ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

ĐẶNG HỒNG CƢỜNG

BIỆN PHÁP QUẢN LÝ
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP
Ở TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ
THÔNG VIỆT BẮC TỈNH LẠNG
SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI-2011

1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

ĐẶNG HỒNG CƢỜNG

BIỆN PHÁP QUẢN LÝ
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP
Ở TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ
THÔNG VIỆT BẮC TỈNH LẠNG
SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Xin trân trọng cảm ơn!
Hà nội, ngày 15 tháng 5 năm 2011
Tác giả

Đặng Hồng Cƣờng

3


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AN-QP
ATGT
BCH
BGH
CB-GV
CBQL
CLGD
CNH
CNTT
CNVC
CSVC
ĐH-CĐ
ĐNGV
ĐT-BD
DTNT
GD
GD&ĐT
GV
GVCN
HĐH

Đào tạo bồi dưỡng
Dân tộc nội trú
Giáo dục
Giáo dục và Đào tạo
Giáo viên
Giáo viên chủ nhiệm
Hiện đại hoá
Học sinh giỏi
Kiểm tra đánh giá
Kiến thức kỹ năng
Ngoài giờ lên lớp
Phương pháp dạy học
Phương pháp giáo dục
Quản lý giáo dục
Quản lý hành chính
Sách giáo khoa
Sáng kiến kinh nghiệm
Trung bình
Trung học cơ sở
Trung học phổ thông
Thông tư
Tổ trưởng chuyên môn
Uỷ ban hành chính

4


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1: Các chức năng và chu trình quản lý............................................8

Sơ đồ 3.3: Hình thức bồi dướng giáo viên................................................... 77
Sơ đồ 3.4. Mối liên hệ giữa các biện pháp................................................... 84
Bảng 3.1: Thống kê kết quả khảo nghiệm về mức độ cần thiết của
các biện pháp đề xuất ở trường THPT Việt Bắc.......................................... 85
Bảng 3.2: Thống kê kết quả khảo nghiệm về mức độ khả thi của các
biện pháp đề xuất ở trường THPT Việt Bắc, tỉnh Lạng Sơn trong
giai đoạn hiện nay.......................................................................................... 86
Bảng 3.3. Tương quan giữa sự cần thiết và tính khả thi của các biện
pháp đề xuất ở trường THPT Việt Bắc, tỉnh Lạng Sơn trong giai
đoạn hiện nay.................................................................................................. 87

6


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài..........................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu...................................................................................3
3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu...........................................................3
4. Giả thuyết khoa học..................................................................................... 3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................3
6. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................4
7. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................4
8. Cấu trúc của luận văn.................................................................................. 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP....................................................5
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu của đề tài................................................5
1.2. Một số khái niệm cơ bản..........................................................................6
1.2.1. Khái niệm về quản lý............................................................................6

2.3. Thực trạng về công tác quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng....41
2.3.1. Công tác kiểm tra, thanh tra giảng dạy và giáo dục......................... 41
2.3.2. Công tác đánh giá xếp loại.................................................................. 43
2.3.3. Công tác tuyển dụng đội ngũ giáo viên.............................................. 46
2.3.4. Công tác bố trí, sử dụng giáo viên...................................................... 46
2.3.5. Công tác đào tạo bồi dưỡng................................................................. 47
2.3.6. Hiệu trưởng trong công tác chỉ đạo tạo động lực và môi trường
thuận lợi để thúc đẩy giáo viên...................................................................... 49
2.4. Thực trạng về quản lý đội ngũ giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp của
Trường THPT Việt Bắc.................................................................................. 50
2.4.1. Nhận thức của cán bộ quản lý và giáo viên về tác dụng của
chuẩn nghề nghiệp trong xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên...........50
2.4.2. Việc vận dụng chuẩn nghề nghiệp vào đánh giá năng lực đội
ngũ giáo viên................................................................................................... 51
2.4.3. Sử dụng kết quả đánh giá theo chuẩn vào xây dựng đội ngũ...........52
2.5. Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ của trường THPT Việt
Bắc Lạng Sơn.................................................................................................. 52
2.5.1. Ưu điểm................................................................................................. 52
2.5.2 . Hạn chế................................................................................................. 53
Tiểu kết chương 2........................................................................................... 54

8


Chƣơng 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP Ở TRƢỜNG THPT
VIỆT BẮC LẠNG SƠN............................................................................... 55
3.1. Nguyên tắc xây dựng biện pháp............................................................. 55
3.1.1. Đảm bảo tính khoa học........................................................................ 55
3.1.2. Đảm bảo tính đồng bộ.......................................................................... 55

Nghị quyết TW 2 của Hội nghị BCH TW Đảng Cộng sản Việt Nam

khoá VIII đã khẳng định “Muốn tiến hành CNH, HĐH thắng lợi phải phát
triển mạnh mẽ giáo dục đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ
bản của sự phát triển bền vững”.
Trong Chỉ thị số 40-CT/TƯ ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Bí thư
Trung ương Đảng có nêu rõ: “Mục tiêu chiến lược phát triển Giáo dục và
Đào tạo là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được
chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt
chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay
nghề nhà giáo....” [1].
Trong báo cáo chính trị đại hội IX của Đảng đã chỉ ra "Phát triển đội
ngũ giáo viên, coi trọng chất lượng và đạo đức sư phạm, cải thiện chế độ đãi
ngộ, bảo đảm về cơ bản đội ngũ giáo viên đạt chuẩn quốc gia và tỉ lệ giáo
viên với học sinh theo yêu cầu của từng cấp học. Có cơ chế chính sách đảm
bảo đủ giáo viên cho các vùng miền núi, miền cao, hải đảo" [9].
Đảng và nhà nước đã xác định Giáo dục và Đào tạo là động lực của sự
phát triển của đất nước. Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay để
phát triển Giáo dục cần được đổi mới trên tất cả các bình diện: Mục tiêu, nội
dung và phương thức đào tạo, đổi mới công tác quản lý, thực hiện ba chuẩn:
Chuẩn hoá, hiện đại hoá và xã hội hoá. Việc chuẩn hoá giáo dục được tiến
hành theo hướng chuẩn hoá đội ngũ giáo viên, chuẩn chất lượng, chuẩn kiến
thức - kỹ năng, chuẩn cơ sở vật chất. Thực hiện hiện đại hoá giáo dục với các
mục tiêu phổ cập trung học cơ sở, sử dụng công nghệ thông tin trong nhà
trường, tiếp cận và đạt trình độ giáo dục tiên tiến của thế giới và khu vực.
Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng
Chính phủ về việc phê duyệt Đề án "Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ
1



THPT Việt Bắc đã được thực hiện bằng nhiều biện pháp khác nhau và đã
mang lại những kết quả nâng cao chất lượng đội ngũ từ đó nâng cao chất
lượng giáo dục. Song có những biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên theo
Chuẩn nghề nghiệp thiết thực, khả thi thì sẽ góp phần quản lý và phát triển
đội ngũ giáo viên đồng bộ, khoa học.
5.

Nhiệm vụ nghiên cứu

5.1. Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản về quản lý đội ngũ giáo viên
theo chuẩn ở các trường trung học phổ thông.
5.2. Khảo sát thực trạng công tác quản lý đội ngũ giáo viên theo Chuẩn nghề
nghiệp ở Trường THPT Việt Bắc thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn

3


5.3. Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên theo Chuẩn nghề
nghiệp và khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp phát triển đã đề ra.
6.

Phạm vi nghiên cứu

6.1. Đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu thực trạng các biện pháp quản lý đội ngũ
giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp ở Trường Trung học phổ thông Việt Bắc
thành phố Lạng Sơn hiện nay.
6.2. Giới hạn đối tượng khảo nghiệm :

7.


nghiệp ở Trường Trung học phổ thông Việt Bắc, Lạng Sơn

4


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ
ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu của đề tài
Trong giáo dục, giáo viên luôn luôn đóng một vai trò chủ đạo, then
chốt, là nhân tố quyết định đến chất lượng và hiệu quả của quá trình giáo
dục. Để có đội ngũ giáo viên đủ mạnh, đáp ứng được nhu cầu đổi mới giáo
dục hiện nay, vấn đề quản lý, sử dụng và bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ sư
phạm cho giáo viên là hết sức quan trọng và cần thiết.
Việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên, trong đó có đội ngũ giáo
viên THPT đã có nhiều đề tài nghiên cứu, trong đó có các đề tài luận văn thạc sĩ
khoa học tập trung nêu các các biện pháp quản lý nâng cao chất lượng đội ngũ
giáo viên như: “Giải pháp bồi dưỡng chuẩn hóa giáo viên mẫu giáo các tỉnh
Duyên Hải miền Trung” của Nguyễn Huy Thông - 1999; Một số giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ giáo viên THPT Hàm Long, của Nguyễn Văn Phương,
2010; Biện pháp quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên THPT
tỉnh Lạng Sơn đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục, của Nguyễn Thị Lương Hằng,
2008; Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên THPT Quận 9, TP
Hồ Chí Minh, của Nguyễn Hồng Anh, 2010;...

Các đề tài nêu trên đã tiếp cận nghiên cứu về vấn đề xây dựng, bồi
dưỡng, quy hoạch và quản lý phát triển ĐNGV. Đã từng bước hoàn thiện cơ
sở lý luận về xây dựng đồng thời đề xuất các biện pháp trong việc quản lý
ĐNGV, phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của địa phương, điều kiện nhà
trường để từng bước củng cố, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này trở thành lực

Theo quan điểm kinh tế, F.Taylor (1856-1915) cho rằng: “Quản lý là
cải tạo mối quan hệ giữa người với người, giữa người với máy móc, và quản
lý là nghệ thuật rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng
phương pháp tốt nhất và rẻ nhất” [36, tr.327].
Với quan điểm chính trị xã hội, theo tác giả Nguyễn Minh Đạo: “Quản
lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể (người quản

6


lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về mặt chính trị, văn
hóa, xã hội, kinh tế… bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các
nguyên tắc, các phương pháp và biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và
điều kiện cho sự phát triển của đối tượng”.
Theo quan điểm Hệ thống thì “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có
định hướng của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu
quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đã đặt
ra trong điều kiện biến đổi của môi trường.” [18, tr.43].
Theo tập thể tác giả: Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị
Mỹ Lộc, Nguyễn Quang Kính và Phạm Đỗ Nhật Tiến thì định nghĩa kinh
điển và đơn giản nhất là: “Quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích
của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý)
trong một tổ chức - nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích
của tổ chức” [5, tr.17].
Như vậy, theo quan điểm kinh tế, quản lý luôn chú ý đến vận hành,
hiệu quả kinh tế, phát triển sản xuất và sự tác động qua lại giữa các lực lượng
sản xuất. Theo quan điểm chính trị xã hội thì quản lý nhằm tạo ra môi trường
và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng. Theo quan điểm hệ thống và
các tác giả đã nêu trên, quản lý chú ý đến mục đích của chủ thể quản lý và
mục tiêu của tổ chức.


Và một chức năng trung tâm : thông tin quản lý.
Quá trình quản lý là thực hiện các chức năng quản lý, các chức năng này
có mối quan hệ qua lại hợp thành chu trình quản lý, được mô tả bởi sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Các chức năng và chu trình quản lý
Kế hoạch hóa

Kiểm tra,
đánh giá

Chỉ đạo

-

Lập kế hoạch: Là quá trình thiết lập các mục tiêu, hệ thống các hoạt

động và điều kiện đảm bảo thực hiện các mục tiêu. Kế hoạch là nền tảng của
quản lý.
-

Tổ chức: Là quá trình sắp xếp và phân bổ công việc, phân bổ quyền

hành và các nguồn lực cho các thành viên trong tổ chức.
-

Chỉ đạo: Là điều hành, chỉ dẫn, đôn đốc, giám sát, điều khiển, điều

chỉnh đối tượng quản lý hoạt động đúng kế hoạch.


QLGD còn được hiểu một cách cụ thể là quản lý một hệ thống giáo dục, một
trường học, một cơ sở giáo dục hay trung tâm hướng nghiệp dạy nghề … Vì
vậy, “Quản lý giáo dục, quản lý trường học là một chuỗi tác động hợp lý (có
mục đích, có hệ thống, có kế hoạch) mang tính chất tổ chức sư phạm của chủ
thể quản lý đến tập thể giáo viên và học sinh, đến những lực lượng giáo dục
9


trong và ngoài trường nhằm huy động họ cộng tác, phối hợp tham gia một
cách tối ưu tới việc hoàn thành các mục tiêu giáo dục” [24].
Trường học là một tổ chức GD cơ sở của hệ thống GD quốc dân, trực
tiếp làm công tác giáo dục đào tạo thế hệ trẻ và các lực lượng lao động.
Theo tác giả Trần Kiểm: “Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối
giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa nhà
trường vận hành theo nguyên lý GD để tiến tới mục tiêu GD, mục tiêu đào
tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh” [38 , tr.29].
Hoạt động dạy và học là hoạt động trung tâm của nhà trường, tất cả các
hoạt động khác trong nhà trường đều hướng vào hoạt động trung tâm này. Vì
vậy quản lý trường học nói chung và quản lý trường THPT nói riêng là quản
lý hoạt động dạy và học tức là làm sao đưa hoạt động đó từ trạng thái này
sang trạng thái khác để dần dần tiến tới mục tiêu giáo dục.
QLGD trong nhà trường về cơ bản là quản lý các thành tố tham gia quá
trình giáo dục bao gồm: Mục tiêu giáo dục (M); Nội dung giáo dục (N);
Phương pháp giáo dục (P); Thầy giáo (Th); Người học - Trò (Tr) và Điều
kiện, phương tiện dạy học (ĐK). Quá trình này được vận hành đồng bộ trong
sự kết hợp chặt chẽ giữa các thành tố trên, có thể mô tả theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.2: Quản lý các thành tố tham gia quá trình giáo dục
M

Th

khác nhau nhưng đều có chung một chức năng và một mục đích. Mỗi hành động
như vậy là một biện pháp GD. Tùy theo từng tình huống cụ thể trong từng quá
trình GD cụ thể mà việc sử dụng PPGD nào đó sẽ được nhà GD tiến hành bằng
cách thực hiện một hay nhiều biện pháp nào đó. Ví dụ: phương pháp khen
thưởng chẳng hạn, có thể thực hiện bằng biện pháp biểu dương trước tập thể
hoặc bằng biện pháp tặng giấy khen của Ban giám hiệu.

Như thế, mỗi biện pháp GD là biểu hiện cụ thể và có tính chất bộ phận
của một PPGD, nằm trong phương pháp đó và thuộc về phương pháp đó. So
11


với phương pháp, biện pháp bao giờ cũng có tính chất cụ thể hơn, nó được
sáng tạo ra và đúc kết lại từ trong thực tiễn GD và trong tổng kết kinh
nghiệm tiên tiến của các nhà GD. Còn phương pháp so với biện pháp có tính
chất khái quát hơn, nó là kết quả của sự khái quát hóa và hệ thống hóa các
biện pháp đã có. Nói như thế không có nghĩa là biện pháp bao giờ cũng có
trước phương pháp, trái lại trên cơ sở một phương pháp đã được hình thành
và những biện pháp đã có của nó, nhưng biện pháp mới thuộc về những
phương pháp đó vẫn được các nhà giáo dục tiếp tục sáng tạo ra và làm giàu
thêm một số biện pháp trong một phương pháp, tất nhiên cũng có một số
biện pháp mới nào đó được tạo ra, nhưng đồng thời đó cũng là sự ra đời của
một phương pháp mới.
1.2.3.2. Biện pháp quản lý
Biện pháp quản lý là cách tác động của chủ thể quản lý lên khách thể
(đối tượng) quản lý (bằng các chức năng quản lý) để giải quyết một vấn đề
và để đạt mục đích đề ra.
Các biện pháp quản lý cơ bản của Nhà trường được thể hiện cụ thể ở
trong kế hoạch thực hiện nhiệm vụ năm học. Đồng thời cũng được thể ở kế
hoạch chỉ đạo, quản lý của hiệu trưởng trong từng tuần, từng học kỳ và cả


Làm theo kế hoạch;

-

Gắn bó với nhau về quyền lợi.

Khi xem xét một đội ngũ, thông thường người ta quan tâm đến 3 yếu tố
cơ bản, đó là:
-

Số lượng đội ngũ;

-

Trình độ: Bao gồm phẩm chất và năng lực;

-

Cơ cấu đội ngũ: bao gồm giới tính, độ tuổi, chuyên môn.

Đội ngũ của một tổ chức chính là nguồn lực của tổ chức đó. Vì vậy, các
đặc trưng về phát triển đội ngũ gắn liền với những đặc trưng phát triển tổ
chức nói chung và đặc trưng công tác cán bộ nói riêng.
1.2.4.2. Đội ngũ giáo viên
Khái niệm giáo viên đã được định nghĩa trong Điều 70- Luật Giáo dục:
"Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở
giáo dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ
thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên"[33].
Theo Điều lệ Trường trung học, giáo viên trường trung học là người

lĩnh vực giáo dục, họ nắm vững tri thức và hiểu biết dạy học và giáo dục như
thế nào và có khả năng cống hiến toàn bộ tài năng và sức lực của họ cho giáo
dục“ Đội ngũ giáo viên là một tập hợp những giáo viên được tổ chức thành
một lực lượng, cùng chung nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã
đặt ra cho tổ chức đó.
Đội ngũ giáo viên trường THPT là những người có bằng tốt nghiệp đại
học sư phạm hoặc có bằng tốt nghiệp đại học và có chứng chỉ bồi dưỡng
nghiệp vụ sư phạm theo đúng chuyên ngành tại các khoa, trường Đại học Sư
phạm và có thể có trình độ sau đại học.

14


Ngày nay ĐNGV được hiểu cụ thể hơn, đó là: “Tập thể những người
đảm nhiệm công tác giáo dục và dạy học, có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên
môn và nghiệp vụ quy định. Đây là lực lượng quyết định hoạt động giáo dục
của nhà trường, cho nên cần được đặc biệt quan tâm xây dựng mọi mặt, phải
có đủ số lượng phù hợp với cơ cấu giảng dạy của các bộ môn, phải đảm bảo
tỷ lệ cân đối giữa nam, nữ, giữa lớp già và lớp trẻ”.
ĐNGV mạnh là đội ngũ có đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và có
trình độ cao về chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng được nhiệm vụ, đáp ứng đổi
mới giáo dục.
Để có ĐNGV mạnh về chuyên môn nghiệp vụ, biện pháp tốt nhất là
đẩy mạnh công tác ĐT-BD cùng với chính sách, chế độ thỏa đáng thì mỗi
GV mới phát huy được hết tiềm năng và nhiệt tình của họ cho sự nghiệp GD.
1.2.4.3. Nội dung quản lý đội ngũ giáo viên
Theo W. L. French định nghĩa: "Quản trị tài nguyên nhân sự (quản lý
phát triển- tài nguyên nhân sự) là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, sử dụng động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân
sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức".


d)

Bổ nhiệm, thay đổi chức danh nghề nghiệp;

đ) Thay đổi vị trí việc làm, biệt phái, chấm dứt hợp đồng làm việc, giải
quyết chế độ thôi việc;
e)

Bổ nhiệm, miễn nhiệm viên chức quản lý; sắp xếp, bố trí và sử dụng

viên chức theo nhu cầu công việc;
g)
h)

Thực hiện việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật viên chức;

Thực hiện chế độ tiền lương, các chính sách đãi ngộ, chế độ đào

tạo, bồi dưỡng viên chức;
i)

Lập, quản lý hồ sơ viên chức; thực hiện chế độ báo cáo về quản lý

viên chức thuộc phạm vi quản lý.[34]
* Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là nội dung chủ yếu của hoạch định tài
nguyên nhân sự. Có nhiều định nghĩa khác nhau về hoạch định tài nguyên
nhân sự. Tuy nhiên, tất cả đều có một điểm chung là hoạch định nguồn nhân
lực liên quan đến xác định nhu cầu nhân lực, dự báo nhân lực hiện có và xác