ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN CAO HOÀNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT
TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH NINH BÌNH TRONG
BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TỀ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ ĐỐI NGOẠI

Hà Nội – 2012


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------TRẦN CAO HOÀNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT
TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH NINH BÌNH TRONG
BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ

Chuyên ngành: Kinh tế thế giới và Quan hệ kinh tế quốc tế
Mã số: 60 31 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ ĐỐI NGOẠI

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC THẮNG

Hà Nội – 2012

của tỉnh Ninh Bình………………………………………………………………………….49


2.1.3. Hoạch định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Ninh Bình trong bối
cảnh hội nhập kinh tế quốc tế……………………………………………………………..50
2.2. Xu hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập kinh tế
quốc tế của tỉnh Ninh Bình…………………………….…………………………..55
2.3. Những hạn chế, tồn tại nguồn nhân lực cho phát triển KT – XH của tỉnh Ninh
Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế……………………………………...57
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ XÃ HỘI CỦA TỈNH NINH BÌNH TRONG BỐI
CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ………………………………………....71
3.1. Bối cảnh hội nhập tác động đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực………..71
3.1.1. Bối cảnh quốc tế…………………………………………………………………….71
3.1.2. Bối cảnh trong nước……………………..…………………………………………72
3.1.3. Bối cảnh tỉnh Ninh Bình……………………………………………………………75
3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho phát triển KT - XH của tỉnh
Ninh Bình trong hội nhập kinh tế quốc tế………………………...………………..76
3.2.1. Nâng cao trình độ chun mơn của cán bộ cơng nhân viên,, nâng cao năng
lực quản trị ở các vị trí lãnh đạo…………………………………………………………76
3.2.2. Khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực……………………………………76
3.2.3. Tăng cường công tác dự báo nguồn nhân lực…………………………………..77
3.2.4. Xây dựng chính sách tiền lương hợp lý…………………………………………..77
3.2.5. Thu hút và khai thác hợp lý nguồn nhân lực cả trong và ngoài nước……..80
3.2.6. Nâng cao chất lượng và hiệu quả của giáo dục và đào tạo…….……………..85
3.2.7. Mở rộng hợp tác quốc tế toàn diện và đa phương……………………………...88
3.2.8. Hoàn thiện hệ thống luật pháp, cơ chế, chính sách, quản lý………………….88
KẾT LUẬN………………………………………………………………………...91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………..93


Kinh tế - Xã hội

5

LĐLĐVN

Liên đoàn lao động Việt Nam

6

WTO

Tổ chức thƣơng mại thế giới

i


DANH MỤC BẢNG
STT

Số hiệu

Tên bảng

Trang

1

Bảng 2.1


5

Bảng 2.5

So sánh chất lƣợng nguồn nhân lực giữa các quốc gia

58

6

Bảng 2.6

Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đánh giá từ các chủ

61

doanh nghiệp tỉnh Ninh Bình
7

Bảng 2.7

Sự gắn kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp của

63

Ninh Bình

DANH MỤC HÌNH
STT


lƣợc kinh doanh
4

Hình 3.1

Mơ hình q trình đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực

82

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT

Số hiệu

1

Biểu đồ 2.1

Tên biểu đồ
Những nhân tố cản trở hoạt động kinh doanh

ii

Trang
65


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các văn kiện của Đảng và Nhà nƣớc ta đều khẳng định: Con ngƣời ln ở vị

nhập kinh tế quốc tế đƣợc sự quan tâm nghiên cứu của nhiều học giả trong và ngồi
nƣớc. Điển hình là các cơng trình nghiên cứu sau:
- Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong chiến lƣợc phát triển kinh tế
- xã hội năm 2010-2020. Viện chiến lƣợc phát triển – Bộ kế hoạch và Đầu tƣ, 1999.
- Phạm Minh Hạc, Về phát triển toàn diện con ngƣời trong thời kỳ CNHHĐH, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001.
- Thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp qua kết quả điều tra năm…, NXB
Thống kê, Hà Nội.
- Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam
– Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB khoa học xã hội, Hà Nội.
- Lê Văn Toan, Việc làm trong xu thế tồn cầu hóa, NXB Lao động – xã hội, 2007.
Các cơng trình trên chỉ đề cập các giác độ liên quan, chƣa nghiên cứu các
vấn đề một cách tổng thể, chƣa chỉ rõ ảnh hƣởng sâu rộng của yếu tố hội nhập quốc
tế, chỉ đƣa ra ở một thời kỳ nhất định. Việc nghiên cứu đề tài „„nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực cho phát triển KT - XH của tỉnh Ninh Bình trong quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế‟‟ từ nhiều góc độ kinh tế đối ngoại sẽ đƣa ra những giải pháp và
định hƣớng thích hợp với tình hình mới là hết sức cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tích kinh nghiệm
quốc tế, thực tiễn của Việt Nam và tỉnh Ninh Bình về nguồn nhân lực trong bối
cảnh hội nhập quốc tế đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
cho phát triển KT – XH của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân
lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.

2




6. Những đóng góp mới của luận văn
- Góp phần làm rõ hơn một số vấn đề lý luận chủ yếu về nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực cho phát triển KT – XH của tỉnh Ninh Bình trong bối
cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
- Phân tích và đƣa ra đánh giá khách quan về thực trạng chất lƣợng
nguồn nhân lực cho phát triển KT – XH của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội
nhập kinh tế quốc tế.
- Đƣa ra các giải pháp thiết thực góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực cho phát triển KT – XH của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập
kinh tế quốc tế trong thời gian tới.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chƣơng.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế.
Chƣơng 2: Thực trạng nguồn nhân lực cho phát triển Kinh tế - Xã hội của tỉnh
Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho phát triển Kinh tế Xã hội của tỉnh Ninh Bình trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

4


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ
1.1. Lý luận chung về nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lƣ̣c đƣợc hiểu là nguồn lƣ̣c c on ngƣời, là một trong những nguồn
lƣ̣c quan trọng nhất của sƣ̣ phát triển kinh tế xã hội.
Nguồn nhân lƣ̣c khác với các nguồn lƣ̣c khác (nguồn lƣ̣c tài chí nh , nguồn lƣ̣c
công nghệ… ) là ở chỡ trong q trình vận động


- Theo McLean 2000, “Phát triển nguồn nhân lƣ̣c là bất cƣ́ quá trì nh hay hoạt
động nào nhằm phát triển nhƣ̃ng kiến thƣ́c làm việc cơ bản, sƣ̣ tinh thông, năng suất
và sự hài lịng mà cần cho một đội , nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho
mợt tở chƣ́c”.
- Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhận định về chuyên
môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động, để họ có thể đảm nhiệm một cơng việc nhất định.
- Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm,
nâng cao kỹ năng thực hành cho ngƣời lao động trong tƣơng lai…
- Phát triển: là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp
đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở rộng ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai cho tổ chức.
Trong khi đó, quan điểm của tổ chức giáo dục – khoa học và văn hóa của Liên
Hiệp Quốc thì phát triển nguồn nhân lực đƣợc đặc trƣng bởi toàn bộ sự lành nghề
của dân cƣ, trong mối quan hệ của đất nƣớc.
- Quan niệm của tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực
bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ khơng chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề
hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cở sở nhận thức rằng,
con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có đƣợc việc làm hiệu
quả, cũng nhƣ những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề
đƣợc hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc,
nhằm đáp ứng kỳ vọng của con ngƣời.

6


Nhƣ vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao
chất lƣợng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mơ quan tâm đến
việc tăng số lƣợng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất

nghiệp hơn là doanh nghiệp chọn lƣ̣a họ , và tiền lƣơng không phải lúc nào cũng là
yếu tố duy nhất để thu hút nhân viên giỏi hay khiến họ quyết đị nh ở lại làm việc lâu
. dài

7


1.1.2. Một số khái niệm khác có liên quan đến khái niệm nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm về hội nhập kinh tế, nguồn nhân lực quốc tế
Hội nhập là sự gắn kết nền kinh tế nƣớc ta với nền kinh tế khu vực và nền kinh
tế thế giới theo luật chơi chung. Xin nói rõ là gắn kết kinh tế, cịn về chính trị , văn
hóa chúng ta có những đặc thù riêng cho nên chúng ta thƣờng dùng khái niệm hội
nhập kinh tế quốc tế...
Hội nhập kinh tế, theo quan niệm đơn giản nhất và phổ biến trên thế giới, là
việc các nền kinh tế gắn kết lại với nhau. Theo cách hiểu này, hội nhập kinh tế đã
diễn ra từ hàng ngàn năm nay và hội nhập kinh tế với quy mơ tồn cầu đã diễn ra từ
cách đây hai nghìn năm khi đế quốc La Mã xâm chiếm thế giới và mở mang mạng
lƣới giao thông, thúc đẩy lƣu thơng hàng hóa trong tồn bộ lãnh địa chiếm đóng
rộng lớn của họ và áp đặt đồng tiền của họ cho toàn bộ các nơi.
Theo tác giả Béla Balassa (thập niên 1960) thì hội nhập kinh tế, hiểu theo một
cách chặt chẽ hơn là việc gắn kết mang tính thể chế giữa các nền kinh tế lại với
nhau. Hiểu sâu hơn, hội nhập kinh tế là quá trình chủ động thực hiện đồng thời hai
việc: một mặt, gắn nền kinh tế và thị trƣờng từng nƣớc với thị trƣờng khu vực và
thế giới thông qua các nỗ lực thực hiện mở cửa và thúc đẩy tự do hóa nền kinh tế
quốc dân; và mặt khác, gia nhập và góp phần xây dựng các thể chế kinh tế khu vực
và tồn cầu.
Trong các giáo trình nhập mơn về kinh tế học quốc tế, hội nhập kinh tế thƣờng
đƣợc cho là có sáu cấp độ: khu vực/hiệp định thƣơng mại ƣu đãi, khu vực/hiệp định
thƣơng mại tự do, liên minh thuế quan, thị trƣờng chung, liên minh kinh tế tiền tệ,
và hội nhập toàn diện. Tuy nhiên trong thực tế, các cấp độ hội nhập có thể nhiều

đẩy nhanh công cuộc đổi mới nhằm phát triển đất nƣớc nhanh, bền vững và hội
nhập quốc tế có hiệu quả trong điều kiện khoa học-cơng nghệ tiến nhanh, hình
thành nền kinh tế tri thức và cạnh tranh khu vực và toàn cầu ngày càng gay gắt.
Đƣợc nhƣ vậy, cần phải có cách nhìn thẳng thắn và khách quan về những đặc điểm
thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam và có những phƣơng hƣớng và giải pháp
đúng đắn, hiệu quả để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nƣớc ta.

9


Nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng và là một trong những điểm mấu chốt
của lực lƣợng sản xuất. Nhân lực là sự quyết định mang tính nền tảng bởi nó trả lời
cho câu hỏi: Ai là ngƣời chế tạo và vận hành máy móc, cơng nghệ? Ai tạo ra sản
phẩm, các giá trị? Khi kinh tế càng phát triển, tốc độ đầu tƣ, tốc độ kinh doanh càng
quay nhanh, công nghệ càng hiện đại, phƣơng thức sản xuất càng đổi mới, trình độ
sản xuất của xã hội càng tiến nhanh từ nền kinh tế tự động hoá tới nền kinh tế tri
thức thì sự địi hỏi đối với lực lƣợng lao động càng cao. Nhân lực không chỉ đáp
ứng vấn đề số lƣợng mà còn đảm bảo vấn đề chất lƣợng của lực lƣợng sản xuất. Và
bản thân nhân lực cịn có thể tự thân vận động và làm phát triển nó bên cạnh việc
phát triển sản xuất.
Loài ngƣời chúng ta đang ở thập niên đầu của thế kỉ XXI, những biến đổi to
lớn về nhiều phƣơng diện kinh tế, chính trị, xã hội, mơi trƣờng với quy mô ngày
càng lớn lao và mức độ ảnh hƣởng ngày càng sâu sắc đòi hỏi về nguồn nhân lực
ngày càng cao, những yêu cầu của nguồn nhân lực Việt Nam trong thời hội nhập
chính là:
+ Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ, đặc biệt là sự phát triển
bùng nổ của công nghệ thông tin và truyền thông (ICT). Khối lƣợng thông tin và tri
thức nhân loại tăng nhanh với gia tốc lớn. Điều này vừa khiến cho vịng đời của
thơng tin nhanh chóng bị rút ngắn lại, thơng tin nhanh chóng bị lạc hậu, nhƣng với
khối lƣợng đồ sộ của thông tin yêu cầu đội ngũ lao động ở Việt Nam phải tăng tốc,

Các tổ chức quốc tế và khu vực nhƣ WTO, EU, AFTA, ASEAN, NAFTA…thu hút
nhiều quốc gia/lãnh thổ cùng tham gia. Nhƣng qua đó cạnh tranh càng trở nên gay
gắt hơn. Và tất nhiên ƣu thế bao giờ cũng nghiên về quốc gia/lãnh thổ nào có chất
lƣợng nguồn nhân lực cao hơn, đƣợc đào tạo tốt hơn.
+ Di chuyển lao động quốc tế: Khi nền kinh tế mở cửa, nguồn nhân lực cũng
chịu sự chi phối của quy luật thị trƣờng. Vì thế di chuyển lao động giữa thị trƣờng
lao động trong và ngoài nƣớc vừa có tác động tích cực và vừa có tác động tiêu cực
đến sự phát triển KT – XH.
. Tác động tích cực: Nguồn lao động chất lƣợng cao từ nƣớc ngồi góp phần
nâng cao năng suất lao động xã hội, thúc đẩy nền kinh tế tăng trƣởng nhanh. Tạo
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của các nhà đầu tƣ nƣớc ngồi vào Việt Nam. Tạo
mơi trƣờng cạnh tranh giữa lao động Việt Nam với lao động nƣớc ngồi. Góp phần

11


đào tạo nhân lực tại chỗ theo tƣơng tác thẩm thấu. Đồng thời thị trƣờng lao động
quốc tế cũng tạo cơ hội cho chúng ta xuất khẩu nguồn lao động, giải quyết việc làm,
tăng nguồn thu cho ngân sách.
. Tác động tiêu cực: Mở cửa thị trƣờng lao động sẽ làm giảm thu nhập yếu tố
thuần (NX) trong tổng thu nhập quốc gia (GNI), du nhập lối sống và văn hóa ngoại
lai khơng phù hợp với thuần phong, mỹ tục của ngƣời Việt, làm sai lệch các chuẩn
mực đạo đức, văn hóa truyền thống.
1.2 Vai trị của nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
1.2.1. Đối với sự phát triển Kinh tế - Xã hội của một quốc gia
Trong một số mơ hình tăng trƣởng kinh tế phổ biến, thƣờng sử dụng hàm số
tổng sản lƣợng dạng Cobb Douglas Y = AKaLb trong đó K là vốn, L là lao động, A
= TFP là yếu tố thể hiện năng suất, hiệu quả của việc sử dụng K và L, do vậy nếu
dùng quá nhiều vốn (K) có nghĩa là nền kinh tế dựa phần lớn vào yếu tố vốn vật
chất để tăng trƣởng, hàm ý là năng suất biên của vốn thấp, và do vậy sự tăng trƣởng

phát triển.
Với mỗi quốc gia, nguồn nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển.
Đặc biệt, đối với nƣớc ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông, và dân số
trẻ là tiềm năng cho nguồn nhân lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên
một động lực to lớn cho sự phát triển.
* Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển Kinh tế - Xã hội
Phát triển KT – XH là nhằm phục vụ nhu cầu của con ngƣời, cải thiện đời
sống con ngƣời, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con ngƣời là lực lƣợng
tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan
hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.
Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con ngƣời cũng là nhân tố quyết
định tác động tới quá trình sản xuất, định hƣớng cho sản xuất thơng qua q trình
vận động cung-cầu trên thị trƣờng. Trên thị trƣờng nhu cầu tiêu dùng của một loại
hàng hố nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hố
đó và ngƣợc lại. Đời sống con ngƣời ngày càng đƣợc cải thiện thì nhu cầu của con
ngƣời cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa dạng đó làm tác

13


động tới sự phát triển của xã hội, vì con ngƣời không chỉ là mục tiêu của sự phát
triển KT – XH mà cịn tạo điều kiện tự hồn thiện mình.
* Nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất quyết định nhất của sự phát triển
Lịch sử phát triển của loài ngƣời, từ thời kỳ đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã
chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con ngƣời đã làm
tăng động lực phát triển xã hội. Nhƣ vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác
động của sự phát triển tới bản thân con ngƣời cũng nằm trong chính bản thân con
ngƣời. Điều đó lý giải tại sao con ngƣời đƣợc coi là nhân tố năng động nhất, quyết
định nhất của sự phát triển.
1.2.2. Đối với sự phát triển Kinh tế - Xã hội của vùng, địa phương, doanh nghiệp

Năng lực thông qua con ngƣời ở các công ty đƣợc hiểu nhƣ là khả năng của
đội ngũ nhân viên trong công ty. Khả năng này đƣợc thể hiện trên các khía cạnh ở
hình 1.1. Nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành cơng của cơng ty trên các khía
cạnh chất lƣợng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc
cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại
sự thành công của các tổ chức, Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành
cơng trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thƣờng ngƣời ta
chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lƣợc của cơng ty. Ví dụ có cơng
ty đề cao các yếu tố về năng suất, kỹ năng có tính chun nghiệp, và cũng có cơng
ty lại đề cao dịch vụ tốt, chất lƣợng cao, khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên.
Năng lực thông qua yếu tố con ngƣời thƣờng mang tính bền vững vì nó khơng
thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hố của tổ chức. Đây
chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành
viên trong tổ chức. Văn hố cịn đề cập đến các giá trị mà những ngƣời nhân viên
trong công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau
trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trƣớc hết phải cải thiện mơi
trƣờng văn hố cơng ty, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá
tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh thể hiện ở trên thƣờng gắn với văn hố
cơng ty và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai, nhƣ chúng ta làm điều đó
với các nguồn lực khác nhƣ tài chính hoặc cơng nghệ.

15


Dịch vụ
tuyệt hảo

Chất lượng
cao


- Thái độ, hành vi nhân viên
- Văn hoá trong tổ chức

Nguồn nhân lực như là năng lực cốt lõi

Hình 1.2. Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lƣợc cơng ty
(Nguồn: Bàn về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty)

16


Theo chiều thuận thì sứ mệnh và chiến lƣợc của tổ chức đặt ra các yêu cầu về
nguồn nhân lực nhƣ các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của nhân viên và các
yếu tố thuộc về văn hoá của tổ chức, và yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng. Chúng ta
có thể nhận thấy quan hệ tích hợp của chiến lƣợc nguồn nhân lực với các chiến lƣợc
của tổ chức ở hình 1.2. Khi sự phát triển nguồn nhân lực tạo ra năng lực cốt lõi và
điều này lại cung cấp các cơ sở đầu vào cho các nhà quản trị chiến lƣợc hoạch định
ra các chiến lƣợc mới theo đuổi các mục tiêu có tính thách thức cao hơn.
Nguồn nhân lực với các dạng chiến lược kinh doanh
Nhƣ chúng ta đã biết, chiến lƣợc kinh doanh đƣợc xây dựng theo từng ngành
hàng chủ yếu, và mỗi ngành hàng cụ thể có thể là những sản phẩm hoặc dịch vụ có
khách hàng khá độc lập, và mỡi ngành hàng nhƣ vậy hƣớng vào những thị trƣờng
cụ thể.
Bản thân các ngành hàng đó cần có các chiến lƣợc phù hợp và chiến lƣợc này
đƣợc gọi là chiến lƣợc kinh doanh. Nó trả lời câu hỏi ngành hàng đó cơng ty giành
lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng bằng cách nào.
Một dạng chiến lƣợc kinh doanh phổ biến là chiến lược dẫn đạo chi phí (giành
lợi thế cạnh tranh bằng việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ với chi phí của tổ
chức thấp), chiến lƣợc này thích hợp trong các thị trƣờng có độ nhạy cảm của cầu
theo giá cao.

sáng tạo

3. Chun mơn hố, ít quyền hạn

3. Phân quyền rộng cho nhân viên

4. Đào tạo theo hƣớng chuyên sâu

4. Đạo tạo diện rộng, ngắn hạn

5. Đánh giá thành tích: chú trọng sự

5. Đánh giá theo kết quả

tuân thủ các chuẩn mực về hành

6. Thù lao hƣớng ra bên ngồi trả

vi trong cơng việc

lƣơng có tính cạnh tranh

6. Trả lƣơng hƣớng vào sự trung
thành
Hình 1.3. Sự tích hợp các hoạt động nguồn nhân lực với chiến lƣợc kinh doanh
(Nguồn: Bàn về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty)
Mỡi loại chiến lƣợc thƣờng địi hỏi những nguồn nhân lực tƣơng thích với nó,
vì nếu khơng có những kết hợp này công ty không thể đạt đƣợc các mục tiêu của
mình.
Mỡi vùng, miền, địa phƣơng, cơng ty theo đuổi chiến lƣợc dẫn đạo chi phí sẽ

độ chun mơn tay nghề giỏi, có sức khoẻ, ngoại ngữ và tác phong làm việc cơng
nghiệp. Q trình đào tạo đó phải tính đến hiệu quả kinh tế, đào tạo để rèn luyện kĩ
năng làm việc chứ khơng phải vì bằng cấp. Đối với các cơ sở đào tạo, nếu chất
lƣợng đào tạo tốt, giá cả thấp hơn sẽ thu đƣợc số lƣợng khách hàng (ngƣời học và
ngƣời sử dụng sản phẩm đƣợc đào tạo) nhiều hơn. Vì vậy, quy luật giá trị đặt ra yêu
cầu tiên quyết là vấn đề chất lƣợng lao động. Trong điều kiện khoa học công nghệ
phát triển mạnh mẽ, kinh tế tri thức đƣợc coi là chìa khóa cho sự phát triển thì ai có
khả năng cung cấp chất lƣợng lao động tốt dựa trên hao phí đào tạo thấp sẽ giành
đƣợc lợi thế để phát triển và ngƣợc lại. Điều đó đƣợc thể hiện ở năng suất, sản

19