CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.1.Một số khái niệm.
1.1.1.Nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy
theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi
người có những nhu cầu khác nhau.Nhu cầu của người lao động khá đa dạng, có
thể nhóm chúng lại thành hai nhóm là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần,
song nội hàm của các nhu cầu này luôn vận động, biến đổi và cùng với thời
gian, có thể phát sinh thêm các nhu cầu mới.
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng với sự
phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng thêm
cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội càng cao thì nhu
cầu ngày càng nhiều hơn, phức tạp hơn thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất
cũng không ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng, nó đòi
hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra
trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động
Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực hoàn toàn khác biệt
song thực ra chúng lại có mối quan hệ khăng khít với nhau. Trong quá trình
phân phối, nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố tinh thần và ngược lại, những
động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả
hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động,
tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện yêu cầu mà họ
cho là cấp thiết nhất.
1.1.2.Động cơ
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức
độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt
được kết quả để thỏa mãn được các nhu cầu cá nhân.
Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống.

đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp đặt ra có thể là các đòn bẩy
kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở
việc tổ chức đó đối xử với người lao động như thể nào.
1.2.Ý nghĩa của tạo động lực lao động
1.2.1.Đối với người lao động
Người lao động có hứng thú trong công việc: được làm việc với sự thoải mái
làm cho người lao động có được trạng thái tinh thần tốt, không bị căng thẳng
thần kinh, không ảnh hưởng tới sức khỏe từ đó họ có thể khám phá ra được
niềm vui trong công việc.
Tái tạo sức lao động cho người lao động: Khi người lao động được nhận
những phần thưởng khuyến khích về vật chất như tiền thưởng thì đây cũng là
một khoản tiền giúp tái tạo sức lao động, họ có thể sử dụng nó vào việc nghỉ
ngơi hoặc mua sắm những thứ họ cần, điều này cũng làm cho người lao động có
tinh thần tốt hơn và muốn nhận được thêm những phần thưởng đó hoc càng phải
cố gắng.
Cùng với sự cố gắng của người lao động là hiệu quả công việc ngày một
nâng cao, chính nhờ sự cố gắng của mỗi người lao động đã tạo nên môi trường
làm việc năng động, hiệu quả, điều này tác động vào người lao động khiến họ
được cống hiến sức lao động trong môi trường chuyên nghiệp, con người sẽ
được phát triển, năng động và sáng tao hơn. Trong khi người lao động đang cố
gắng để tạo thêm thu nhập cho mình thì họ cũng đã làm cho môi trường làm
việc của họ ngày càng tốt hơn. Mỗi người sẽ có trách nhiệm với công việc hơn
và thi đua nhau cùng cố gắng.
1.2.2.Đối với tổ chức
Tăng năng suất lao động: Người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ cố
gắng hoàn thành công việc được giao và có thể sáng tạo ra một số biện pháp cải
tiến kỹ thuật, thao tác làm việc dẫn đến năng suất lao động được tăng lên. Từ đó
tăng doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Ổn định hoạt động sản xuất – kinh doanh: Khi người lao động được thỏa
mãn nhu cầu thì họ sẽ yên tâm làm việc cho doanh nghiệp từ đó hoạt động sản

đi làm để cống hiến và nhận được sự đãi ngộ đó. Điều này sẽ đóng góp
không nhỏ cho xã hội khi số người muốn lao động tăng thêm vừa tạo thêm
của cải cho xã hội vừa giảm thiểu tệ nạn xã hội.
Mặt khác, việc tạo động lực cho người lao động còn góp phần nâng cao
hứng thú làm việc của người lao động làm giảm mâu thuẫn, tranh chấp giữa
người lao động và người sử dụng lao động, góp phần ổn định an ninh, trật tự
xã hội.
Như vậy việc tạo động lực lao động cho người lao động đem lại rất nhiều lợi
ích không chỉ cho tổ chức cá nhân người lao động mà còn cho cả xã hội.
Như vậy các nhà quản trị nhân lực nên đặc biệt quan tâm đến vấn đề này.
1.3.Một số học thuyết tạo động lực lao động
1.3.1.Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow (1908 – 1970), nhu cầu
của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao
nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn
là động cơ thúc đẩy nữa.
Nhu cầu sinh lý (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản
thân cuộc sống con người (thức ăn, quần áo mặc, nước uống, nhà ở). A.Maslow
qauan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để
có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người.
Trong hệ thống nhu cầu của A.Maslow, nhóm nhu cầu này được xếp ở tầng thấp
nhất.
Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu trách sự nguy hiểm về thân thể và sự
đe dọa mất việc làm, mất tài sản. Đó là những nhu cầu của con người được sống
trong một môi trường an toàn, được đảm bảo về y tế, đảm bảo về việc làm và
bảo đảm về tài chính của người lao động. Loại nhu cầu này được xếp cấp độ thứ
hai, sau nhu cầu sinh lý.
Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Là những nhu cầu được quan hệ
với những người khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay
sự hiệp tác. Đây chính là nhu cầu bạn bè, giao tiếp của con người. Cấp độ nhu

- Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệm người lao động cần được tạo điều
kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các
bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát
triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển
quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải
trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
- Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng
về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập
thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn
trọng các giá trị của con người. Các nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần có cơ
chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả
thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng
cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những
vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
- Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, người sử dụng lao động và nhà quản lý
cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời,
người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích
tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được
tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
1.3.2.Học thuyết tăng cường tích cực
Học thuyết này được đưa ra dựa vào những công trình nghiên cứu của
Burrhus Frederic Skinner (1904 – 1990), một nhà tâm lý học nổi tiếng người
Mỹ. Theo học thuyết này, nhà quản lý có thể có những tác động tích cực làm
thay đổi hành vi của người lao động. Skinner cho rằng:
- Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại.
- Những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ xó xu hướng không
được lặp lại.
- Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời gian thưởng/phạt
càng ngắn thì tác động của hoạt động thưởng/phạt đến thay đổi hành vi
càng cao.

cầu quan trọng của họ.
- Sự mong muốn thỏa mãn những nhu cầu đủ mạnh để người lao động có
những cố gắng cần thiết.
Lý thuyết này của Victor H. Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân
viên tại các cơ quan, doanh nghiệp, theo đó các nhà quản lý nên hoạch định các
chính sách quản trị nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối
quan hệ giữa nỗ lực và thành tích giữa thành tích – kết quả và phần thưởng,
đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao
động. Khi thực hiện được những điều này, động lực lao động của người lao
động sẽ được tạo ra.
1.3.4.Học thuyết công bằng
Học thuyết công bằng được John Stacy Adams công bố lần đầu tiên vào
năm 1963. Học thuyết này đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về
mức độ được đối xử đúng đắn và công bằng trong tổ chức. Học thuyết này đề
cập đến 4 gợi ý:
- Các cá nhân luôn tìm cách tối đa hóa thu nhập của mình;
- Tập thể có thể tối đa hóa phần thưởng của mình thông qua cách phân chia
công bằng theo đóng góp của những thành viên của mình. Những hệ
thống công bằng này sẽ được mở ra trong các nhóm/tổ và các thành viên
của nhóm sẽ thuyết phục những thành viên khác gia nhập vào hệ thống
này. Con đường duy nhất mà các nhóm có thể thuyết phục các thành viên
là đối xử công bằng đối với họ hơn là thể hiện một sự thiên vị nào đó.
Như vậy, các nhóm nên thưởng cho các thành viên một cách công bằng
hơn là phạt họ.
- Khi người lao động phát hiện ra họ bị đối xử không công bằng, họ sẽ bắt
đầu thất vọng. Sự không công bằng càng lớn, người lao động sẽ cảm thấy
thất vọng. Theo học thuyết này, cả hai cá nhân được hưởng “quá nhiều”
và “quá ít” đều cảm thấy thất vọng. Người được hưởng quá nhiều cảm
thấy mình là tội đồ và ngượng. Người được hưởng quá ít có thể cảm thấy
giận dữ hoặc bẽ mặt.