LuËn v¨n tèt nghiÖp
LỜI NÓI ĐẦU
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh
mẽ cuả khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ
chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất
kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị
nguồn nhân lực. Vấn đề đặt trước một môi trường luôn luôn biến động,
vừa nhiều thời cơ nhưng lại cũng không ít thách thức như hiện nay chính
là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ
mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để
duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên để
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một
sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái
nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học
thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh nghiệp, tổ chức một
phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ, từ đó có thể phát huy
hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.
Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào
để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một
cách có hứng thú. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn
cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết động viên họ.
Chế độ lương bổng đãi ngộ phải công bằng và khoa học là nguồn động
viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về
lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung
cảnh môi trường làm việc là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, và thoả mãn với công việc. Vì
vậy vấn đề tạo động lực cho người lao động trong giai đoạn hiện nay cần
phải được quan tâm & đầu tư một cách đúng mức và kịp thời.
Trong thời gian thực tập ở Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng trực

tập thể, xã hội ) là động lực thúc đẩy con người hành động nhằm đáp ứng và thoả
mãn các nhu cầu đặt ra. Khi nói rằng các nhà quản lý muốn thúc đẩy nhân viên
của họ, có nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng được
phần nào mong muốn và nguyện vọng của người lao động và thúc đẩy người lao
động hành động theo một cách thức mong muốn. Thực tế thì động cơ rất trừu
tượng và khó xác định bởi vì:
Thứ nhất : Nó thường bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau
như: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi người
…..
Thứ hai: Động cơ luôn luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con
người sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Trừ những nhu cầu về sinh lý,
thì nói chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường hoạt động của con
người. Chúng ta cũng có thể nhận thấy một cách rõ ràng rằng nhiều nhu cầu sinh
lý bị kích thích bởi các yếu tố môi trường như: Khi chúng ta còn nghèo đói thì
động cơ sẽ thúc đẩy họ làm việc để có cơm ăn, áo mặc, khi đã có đủ cơm ăn áo
mặc rồi thì nhu cầu khác lại nảy sinh, họ lại mong muốn được ăn ngon, mặc đẹp,
muốn được thể hiện và do vậy động cơ của con người lúc này lại có sự thay đổi.
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
Môi trường có ảnh hưởng lớn tới sự nhận thức của chúng ta về những nhu
cầu thứ cấp. Ví dụ, trong cùng một phòng ban sự thăng chức của một đồng nghiệp
có thể khơi dậy ham muốn cuả những đồng nghiệp khác về một chức vụ cao hơn.
Một sự thách thức có thể kích thích sự ham muốn của con người làm bằng được
một việc nào đó … Vì vậy, để có thể xác định chính xác động cơ thúc đẩy người
lao động làm việc phải xác định rõ không gian và thời gian, và đối với từng người
lao động cụ thể.
Thứ 3: Động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thường mâu thuẫn với
nhau. Một người có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian với những mong
muốn khác nhau (mua sắm vật dụng gia đình, tiết kiệm tiền cho những lúc cần
thiết, …). Song những mong muốn này lại phức tạp và mâu thuẫn với nhau (nếu

nhân sự hợp lý để người lao động hoàn thành công việc đồng thời cũng giúp cho
tổ chức đạt được mục tiêu đã đặt ra.
1.3 Tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để
kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có
hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của
công việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng...Để hướng
hành vi của người lao động theo một quỹ đạo nhất định. Hay nói cách khác, tạo
động lực là các biện pháp, chính sách...tác động đến con người nhằm cho họ có
động lực trong lao động.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử dụng
có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ
chức. Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng
say, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ
được thực hiện với hiệu quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
việc, người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả
năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc.
Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những người
lao động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm cho
người lao động được thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và
trung thành với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo
động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, và điều đó càng
góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức.
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sử
dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức. Quản trị nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu căn bản - đó là
đảm bảo sự phù hợp thích ứng giữa người lao động và công việc, tạo động lực –
khuyến khích tính sáng tạo của người lao động. Vì thế, tạo động lực có vai trò và

