Victor Vroom, sự hài lòng đối với công việc là mức độ mà nhân viên
có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức. [2]
1.3.2 Đo lường sự thỏa mãn đối với công việc
Theo Levy và William, Ellickson “Sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ
chung của một cá nhân đối với công việc của cá nhân đó”. [5] Một người có mức độ
thỏa mãn cao đối với công việc sẽ có một thái độ tích cực đối với công việc của anh
ta và ngược lại. Khi ta đề cập tới thái độ của người lao động điều đó thường là sự
thỏa mãn đối với công việc. Công việc của một người không chỉ đơn giản là chuyển
các công văn, giấy tờ, lái xe, chờ đợi khách hàng…mà nó luôn luôn đòi hỏi có sự
tương tác với những người khác; sự tuân thủ các luật lệ, quy định, và các chính sách
của tổ chức; đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống trong môi trường công việc
không như mong muốn. Điều này có nghĩa là đánh giá sự thỏa mãn hoặc bất mãn
đối với công việc của một người là sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt.
Vậy làm thế nào để có thể đo được mức độ thỏa mãn đối với công việc của một
người? Có hai cách tiếp cận phổ biến là: đo lường chung bằng một câu hỏi và tổng hợp
mức độ của khía cạnh công việc.


-12-

việc trả lương.
Tuy nhiên để cho phù hợp với tình hình Việt Nam hiện nay thì còn có hai
yếu tố nữa được bổ sung, đó là:
 Phúc lợi: liên quan đến sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người
lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh


-13-

nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm (y tế, xã hội), tiền hưu
trí, trợ cấp, nghỉ phép, nghỉ lễ…
 Điều kiện làm việc thuận lợi: môi trường làm việc luôn được người lao
động quan tâm vì nó liên quan đến sự thuận tiện cá nhân, đồng thời nó cũng
giúp cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Không người lao động nào lại
thích làm việc ở những môi trường nguy hiểm, bất lợi, rủi ro. Họ thích làm
việc tại những nơi mà đảm bảo về ánh sáng, nhiệt độ; sạch sẽ, không có tiếng
ồn và các yếu tố môi trường khác phù hợp. Mặt khác, họ cũng rất thích làm
việc với trang thiết bị hiện đại và đặc biệt là thuận tiện trong việc đi lại.
1.4

LÒNG TRUNG THÀNH
1.4.1 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
Trong môi trường cạnh tranh như hiện nay thì hiện tượng người lao động có

trình độ, tay nghề cao di chuyển từ nơi này sang nơi khác diễn ra ngày càng khốc
liệt mà nguyên nhân chính là bắt nguồn từ sự không thỏa mãn đối với các yếu tố
thành phần công việc hiện tại. Chính điều này đã gây ra nhiều khó khăn cho các
doanh nghiệp vì họ vừa phải tập trung phát triển sản phẩm lại vừa phải lo giữ chân
đội ngũ nhân tài cho mình. Tuy nhiên, đây lại là một dấu hiệu đáng mừng vì nếu
không có sự di chuyển đó thì thị trường lao động sẽ không năng động làm cho nền

 Phong cách quản trị của các nhà lãnh đạo trong tổ chức.
 Mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, giữa nhân viên với các nhà lãnh
đạo, với tổ chức hay giữa các nhà lãnh đạo với các nhà lãnh đạo.
1.4.3 Cách thức để tạo nên lòng trung thành của nhân viên
Để giành được lòng trung thành của nhân viên một cách đầy đủ hơn và lâu dài
hơn, các nhà lãnh đạo thường tập trung vào việc sở hữu và duy trì nhân viên thông
qua việc đưa cho họ sự công bằng trong tổ chức, vì làm như vậy họ sẽ được động
viên để có lòng trung thành đầy đủ và lâu dài hơn với công ty. Mặt khác, nên tạo
cho nhân viên quyền kiểm soát. Nếu có một dự án, các nhà lãnh đạo sẽ cho họ sự
gắn kết với thành công của dự án đó, lúc đó họ sẽ trung thành ngay.
Các nhà lãnh đạo tin tưởng rằng, những điều dẫn tới lòng trung thành của nhân
viên, đó là: