Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu
trưởng các trường Trung học phổ thông huyện
Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng nhằm đáp ứng
nhu cầu dổi mới giáo dục hiện nay Trần Văn Hướng

Trường Đại học Giáo dục
Luận văn ThS ngành: Quản lý giáo dục; Mã số: 60 14 05
Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Đức Trí
Năm bảo vệ: 2008 Abstract: Trình bày cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giáo viên trường trung học phổ
thông (THPT), đổi mới giáo dục THPT, vị trí, vai trò, chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ
giáo viên và Hiệu trưởng trường THPT trong giai đoạn hiện nay. Nghiên cứu thực trạng
việc quản lý đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng các trường THPT huyện Vĩnh Bảo thành
phố Hải Phòng. Đưa ra các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên của hiệu trưởng các
trường Trung học phổ thông huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng nhằm đáp ứng nhu
cầu đổi mới giáo dục hiện nay: xây dựng quy hoạch tổng thể đội ngũ giáo viên THPT giai
đoạn 2008-2015; đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng hiệu quả đội ngũ giáo viên;
thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cho đội ngũ giáo viên theo
yêu cầu chuẩn hoá; tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá, sàng lọc đội ngũ giáo viên
theo chuẩn giáo viên THPT; tạo mội trường, điều kiện thuận lợi để đội ngũ giáo viên phát
triển đáp ứng yêu cầu đổi mới

Keywords: Giáo viên; Hiệu trưởng; Quản lý giáo dục; Đổi mới giáo dục Content

không nhỏ GV có trình độ đào tạo chưa đạt chuẩn, NLSP còn hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu
của việc đổi mới GDPT hiện nay.
Từ thực tế này đặt ra yêu cầu nhất thiết phải xây dựng ĐNGV THPT đủ về số lượng, mạnh về
chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, chuẩn hoá về trình độ góp phần phát triển sự nghiệp giáo dục - đào
tạo của thành phố Hải Phòng nói chung và của huyện Vĩnh Bảo nói riêng.
Chính vì vậy, chúng tôi chọn đề tài: “Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng các
trường Trung học phổ thông huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới
giáo dục hiện nay”.

2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các biện pháp quản lý ĐNGV của Hiệu trưởng các trường THPT huyện Vĩnh Bảo
thành phố Hải Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
ĐNGV ở các trường THPT huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý ĐNGV của Hiệu trưởng các trường THPT huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải
Phòng để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
4. Giả thuyết khoa học
Nếu triển khai đồng bộ các biện pháp quản lý ĐNGV được đề xuất trong luận văn thì sẽ xây dựng
ĐNGV của các trường THPT huyện Vĩnh Bảo đáp ứng được yêu cầu đổi mới GD hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác định cơ sở lý luận về quản lý ĐNGV trường THPT.
- Đánh giá thực trạng ĐNGV và công tác quản lý ĐNGV của Hiệu trưởng các trường THPT
huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng giai đoạn 2004 - 2008.
- Đề xuất các biện pháp quản lý ĐNGV của Hiệu trưởng các trường THPT huyện Vĩnh Bảo
thành phố Hải Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
6. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn giới hạn việc đánh giá thực trạng công tác quản lý ĐNGV của Hiệu trưởng các
trường THPT ở huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng trong giai đoạn 2004 - 2008.

Kiểm, Nguyễn Ngọc Quang, Nguyễn Gia Quý, Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn
Văn Lê, Nguyễn Đức Trí, Phạm Viết Vượng,
Những năm gần đây, nhiều luận văn tốt nghiệp thạc sĩ đã chọn đề tài nghiên cứu thuộc lĩnh vực
quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục, trong đó có vấn đề quản lý ĐNGV. Các tác giả nghiên cứu về vấn
đề quản lý ĐNGV theo bậc học và ngành học, vùng miền khác nhau. Có thể kể đến các tác giả Nguyễn
Thị Lan với " Những biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Sư phạm
Nhạc - Hoạ trung ương", Phan Văn Anh với đề tài "Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên trong các
trường Trung cấp nghề thuộc tổng liên đoàn lao động Việt Nam trong thời kỳ CNH - HĐH đất nước",
Nguyễn Hồng Sơn với đề tài " Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên tiểu học ở huyện Lục Nam, tỉnh
Bắc Giang đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục tiểu học trong giai đoạn hiện nay", Đối với cấp học
THPT có một số luận văn thạc sĩ nghiên cứu về vấn đề này, trong đó có các tác giả Nguyễn Tiến Dũng
với " Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường phổ thông trên địa bàn thành phố Nam Định đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay", Phạm Hồng Dương với "Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo
viên của Hiệu trưởng trường THPT Tân Sơn, huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang", Nguyễn Đức Cường với
" Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên các trường THPT thành phố Yên Bái trong giai đoạn hiện
nay"
Đối với ngành GD - ĐT nói chung, giáo dục cấp THPT của huyện Vĩnh Bảo nói riêng chưa có
một tác giả, một đề tài nào nghiên cứu đầy đủ khoa học về công tác quản lý ĐNGV trong mối quan
hệ các trường học trên địa bàn huyện. Chính vì vậy, nghiên cứu về quản lý ĐNGV ở các trường
THPT huyện Vĩnh Bảo trong giai đoạn hiện nay là vấn đề cần được quan tâm nghiên cứu một cách
khoa học và hệ thống.
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Giáo viên
* Giáo viên: Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục
nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên.
* Giáo viên trường trung học:
- GV trường trung học là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, gồm:
Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, GV bộ môn, GV làm công tác ĐTNCS Hồ Chí Minh.
- Trình độ chuẩn đào tạo của GV trường THPT: có bằng tốt nghiệp ĐHSP hoặc có bằng tốt
nghiệp ĐH và có chứng chỉ bồi dưỡng NVSP.

1.2.6. Quản lí nguồn nhân lực
* Quản lý nguồn nhân lực: Là chức năng quản lý giúp người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn
luyện và phát triển của tổ chức.
Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm bảy hoạt động: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực;
Tuyển mộ; Chọn lựa; Xã hội hoá hay định hướng; Huấn luyện và phát triển; Thẩm định kết quả hoạt
động; Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải.
* Quản lý ĐNGV: Là quá trình tác động có mục đích của chủ thể quản lý (người CBQL GD)
tới người lao động (GV) như: xây dựng quy hoạch; tuyển chọn; đào tạo, bồi dưỡng; sử dụng; đánh
giá năng lực thực hiện và đãi ngộ nhằm đạt được mục đích phát triển nhân lực của tổ chức nhà
trường
.

1.2.7. Biện pháp quản lý
- Biện pháp quản lý là cách tác động của chủ thể quản lý lên khách thể (đối tượng) quản lý
(bằng các chức năng quản lý) để giải quyết một vấn đề và để đạt mục đích đề ra.
- Biện pháp quản lý ĐNGV của Hiệu trưởng là những cách tiến hành của Hiệu trưởng để tác
động đến những lĩnh vực trong hoạt động quản lý ĐNGV nhằm nâng cao hiệu quả và đạt được mục
tiêu của hoạt động này.
1.3. Giáo dục Trung học phổ thông và đổi mới giáo dục Trung học phổ thông
1.3.1. Các chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước về đổi mới giáo dục phổ thông
- Nghị quyết số 40/2000/QH10, ngày 09/12/2000 của Quốc hội khoá X đề ra mục tiêu đổi mới
chương trình GDPT là quá trình đổi mới trên nhiều lĩnh vực của GD mà tâm điểm của quá trình này
là đổi mới chương trình GD từ tiểu học đến THPT.
- Thủ tướng Chính phủ đã có Chỉ thị số 14/2001/CT-TTg về việc đổi mới chương trình GDPT
thực hiện Nghị quyết số 40/2000/QH10 của Quốc hội khoá X.
- Chiến lược phát triển KT – XH 2001 – 2010 của nước ta đã đề ra nhiệm vụ: Khẩn trương
biên soạn và đưa vào sử dụng ổn định trong cả nước bộ chương trình và SGK phổ thông phù hợp với
yêu cầu phát triển mới.
1.3.2. Mục tiêu giáo dục Trung học phổ thông
Mục tiêu giáo dục THPT được xác định rất rõ trong Luật Giáo dục 2005 là: “Giáo dục THPT

bởi những mong đợi cao của xã hội đối với cả cán bộ, GV và HS.
- Hiệu trưởng vừa là nhà sư phạm, vừa là nhà hoạt động xã hội, vừa là người QL (nhận trách nhiệm
trước cấp trên), vừa là người lãnh đạo (điều hành cấp dưới). Hiệu trưởng vừa có vai trò thủ trưởng (giám
sát đôn đốc các công việc), vừa có vai trò thủ lĩnh (liên kết được đa nhân cách).
* Chức năng và nhiệm vụ của Hiệu trưởng trường THPT
Được nêu rõ trong Điều 19 - Điều lệ trường THCS, THPT và trường PT có nhiều cấp học năm
2007.
* Những yêu cầu đối với Hiệu trưởng trường THPT trong giai đoạn hiện nay
- Có phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp tốt.
- Có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; Năng lực lãnh đạo, quản lý nhà trường; Năng
lực xây dựng và phát triển mối quan hệ giữa NT, GĐ và XH.
1.5. Những yêu cầu đối với đội ngũ giáo viên trường Trung học phổ thông trong giai đoạn hiện nay
- Đủ về số lượng: Theo định mức quy định tính theo tỉ lệ HS/lớp, GV/lớp và tỉ lệ hợp lý giữa
các bộ môn. Định mức biên chế theo qui định của nhà nước hiện nay là 2,25 GV/lớp.
- Đồng bộ về cơ cấu: Cơ cấu bộ môn; giới tính; độ tuổi; trình độ đào tạo; NLSP,
- Đạt chuẩn về chất lượng:
+ Chất lượng của từng GV: đạt Chuẩn nghề nghiệp GV THPT.
+ Chất lượng của ĐNGV: Trình độ đào tạo, trình độ NLSP của từng thành viên, tính đồng
thuận của đội ngũ,
1.6. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông trong
giai đoạn hiện nay
1.6.1. Các yếu tố về kinh tế - xã hội
1.6.2. Các yêu cầu của đổi mới giáo dục phổ thông
1.6.3. Các yếu tố về phát triển quy mô trường lớp
1.6.4. Các yếu tố về các điều kiện đảm bảo chất lượng
1.6.5. Các yếu tố về chính sách và quản lý
1.7. Những nội dung chủ yếu của công tác quản lý đội ngũ giáo viên trường Trung học phổ thông
1.7.1. Quy hoạch đội ngũ giáo viên
1.7.2. Tuyển chọn đội ngũ giáo viên
1.7.3. Sử dụng đội ngũ giáo viên

số lớp
Tổng
số HS
Tổng
số lớp
Tổng
số HS
Tổng
số lớp
Tổng
số HS
Tổng
số lớp
1
Vĩnh Bảo
1834
39
1836
39
2012
41
2145
42
2
Nguyễn Bỉnh Khiêm
1662
33
1715
34
1770

35
1475
30

Tổng
8136
161
8792
175
9453
187
9299
187
- Chất lượng đầu vào không đồng đều, có sự chênh lệch lớn giữa các trường: Hai trường THPT
Vĩnh Bảo và Nguyễn Bỉnh Khiêm có điểm đầu vào khá cao thuộc tốp dẫn đầu thành phố; Ngược lại,
các trường còn lại có chất lượng đầu vào thuộc tốp thấp nhất thành phố.
2.2.2. Cơ sở vật chất
Các trường đều có nhà học cao tầng, đủ phòng học 2 ca/ngày; ba trường THPT Tô Hiệu,
Cộng Hiền, Nguyễn Khuyến HS vẫn còn phải học ở một số phòng học cấp 4, không đủ tiêu chuẩn.
Hầu hết các trường còn thiếu các phòng chức năng; thiết bị thí nghiệm, thư viện chưa đáp ứng đầy đủ
cho yêu cầu đổi mới GD hiện nay.
2.2.3. Chất lượng giáo dục của các trường
- Tỉ lệ đỗ tốt nghiệp THPT bình quân hàng năm đạt từ 95% - 99%, đạt và vượt mặt bằng chung
của TP. Tỉ lệ HS thi đỗ vào ĐH - CĐ bình quân đạt 28% - 32%, TCCN từ 45% - 50%.
- Hạn chế: Chất lượng giáo dục đại trà còn thấp; Kỹ năng sống, hoạt động tập thể của HS rất
hạn chế; Chưa có HS đạt giải quốc gia.
2.2.4. Đội ngũ cán bộ quản lý
Bảng 2.2: Đội ngũ CBQL năm học 2007 - 2008

Tổng

Tổng
19
5
3
16
2
14
3
3
16
8
11
18
* Mặt mạnh: Đủ số lượng; Đạt chuẩn đào tạo, 16% trên chuẩn; Đáp ứng đầy đủ các tiêu chí của
người cán bộ quản lý trường THPT. Có kinh nghiệm quản lý, tâm huyết với nghề, với sự nghiệp GD
- ĐT, hiểu rõ hoàn cảnh địa phương nơi trường đóng và nắm chắc đối tượng quản lý.
* Hạn chế: Một số CBQL nhiệt tình nhưng hạn chế về lý luận và nghiệp vụ quản lý; Một số
CBQL lớn tuổi còn nặng tư tưởng cục bộ, ngại học tập để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ;
thiếu tính năng động, sáng tạo trong công tác.
2.2.5. Thực trạng đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông huyện Vĩnh Bảo
2.2.5.1. Về số lượng
Bảng 2.3: Số lượng GV cần có tính theo số lớp thực tế và theo định mức chuẩn của các trường
THPT huyện Vĩnh Bảo từ năm học 2004 – 2005 đến nay

TT
Năm học
Thực tế
Theo định mức chuẩn
của Bộ GD & ĐT
Tổng

cần
có
Thừa
(+)
Thiếu
(-)
1
2004 - 2005
8136
161
51
330
337
-7
181
2.10
380
-50
2
2005 - 2006
8792
175
50
342
368
-26
195
2.10
410
-68
Hình 2.1. Biểu đồ số lượng GV thực có và số lượng GV cần có của các trường THPT huyện
Vĩnh Bảo giai đoạn 2004 – 2008

* Nhận xét: Số lượng GV tăng hàng năm; Thiếu nhiều so với quy định và sự thiếu hụt mạnh nhất
diễn ra trong các năm học 2006 - 2007 với 55 GV, năm học 2007 - 2008 thiếu 30 GV.
2.2.5.2. Về cơ cấu
- Về cơ cấu bộ môn: Các bộ môn Toán, Văn, Ngoại ngữ thừa GV; trong khi đó các môn Vật
lý, Hoá học, Lịch sử, Địa lý, Tin học, GDQP và Tự chọn thiếu nhiều GV.
- Cơ cấu độ tuổi : GV trẻ chiếm tỉ lệ rất cao gần 80%; GV dưới 30 tuổi chiếm 47.6%.
- Cơ cấu giới tính: GV nữ chiếm tỉ lệ cao 64%; nữ dưới 35 tuổi chiếm 46% trong tổng số GV.

0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
2004-2005
2005-2006
2006-2007
2007-2008
TS GV thùc cã
TS GV cÇn cã
2.2.5.3. Về chất lượng đội ngũ giáo viên

sĩ
ĐH
CĐ
Tổng
330
2
309
19
342
1
324
17
366
4
339
22
391
4
369
18
Tỉ lệ %
100
%
0.6
%
93.6
%
5.8
%
100


Hình 2.2: Biểu đồ trình độ đào tạo ĐNGV THPT huyện Vĩnh Bảo năm học 2007 - 2008
- Về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của ĐNGV THPT huyện Vĩnh Bảo:
Bảng 2.5: Số liệu thống kê kết quả đánh giá xếp loại GV năm học 06 – 07 và 07 - 08

Năm học 2006 - 2007
Năm học 2007- 2008
Tổng
số
Xuất sắc
Khá
Đạt
Không
đạt
Tổng số
Xuất
sắc
Khá
Đạt
Không
đạt
Tổng
366
130
169
64
3
391
125
177

Tổng
Cấp
cơ sở
Cấp
TP
Tổng
Cấp cơ
sở
Cấp
TP
Tổng
95
72
23
123
99
24
109
99
10
90
81
9
Tỉ lệ %
28.8
%
21.8%
7.0
%
37.3

- Tỉ lệ GV có loại hình đào tạo không chính quy khá cao chiếm 27.1%.
- Tỉ lệ GV giỏi, chiến sĩ thi đua các cấp chiếm khoảng 30%, có xu hướng giảm.
- Tỉ lệ GV có kiến thức về Tin học và Ngoại ngữ khoảng 70%, thấp so với tỷ lệ TB 80%
của thành phố.

2.2.5.4. Đánh giá chung về ĐNGV THPT huyện Vĩnh Bảo trong 4 năm qua
* Mặt mạnh
- ĐNGV các trường THPT huyện Vĩnh Bảo có phẩm chất chính trị vững vàng, tư cách đạo đức
tốt, yêu nghề, nhiệt tình và tận tuỵ với học sinh.
- ĐNGV phần lớn là GV trẻ, được đào tạo bài bản, nhanh nhạy, dễ tiếp thu cái mới, có ý thức
vươn lên, là thuận lợi cho các hoạt động đổi mới giáo dục hiện nay.
- Phần lớn GV có trình độ đạt chuẩn. Một bộ phận GV khoảng 30% có trình độ chuyên môn
vững vàng là nòng cốt trong công tác chuyên môn của các trường.
* Mặt yếu
- Số lượng GV hiện tại còn thiếu nhiều so với quy định, đặc biệt các môn: Vật lý, Hoá học,
Lịch sử, GDQP - AN.
- Cơ cấu bộ môn, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính còn có sự bất hợp lý, chưa động bộ.
- Chất lượng ĐNGV còn nhiều hạn chế, bất cập chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới : Còn một
bộ phận không nhỏ 5% chưa đạt chuẩn đào tạo; Tỉ lệ GV có trình độ trên chuẩn rất thấp, kém xa so
với tỉ lệ chung của thành phố. Tỉ lệ GV giỏi chỉ chiếm 30%; Tỉ lệ GV xếp loại TB còn cao 23%. Khả
năng sử dụng ngoại ngữ và tin học trong giảng dạy và học tập nâng cao trình độ CM, NV của phần
lớn GV rất hạn chế.
* Nguyên nhân của những hạn chế
- Nguyên nhân khách quan
+ Do việc thực hiện đổi mới chương trình GDPT và tăng tỉ lệ GV từ 2,1 GV/ lớp lên 2.25
GV/lớp làm cho số lượng GV thiếu nhiều và chất lượng GV chưa đáp ứng kịp yêu cầu đổi mới.
+ Do việc tăng số lượng học sinh đầu cấp và sức ép thực hiện việc phổ cập bậc trung học và
nghề trên địa bàn huyện vào năm 2007 cũng làm cho việc thiếu hụt GV.
+ Do ảnh hưởng của vùng miền kinh tế, văn hoá nông thôn xa trung tâm thành phố, thu nhập
thấp nên các giáo sinh tốt nghiệp loại khá, giỏi; các GV có trình độ trên chuẩn; các GV ở nơi khác

+ Đối với thi tuyển: đánh giá được năng lực của thực tế của người dự tuyển.
- Đồng thời cũng bộc lộ mặt hạn chế đó là:
+ Đối với xét tuyển: Chưa đánh giá được trình độ thực sự của người dự tuyển. Vì xét tuyển chỉ
dựa vào hồ sơ, văn bằng chứng chỉ và các giấy tờ chứng nhận ưu tiên, trong khi quy chế lại không
phân biệt loại hình đào tạo (chính quy, tại chức, chuyên tu ), trường đào tạo.
+ Đối với thi tuyển: dễ tạo ra sự thiếu khách quan vì việc đánh giá mang tính cảm tính, phụ
thuộc vào tính công tâm và trình độ của giám khảo.
+ Thực tế các trường đều phải phải chấp nhận tuyển cả các GV có trình độ chưa đạt chuẩn; các
GV có trình độ CM, NV chưa đáp ứng được yêu cầu chuẩn hoá vì lý do thiếu GV.
2.3.3. Thực trạng việc bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên
- ĐNGV các trường được bố trí thành các tổ chuyên môn, theo đúng điều lệ trường THPT.
- Việc bố trí sử dụng ĐNGV ở các trường về cơ bản là đúng người, đúng việc phù hợp với
chuyên môn, năng lực sở trường của GV và điều kiện thực tế của các trường.
- Tuy nhiên, do một số bộ môn, một số trường thiếu trầm trọng GV nên việc bố trí còn hạn chế,
chưa hợp lý: Bố trí KTCN dạy Vật lý, Thể dục dạy GDQP – AN; Nhiều bộ môn phải bố trí GV dạy
vượt quá mức quy định.
- Việc bố trí GV làm tổ trưởng chuyên môn ở một số trường còn gặp nhiều khó khăn do trường
chưa có GV đầu đàn.
2.3.4. Thực trạng việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên
- Việc đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn và trên chuẩn; BDTX, bồi dưỡng theo chu kỳ; bồi dưỡng
đổi mới chương trình và SGK chủ yếu dựa vào kế hoạch của Sở GD&ĐT.
- Bồi dưỡng NVSP được tiến hành tại các nhà trường, cụm liên trường.
Bảng 2.7. Thống kê số lượng GV tham gia đào tạo, bồi dưỡng từ năm 2004 – 2005 đến nay
Năm học
Đào tạo
Bồi dưỡng
Tiến
sĩ
Thạc
sĩ

2006 - 2007
0
3
19
361
364
61
54
2
2007 - 2008
0
5
18
386
387
28
12
2
- Ưu điểm: Các trường chú ý cho các GV chưa đủ chuẩn đi đào tạo đạt chuẩn. Công tác bồi
dưỡng về CM, NV cũng được các nhà trường chú trọng.
- Hạn chế:
+ Việc đào tạo nâng chuẩn; bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ chưa được chú trọng đúng mức. Số
lượng GV đi học trên chuẩn hàng năm rất ít, chưa đạt chỉ tiêu quy định của TP
+ Công tác bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn, GV đầu đàn
chưa được chú trọng nên năng lực quản lý của họ còn hạn chế.
+ Công tác tự bồi dưỡng, NCKH của GV còn hình thức, chưa thiết thực, chưa hiệu quả.
2.3.5. Thực trạng việc đánh giá, sàng lọc đội ngũ giáo viên
- Việc đánh giá, xếp loại GV được các trường tiến hành thường xuyên trong các năm học theo
Quy chế hướng dẫn của Bộ nội vụ, Bộ GD&ĐT và Sở GD&ĐT.
- Nội dung đánh giá, xếp loại GV tập trung chủ yếu trên hai mặt: Phẩm chất chính trị, đạo đức

ra là các giải pháp tình thế giải quyết được những yêu cầu trước mắt, ngắn hạn.
2.3.7.2. Những tồn tại, hạn chế
- Các trường đều chưa xây dựng được quy hoạch dài hạn cho công tác phát triển ĐNGV.
- Việc tuyển chọn ĐNGV như hiện nay
còn bộc
lộ nhiều bất cập, chưa đánh giá đúng thực
chất, năng lực của người được tuyển chọn.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV còn nhiều hạn chế, đặc biệt là đào tạo trên chuẩn, bồi
dưỡng về tin học ngoại ngữ và NLSP cho GV.
- Công tác đánh giá, sàng lọc ĐNGV còn mang tính hình thức, chưa có sự đánh giá thống nhất;
chưa có Chuẩn để đánh giá.
- Việc xây dựng các biện pháp quản lý ĐNGV của Hiệu trưởng các trường chưa được tiến hành
một cách khoa học, đồng bộ, thiếu tầm chiến lược.
2.3.7.3. Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế
* Nguyên nhân khách quan
- Có sự mâu thuẫn giữa nhu cầu mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng và điều kiện đào tạo
giáo viên của hệ thống các trường sư phạm còn nhiều hạn chế.
- Do sự đổi mới giáo dục phổ thông diễn ra liên tục đã làm cho Hiệu trưởng lúng túng, bị động
trong công tác quản lý ĐNGV.
- Do cơ chế chính sách về lương, chế độ đãi ngộ hiện nay chưa động viên, khuyến khích được
GV làm việc và học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Do địa bàn huyện ở vùng nông thôn xa trung tâm thành phố, thu nhập thấp nên các giáo sinh
tốt nghiệp loại khá, giỏi; các giáo sinh ở các bộ môn mà còn thiếu, GV nơi khác không muốn về công
tác tại các trường trong huyện.
* Nguyên nhân chủ quan
- Do năng lực và trình độ của một số CBQL còn hạn chế, bảo thủ, chậm đổi mới.
- Một số Hiệu trưởng chưa chú ý đúng mức đến việc đào tạo bồi dưỡng CM, NV cho ĐNGV;
đặc biệt là đào tạo, bồi dưỡng trên chuẩn, bồi dưỡng về tin học và ngoại ngữ.
- Đối với huyện Vĩnh Bảo, chưa thống nhất được với Sở GD&ĐT và chậm đưa ra quy hoạch
ĐNGV THPT trên địa bàn huyện, trong khi lại yêu cầu các trường tăng mạnh về chỉ tiêu tuyển sinh để

hướng tới năm 2020 của UBND huyện Vĩnh Bảo phê duyệt ngày 12 - 6 - 2007, đã đề ra chỉ tiêu cụ
thể đối với công tác phát triển ĐNGV: “ Đến năm 2010, có 100% các bậc học đạt chuẩn; có 95%
GV tiểu học có trình độ trên chuẩn; 50% GV THCS có trình độ trên chuẩn; 5% GV THPT có trình
độ trên chuẩn”. Đến năm 2015: “GV có trình độ trên chuẩn của THCS đạt 80% trở lên, THPT đạt
15% trở lên; các trường THCS, THPT phải có một tổ GV có kinh nghiệm, kiến thức đáp ứng yêu cầu
bồi dưỡng học sinh giỏi”.
3.1.2. Nguyên tắc đối với việc đề xuất biện pháp
3.1.2.1. Tính kế thừa
3.1.2.2. Tính khả thi
3.1.2.3. Tính hiệu quả
3.2. Các biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên của Hiệu trưởng các trường Trung học phổ thông huyện Vĩnh
Bảo thành phố Hải Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
3.2.1. Xây dựng quy hoạch tổng thể đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông huyện Vĩnh Bảo giai
đoạn 2008 - 2015
3.2.1.1. Mục tiêu
- Về số lượng: phải đảm bảo cân đối, đủ số lượng GV ở các bộ môn, khắc phục được tình trạng
vừa thừa lại vừa thiếu GV hiện nay.
- Về cơ cấu: phải cân đối về độ tuổi, giới tính, cơ cấu các môn học, chuyên ngành đào tạo, trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ…
- Về chất lượng: tiến tới tất cả GV đều đạt và vượt chuẩn ; tăng số lượng GV giỏi, GV đầu đàn
giảng dạy chuyên môn cũng như trong nghiên cứu khoa học.
- Trong quá trình lập quy hoạch phát triển ĐNGV cần chú trọng tới vấn đề tuyển chọn bổ sung;
đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá sàng lọc, theo yêu cầu chuẩn hoá.
3.2.1.2. Nội dung của biện pháp
a) Đánh giá thực trạng ĐNGV THPT huyện Vĩnh Bảo
Trình bày trong chương 2
b) Dự báo quy mô giáo viên THPT huyện Vĩnh Bảo, giai đoạn 2008 – 2015
* Về số lượng
Bảng 3.4: Dự báo nhu cầu ĐNGV THPT huyện Vĩnh Bảo giai đoạn 2008 – 2015
TT

183
2.25
412
5
2012-2013
7504
167
2.25
375
6
2013-2014
7236
161
2.25
362
7
2014-2015
7016
156
2.25
351
Từ kết quả dự báo trên ta thấy đến năm 2015 có khoảng 47 GV nghỉ hưu, khi đó số lượng GV
còn khoảng 344 người; trong khi nhu cầu đến năm 2015 theo dự báo cần 351 GV. Do vậy, đến năm
2015 vấn đề số lượng GV không phải là vấn đề cấp bách như trong giai đoạn 2004 – 2009, mà chính
là phải giải quyết sự đồng bộ về cơ cấu và nâng cao chất lượng ĐNGV theo yêu cầu chuẩn hoá.
* Về cơ cấu: Có cơ cấu đồng bộ, hợp lý giữa các bộ môn, lứa tuổi, giới tính, NLSP,…
* Về chất lượng: Phải cử đi đào tạo đạt chuẩn 18 GV chưa đạt chuẩn và khoảng 60 GV đi
đào tạo trên chuẩn. Đồng thời phải tích cực tiến hành bồi dưỡng cho ĐNGV về NLSP, tin học, ngoại
ngữ để đáp ứng yêu cầu chuẩn hoá.
3.2.1.3. Cách thức thực hiện

hoá khoa học.
3.2.2.3. Cách thức thực hiện
a) Bố trí sử dụng hợp lý, hiệu quả ĐNGV hiện có:
* Chủ động khắc phục tình trạng thiếu GV trong giai đoạn 2008 - 2010, đồng thời ngăn chặn
nguy cơ thừa GV trong giai đoạn tới:
- Bố trí sĩ số học sinh đông khoảng 50 – 55 HS/lớp.
- Bố trí dạy tăng giờ cho các GV có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng để vừa tăng thu
nhập, vừa đảm bảo chất lượng giảng dạy.
- Mời GV của các trường dạy thỉnh giảng hỗ trợ các trường thiếu GV. Hợp đồng với các GV đã
nghỉ hưu có sức khoẻ và chuyên môn tốt tiếp tục ra giảng dạy.
* Việc phân công công tác cần được tiến hành một cách khoa học, hợp lý, tạo ra sự đoàn kết
nhất trí trong nhà trường, tạo ra hiệu quả giáo dục cao nhất.
b) Tổ chức tuyển chọn bổ sung các bộ môn còn thiếu:
Đổi mới hình thức tuyển chọn, nhằm tuyển chọn chính xác các giáo viên có năng lực đáp ứng
được yêu cầu đòi hỏi.
c) Đối với những bộ môn thừa GV cần phải giải quyết theo các hướng sau:
- Khuyến khích, động viên GV đi học tập nâng chuẩn, đặc biệt là các GV thuộc diện quy
hoạch, GV đầu đàn và kế cận.
- Cho đi đào tạo lại hoặc bồi dưỡng thêm về chuyên môn nghiệp vụ đối với các giáo viên chưa
đáp ứng được yêu cầu chuẩn hoá.
- Cho đi đào tạo, bồi dưỡng để dạy thêm môn thứ hai như: TD dạy GDQP – AN; Công nghệ
dạy nghề phổ thông, dạy hướng nghiệp, dạy học tự chọn,…
- Đối với các giáo viên cao tuổi, sức khoẻ và năng lực hạn chế thì vận động họ nghỉ hưu sớm
theo chế độ của nhà nước.
- Các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu công tác sau khi đã được đào tạo lại và bồi
dưỡng thêm về chuyên môn nghiệp vụ thì tiến hành sa thải theo luật định.
3.2.2.4. Điều kiện thực hiện
- Các trường chủ động tham mưu với UBND thành phố, Sở GD&ĐT xây dựng cơ chế, chính
sách hợp lý, đổi mới hình thức tuyển dụng giáo viên hiện nay.
- Tham mưu, đề xuất với Sở GD&ĐT và các trường đại học mở các lớp ĐHSP tại chức,

* Tổ chức đa dạng các nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng cho ĐNGV:
- Đối với việc đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn và trên chuẩn: cử GV đi học tập trung ngắn hạn,
dài hạn tại các trường đại học, các cơ sở đào tạo
- Đối với việc bồi dưỡng nâng cao NLSP cho ĐNGV:
+ Bồi dưỡng tập trung tại Sở GD&ĐT, hoặc cụm trường: bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng
thay sách, bồi dưỡng theo chuyên đề, hội giảng, hội thi GV giỏi…
+ Bồi dưỡng tại chỗ: thông qua các hoạt động của BGH, tổ chuyên môn,…
+ Bồi dưỡng từ xa: thông qua việc hướng dẫn bằng các văn bản, hoặc thông qua các phương
tiện nghe nhìn như băng hình, phát thanh, truyền hình, Internet,…
+ Hoạt động tự bồi dưỡng của GV: dự giờ, nghiên cứu tài liệu, tự học tập,…
* Trong công tác bồi dưỡng, tự bồi dưỡng, Hiệu trưởng cần chú trọng công tác bồi dưỡng “tại
chỗ” tại các nhà trường và công tác tự bồi dưỡng của GV vì đây là các phương pháp bồi dưỡng thiết
thực và hiệu quả nhất.
- Tổ chức các nhóm tự bồi dưỡng theo mô hình liên môn và liên trường là một trong những con
đường bồi dưỡng thiết thực và hiệu quả.
* Đối với việc đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV đầu đàn, kế cận được tiến hành như sau:
- Phát hiện GV đầu đàn thông qua dự giờ, hội giảng, hội thi GV giỏi và thông qua kết quả
giảng dạy và NCKH của GV.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng năng lực cần thiết như: kiến thức chuyên môn, nghiệp
vụ sư phạm, trình độ ngoại ngữ, tin học, khả năng NCKH, kiến thức quản lý, …
- Tích cực giao các hoạt động đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, kỹ năng giảng dạy tốt, khả
năng NCKH, hội thảo, thảo luận để các GV đầu đàn chủ trì thực hiện. Đồng thời giao cho các GV
này nhiệm vụ dìu dắt các GV mới trường…
- Tạo điều kiện về thời gian, kinh phí để họ có điều kiện học tập, nghiên cứu chuyên sâu về
chuyên môn và nghiệp vụ quản lý.
- Thường xuyên thực hiện giao lưu các giữa các GV cốt cán, GV đầu đàn các trường THPT,
các trường ĐH trong và ngoài thành phố.
3.2.3.4. Điều kiện thực hiện
- Các trường cần có một chiến lược đào tạo, bồi dưỡng GV với các hành động cụ thể, thiết
thực, đưa hẳn vào nghị quyết, phương hướng, nhiệm vụ hàng năm;

cách cụ thể, rõ ràng để GV biết và chủ động thực hiện
- Cần có sự phối hợp giữa chính quyền và các tổ chức chính trị trong việc đánh giá.
- Cần gắn liền việc kiểm tra, đánh giá GV với công tác thi đua, khen thưởng.
3.2.5. Tạo môi trường, điều kiện thuận lợi để đội ngũ giáo viên phát triển đáp ứng yêu cầu đổi mới
3.2.5.1. Mục tiêu
Xây dựng và duy trì môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi để GV phát huy được năng lực và
sở trường của mình trong công tác và học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
3.2.5.2. Nội dung của biện pháp
- Chăm lo đến đời sống tinh thần cho giáo viên
- Chăm lo đến đời sống vật chất cho giáo viên.
3.2.5.3. Cách thức thực hiện
- Bố trí, phân công lao động một cách khoa học, hợp lý tạo ra sự đoàn kết nhất trí trong đội
ngũ. Động viên GV hưởng ứng các phong trào thi đua, hoàn thành tốt công việc được giao bằng cả
vật chất lẫn tinh thần.
- Thực hiện nâng lương đúng thời hạn, tổ chức nâng lương sớm cho các GV đạt thành tích cao
trong công tác. Đảm bảo chế độ công bằng trong việc định chế độ hưởng thụ; thực hiện tốt quy chế
dân chủ, quy chế chi tiêu nội bộ.
- Tổ chức các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao…động viên giáo viên tham gia; tổ
chức khám sức khoẻ định kì cho GV hàng năm.
3.2.5.4. Điều kiện thực hiện
- Hiệu trưởng các trường tích cực tham mưu, đề xuất cho cấp trên để xây dựng các chính sách,
chế độ, bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của GV.
- Các tổ chức Công đoàn, Đoàn thanh niên,…cần nêu cao tinh thần trách nhiệm, phát huy vai
trò người đại diện và bảo vệ quyền lợi chính đáng cho ĐNGV; chủ động tham mưu, đề xuất và giám
sát việc thực hiện chế độ chính sách đối với CBGV.
- Nhà trường cần dành một khoản kinh phí để đầu tư cơ sở vật chất cho các hoạt động thể thao,
văn nghệ,.…Có biện pháp tạo nguồn kinh phí chính đáng hỗ trợ cho đời sống GV, nhất là các giáo
viên có hoàn cảnh khó khăn.
Trong các biện pháp quản lý ĐNGV như đã trình bày ở trên, mỗi biện pháp đều có vị trí quan
trọng, vai trò nhất định tác động vào ĐNGV, những yếu tố đó cấu thành nhằm phát triển ĐNGV nhà

Rất
cần
thiết
Cần
thiết
Không
cần
thiết
Giá
trị
TB

Thứ
bậc
Rất
khả
thi
Khả
thi
Không
khả
thi
Giá
trị
TB

Thứ
bậc
3
2

2
57
38
5
2.52
3
3
Thực hiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao chất lượng cho
82
18
0
2.82
1
72
45
3
2.49
5
X
X
X
X
ĐNGV theo yêu cầu chuẩn hoá
4
Tăng cường công tác kiểm tra,
đánh giá, sàng lọc ĐNGV theo
chuẩn GV Trung học
56
41

+ Biện pháp Hoàn thiện cơ chế quản lý và tăng cường phân cấp quản lý trong nhà trường
không đưa vào luận văn vì đã được nêu trong Luật giáo dục 2005, Điều lệ trường THPT năm 2007
và các văn bản khác; Trong thực tế các trường đã làm khá tốt vấn đề này.
- Về mức độ cần thiết: 97% trở lên ý kiến cho rằng các biện pháp là cần thiết và rất cần thiết.
- Về tính khả thi: 95% trở lên ý kiến cho rằng các biện pháp là rất khả thi và khả thi.
Tóm lại, các biện pháp đều khẳng định tính cần thiết và tính khả thi của chúng, mặc dù số ý
kiến đánh giá ở các biện pháp không đều nhau và mức độ đánh giá của những đối tượng được trưng
cầu ý kiến cũng khác nhau. Tổng hợp lại cả 5 biện pháp đưa ra đều đảm bảo sự cấp thiết và khả thi
trong công tác quản lí ĐNGV của Hiệu trưởng các trường THPT huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải
Phòng nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
Đội ngũ GV giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục và sự thành công
của đổi mới giáo dục. Thực tế cho thấy thành công của các cuộc cải cách giáo dục phụ thuộc dứt
khoát vào “ý chí muốn thay đổi” cũng như chất lượng của giáo viên. Nói về tầm quan trọng của
người giáo viên, ĐNGV trong bối cảnh giáo dục đi vào thế kỷ XXI, tiến sĩ Raja Roy Singh, nguyên
Tổng giám đốc – Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hoá của liên hiệp quốc (UNESCO) khu vực
Châu Á và Thái Bình Dương khẳng định: “ Giáo viên giữ vai trò quyết định trong quá trình giáo dục
và đặc biệt trong việc định hướng lại giáo dục”.