đến nơi khác, vận động tự bộc lộ mình.
Nhu cầu bậc cao- nhu cầu sáng tạo: là loại nhu cầu được được phát huy
tối đa khả năng trong các hoạt động của con người. Trong ba loại nhu cầu trên, 2
nhu cầu sau khó thoả mãn hơn, song nếu biết định hướng thì có thể tạo ra động
lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động. Đối với những người lao động khác nhau,
việc thực hiện nhu cầu theo những cách thức, phương thức khác nhau.
Bản chất của tạo động lực là tạo nhu cầu cho người lao động sau đó từng
bước thoả mãn chúng một cách hợp lý. Mức độ thoả mãn càng cao thì càng có tác
dụng tạo động lực. Do vậy, để đạt được mục tiêu của mình đòi hỏi các nhà quản
lý thường xuyên phải coi trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhu
cầu chính đáng của người lao động.
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
3. Mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động
Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được thông qua các hoạt động
của bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân.
Lợi ích cũng tương đối phong phú nhưng tựu chung lại thì có lợi ích vật chất tinh
thần, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể…
Trong các loại lợi ích, lợi ích cá nhân của từng người cụ thể dễ nhận biết
hơn cả, vì nó đáp ứng được ngay các nhu cầu cá nhân của bản thân người đó. Lợi
ích tập thể khó nhận biết hơn. Điều đó giải thích tại sao hành động của mỗi con
người cụ thể lại thường bao giờ cũng diễn ra trước hết nhằm thực hiện lợi ích của
bản thân mình.
Trong số các lợi ích cá nhân thì lợi ích kinh tế đóng vai trò quan trọng
nhất, vì chúng trực tiếp đáp ứng được nhu cầu bức thiết, sống còn của bản thân
con người. Vì vậy, coi trọng lợi ích kinh tế sử dụng chúng để khơi dậy và phát
huy động lực của người lao động là hoàn toàn hợp lý.
Tuy nhiên, khi một chủ thể đã đạt được những nhu cầu về vật chất, thì lợi
ích về tinh thần lại trở thành mục đích của hoạt động. Nếu lợi ích vật chất hướng
vào thoả mãn các nhu cầu về một cuộc sống ấm no đầy đủ thì lợi ích tinh thần lại

mà thôi, mặt khác muốn tăng năng suất lao động thì phải chuyên môn hoá lao
động, như vậy thì rất rễ gây ra sự nhàm chán. Vì vậy, muốn người lao động làm
việc tốt thì người quản lý cần phải tạo động lực cho người lao động làm việc với
hiệu quả cao nhất có thể.
1. Các học thuyết về tạo động lực lao động
Một tổ chức, mặc dù có hệ thống máy móc trang thiết bị hiện đại mà không
có những con người điều khiển, sử dụng nó thì những máy móc đó cũng chỉ là
những thứ không cần thiết. Vì thế muốn đạt được năng suất lao động cao chỉ khi
có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Vì vậy mà đã có rất nhiều nhà
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
nghiên cứu đã nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động như là học
thuyết về phân cấp nhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhân tố của Herzberg…
Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đó đều có một kết luận chung đó là: việc tăng
cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn tới nâng cao thành tích lao động và
các thắng lợi lớn của tổ chức. Sau đây. chúng ta sẽ nghiên cứu cụ thể một số học
thuyết cơ bản về tạo động lực trong lao động.
1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
1.1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow
Một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy được nhắc đến nhiều nhất
là học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow đưa ra. Maslow cho rằng
loài người mong muốn được thoả mãn một số nhu cầu nhất định và đã nhìn nhận
nhu cầu đó theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp
nhất đến nhu cầu cao nhất. Maslow phân cấp nhu cầu ra thành 5 thứ bậc: nhu cầu
về sinh lý, nhu cầu về an toàn hay an ninh, nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận
(xã hội), tôn trọng, và cuối cùng là nhu cầu tự khẳng định mình.
-Nhu cầu sinh học: Đây là những nhu cầu cơ bản của con người để duy trì
cuộc sống như là thức ăn, nước uống, quần áo mặc, chỗ ở...
-Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy
hại về thân thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản...

Trong xã hội thì được biểu hiện dưới quan hệ giữa bạn bè và người xung quanh.
-Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn được sáng tạo hoạt
động có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà con người có thể thực hiện
được.
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
Theo ông thì con người cùng một lúc có thể đồng thời có hai hoặc nhiều
nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp không đòi hỏi
thoả mãn các nhu cầu trước đó. Khi không có khả năng đáp ứng được nhu cầu
giao tiếp và ứng xử thì có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Khi xã hội
càng phát triển thì nhu cầu giao tiếp ngày càng được mở rộng, bởi lúc này con
người muốn hoà mình vào tập thể, vào xã hội, do vậy nhu cầu này càng trở nên
quan trọng và thiết yếu. Vì thế mà các tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơ hội để đáp
ứng nhu cầu đó.
1.2. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự
tác động nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không
thoả mãn. Theo Herzberg, các yếu tố đó được chia làm 2 nhóm:
Nhóm 1: Các yếu tố môi trường
- Các chính sách và chế độ quản lý của Công ty.
- Sự hướng dẫn trong công việc .
- Tiền lương.
- Những mối quan hệ giữa các cá nhân.
- Các điều kiện làm việc.
Nhóm 2: Các yếu tố tạo động lực
- Sự thành đạt.
- Sự thừa nhận thành tích.
- Bản chất bên trong của công việc.
- Trách nhiệm, chức năng lao động.
- Sự thăng tiến.

Vroom. Ông cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
công việc để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có
thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêu
đó…Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được phát biểu như sau:
Sức mạnh = Mức ham mê * Niềm hi vọng
Trong đó:
- Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người
- Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả đạt được.
- Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một kết quả
mong muốn.
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự
nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó có thể sẽ
dẫn tới những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Cụ thể là, nhu cầu của
con người được cảm nhận tạo nên hành vi của người đó, việc tạo lập hành vi được
thúc đẩy làm cho một công việc tiến triển tốt nếu như người đó nhận thức được
mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích. Hành vi được thúc đẩy tiếp tục
tăng nếu có mối tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả
hoặc giải thưởng đặc biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao. Do
đó, có ba mối quan hệ nâng cao hành vi được thúc đẩy đó là một mối quan hệ tích
cực giữa sự nỗ lực và thành tích, một mối quan hệ tích cực giữa việc thực hiện tốt
công việc và phần thưởng và việc đạt được kết quả hoặc phần thưởng là được
đánh giá cao.
Ví dụ, một nhà quản lý hiểu rõ thời gian làm việc là điều kiện làm việc còn
để thực hiện tốt công việc. Hơn nữa, nhà quản lý cũng hiểu được là việc thực hiện
tốt một công việc có thể sẽ là điều kiện để thăng tiến sớm, và đi liền với điều kiện
này là sự tăng lương hơn nữa. Khi đó, người quản lý sẽ sẵn sàng làm việc tích cực
hơn, củng cố thêm lòng tin vào kiểu hành vi đó. Nhưng nếu tình hình thực hiện
công việc được cải thiện, nhà quản lý không được thăng chức hoặc lương tăng ít

LuËn v¨n tèt nghiÖp
phụ thuộc rất lớn vào cá nhân người lao động trong tổ chức đó. Người lao động
mong muốn ham thích được làm việc tại tổ chức hay là có thái độ chán nản và
muốn rời bỏ tổ chức điều này cũng phụ thuộc nhiều vào các nhà quản trị. Hiệu quả
thực hiện công việc của người lao động chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong
đó có ba yếu tố cơ bản nhất đó là: Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động,
các yếu tố thuộc về công việc và tổ chức thực hiện công việc, các yếu tố thuộc về
tổ chức và môi trường bên ngoài. Để đạt được hiệu quả cao trong công việc thì
trước hết người lao động phải cảm thấy thích thú với công việc và mong muốn
được làm việc, có khả năng, năng lực để thực hiện công việc đó và sau nữa tổ
chức phải trang bị cho người lao động đầy đủ các điều kiện làm việc: máy móc
trang thiết bị cần thiết, cơ sở vật chất…Tuy nhiên trong tất cả những yếu tố trên
thì động lực đóng vai trò quan trọng nhất, nó quyết định hành vi thái độ của người
lao động với công việc, và điều này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả thực hiện công
việc. Nếu như hai yếu tố năng lực và điều kiện làm việc từng bước khắc phục
được thì vấn đề tạo động lực lại là vấn đề phức tạp và gây khó khăn cho hầu hết
các tổ chức. Bởi vì khi năng lực của người lao động đã được cải thiện, điều kiện
làm việc đã được tốt hơn nếu chỉ dừng ở đó thì đến một lúc nào đó người lao động
đã”đủ lông đủ cánh” thì họ lại muốn đi tìm một nơi làm việc mới tốt hơn, vì thế
các nhà quản lý phải xem xét xem làm cách nào để tạo động lực cho người lao
động để họ làm việc chăm chỉ hơn và trung thành với tổ chức. Để làm được điều
đó thì chúng ta cần tìm hiểu về các yếu tố tạo động lực cho người lao động.
2.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
- Hệ thống nhu cầu của con người
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả
mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó. Nói chung, nhu cầu của con
người luôn thay đổi theo thời gian, không những thế nó còn đa dạng phong phú,
trong cùng một con người tồn tại rất nhiều nhu cầu, lúc này nhu cầu này là quan
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp

Không phải người nào cũng có khả năng tự nhận thức đúng đắn về khả
năng của họ, có thể họ đánh giá quá cao bản thân, có khi họ lại tự ti không nhận
thức đúng đắn về những giá trị hiện có, trong cả hai trường hợp trên đều cần phải
có sự tác động của nhà quản trị để giúp người lao động có thể nhận biết đúng đắn
về bản thân họ. Từ đó bố trí lao động phù hợp với khả năng, năng lực sở trường
của từng người. Nhiệm vụ của các nhà quản trị là phải đảm bảo luôn có những cá
nhân có đủ năng lực đảm nhiệm những công việc cụ thể, tại những vị trí cần thiết,
vào những thời điểm thích hợp để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
2.2 Các yếu tố thuộc về công việc và tổ chức thực hiện công việc
Người lao động trong quá trình làm việc không chỉ chịu sự tác động, thúc
đẩy của các động cơ bên trong và hệ thống nhu cầu của con người mà còn bị chi
phối rất nhiêù bởi yếu tố kích thích lôi cuốn ở môi trường bên ngoài. Nhiều khi
người lao động có động cơ mục đích lao động nhưng môi trường bên ngoài lại gây
cản trở thì sẽ tạo cho người lao động đó cảm giác chán nản …Cho nên môi trường
bên ngoài của tổ chức sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ kích thích họ làm việc một cách
hăng say, năng suất cao hoặc chán nản với công việc.
Nhóm các yếu tố đó bao gồm:
- Công việc và điều kiện làm việc
+ Công việc: là tập hợp tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một hay một
số người lao động. Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thú vị không hay là
đơn điệu nhàm chán? có đòi hỏi sự nỗ lực phấn đấu hay không? Họ có được
quyền tự chủ trong quá trình làm việc hay không?...Nhà quản lý cần phải quan
tâm đến các yếu tố trên, trong những hoàn cảnh thích hợp để tạo động lực cho
người lao động.
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
+ Điều kiện thực hiện công việc: bao gồm máy móc thiết bị, hệ thống công
nghệ để thực hiện công việc, các điều kiện về ánh sáng, tiếng ồn, độ ẩm …tổ chức
phục vụ quá trình làm việc, góp phần làm giảm bớt thơì gian lãng phí không cần
thiết, tăng năng suất lao động. Các chế độ bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao

Phân công lao động trong tổ chức là sự chia nhỏ các công việc của tổ chức
để giao cho từng người lao động hoặc là nhóm người lao động thực hiện. Đó
chính là quá trình gắn người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với trình độ
lành nghề, khả năng, sở trường của họ.
Ngược lại, hiệp tác là quá trình phối hợp các dạng lao động đã được chia
nhỏ do phân công lao động nhằm đảm bảo quá trình sản xuất được nhịp nhàng,
liên tục.
Do phân công lao động mà hình thành nên bộ máy của Công ty với các bộ
phận, các cơ cấu lao động với những tỷ lệ đáp ứng yêu cầu của sản xuất và nhờ
hiệp tác lao động mà bộ máy Công ty mới vận hành có hiệu quả.
Trong Công ty, phân công lao động bao gồm các nội dung sau:
- Xác định yêu cầu kỹ thuật của công việc mà con người phải đáp ứng.
- Xây dựng danh mục nghề nghiệp của Công ty, thực hiện việc tuyển chọn
một cách khách quan theo những yêu cầu của sản xuất.
- Bố trí lao động theo đúng những yêu cầu của công việc, áp dụng những
phương pháp hướng dẫn có hiệu quả, sử dụng hợp lý những người đã
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển những người lao động có khả năng,
thuyên chuyển và đào tạo lại những người lao động không phù hợp với
công việc.
Trong phạm vi của tổ chức lao động và quản lý nhân lực thì hiệp tác lao
động lại quan tâm nhiều đến việc xây dựng các tổ nhóm sản xuất.
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
Như vậy để tạo động lực lao động, phân công hiệp tác lao động trong Tổ
chức( DN ) nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Tuyển dụng một cách khách quan, chọn người phù hợp với yêu cầu công
việc về khả năng cũng như tâm lý. Đây là khâu trước phân công lao
động, có tác dụng bảo đảm cho tổ chức có được những người phù hợp và
có thể thực hiện phân công lao động có hiệu quả.
- Bố trí đúng người, đúng việc: đây là điều kiện để tổ chức khai thác được

- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động điều này có
nghĩa là tiền lương phải đảm bảo đời sống người lao động và gia đình họ ít nhất là
ở mức trung bình so với xã hội, không chỉ đáp ứng các nhu cầu căn bản mà còn
phải có tích luỹ.
- Trả lương gắn với kết quả sản xuất kinh doanh (KQSXKD): Nguyên tắc
này nói lên sự biến động giữa mức lương với KQSXKD, đồng thời giữa
KQSXKD và tiền lương phải có sự phụ thuộc chặt chẽ. Điều này sẽ giúp cho
người lao động thấy rõ sự đóng góp cũng như thành quả lao động của mình được
đền đáp như thế nào và họ sẽ phấn đấu tốt hơn
2.3.3 Tạo động lực từ khen thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền thưởng cho những người lao động có thành tích
cao hơn so với mức quy định của từng đơn vị, từng doanh nghiệp. Tiền thưởng
ngoài tác dụng bổ xung vào thu nhập của người lao động thì nó còn là phương
tiện để đánh giá công lao, sức lao động, thành tích của người lao động đối với
công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến
khích lợi ích và tinh thần cho người lao động, tiền thưởng khuyến khích người lao
động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá,
đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
Mức thưởng: là số lượng tiền thưởng cho từng người lao động có những
thành tích khác nhau. Mỗi DN khác nhau thì quy định về các mức thưởng khác
nhau phù hợp với đơn vị mình.
Thường thì trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thưởng sau đây:
- Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất
- Thưởng do nâng cao chất lượng sản phẩm
- Thưởng phát minh sáng kiến
- Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu
- Thưởng định kỳ, đánh gía và nâng lương nâng bậc
Các chỉ tiêu thưởng làm cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm

Qua quá trình đào tạo, người lao động sẽ có cách nhìn mới về công việc của
họ và đây là cơ sở để phát huy khả năng sáng tạo trong công việc của người lao
động. Đào tạo và phát triển tạo ra sự gắn bó giữa ngưòi lao động với doanh nghiệp
và đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của lao động.
Một trong những nhu cầu tinh thần cơ bản của con người là được học tập
nâng cao trình độ, vì thế để tạo động lực cho người lao động vừa động thời đạt
được mục tiêu của tổ chức thì tổ chức nên tạo điều kiện cho người lao động nâng
cao trình độ theo hướng phù hợp với mục tiêu đào tạo phát triển của tổ chức. Thực
hiện việc này không nhất thiết là phải cử đi học, đào tạo mà có thể bằng cách tạo ra
môi trường học hỏi thi đua ngay trong tổ chức. Bên cạnh đó, việc sử dụng lao động
sau khi đào tạo cũng là nhân tố quan trọng tạo động lực cho người lao động vì
người lao động sau khi đào tạo được trang bị nhiều kiến thức mới, trình độ chuyên
môn nghề nghiệp được nâng cao, do vậy cần bố trí họ làm những công việc có mức
độ phức tạp cao hơn so với trước khi được đào taọ. Hơn nữa hầu hết người lao
động thực việc đào tạo phát triển là dựa trên cơ sở kế hoạch phát triển của tổ chức
NguyÔn ThÞ Mai - QTNL42B
LuËn v¨n tèt nghiÖp
hoặc thực hiện mục tiêu cá nhân nào đó, do vậy việc bố trí công việc mới phù hợp
với trình độ mới của họ sẽ phần nào làm thực hiện được mục tiêu đó của họ.
PHẦN II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC Ở CÔNG TY CDC TRONG
THỜI GIAN VỪA QUA
I. ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA CÔNG TY CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG
LỰC LAO ĐỘNG
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 10 tháng 03 năm 1992 Công ty Tư vấn Xây dựng được hợp nhất với
Xí Nghiệp Thiết kế Xây dựng và Ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật thành Công
ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng được thành lập ngày 18 tháng 9 năm 1991 theo quy
định số 525/BXD – TCLD của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng.