MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH,HĐH)
đất nước, Đảng ta luôn chú trọng đến yếu tố con người, coi con người vừa là
mục tiêu vừa là động lực phát triển xã hội. Để thực hiện thành công quá trình
này, nguồn nhân lực bao giờ cũng luôn được đặt lên hàng đầu, chiếm vị trí
trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế,
xã hội của đất nước. Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng Cộng sản Việt
Nam đã xác định: "Đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực; đẩy mạnh nghiên cứu, phát triển, ứng dụng khoa
học, công nghệ”[21, tr.125] là một trong những nhiệm vụ tổng quát nhằm
phấn đấu sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng
hiện đại. Bởi vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao đã trở thành một hướng đột phá chiến lược, là yếu tố quyết
định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ. Nguồn nhân lực
hành chính ở xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là một bộ phận nhân
lực thiết yếu trong hệ thống chính quyền nhà nước, là những người thực hiện
chức năng cung ứng dịch vụ hành chính công ở cấp xã và là lực lượng trực
tiếp thực hiện nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước ở cơ sở trên các lĩnh
vực chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, an ninh, quốc phòng, đảm bảo cho các
chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống.
Nguồn nhân lực hành chính cấp xã có ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của
hệ thống chính trị ở cơ sở, tác động đến sự ổn định chính trị, đến toàn bộ sự
nghiệp cách mạng và quá trình đổi mới hiện nay. Như vậy, muốn ổn định và
phát triển kinh tế, xã hội, bảo vệ an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội thì
không thể không chú trọng phát triển nguồn nhân lực hành chính xã, phường,
thị trấn. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc”. Bất cứ chính sách, công tác gì “nếu có cán bộ tốt thì thành
công”[36,tr.269].
3




chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở thành
phố Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Nhân lực và nguồn nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều bộ
môn khoa học. Đề cập đến vấn đề này, cho đến nay đã có khá nhiều công
trình khoa học, các cuộc hội thảo, các luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ
nghiên cứu về vấn đề phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở
nước ta trong thời kỳ CNH, HĐH. Có thể kể ra một số công trình, đề tài
tiêu biểu sau đây:
* Những vấn đề lý luận chung về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
“Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa ở nước ta hiện nay” của Nguyễn Thanh Nxb Chính trị quốc gia (năm
2002). Tác giả đã đề cập nhiều lĩnh vực về việc phát triển nguồn nhân lực
trong quá trình CNH, HĐH ở nước ta hiện nay như đặc điểm, yêu cầu, vai trò
của phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực, thực trạng giáo dục và đào tạo, trình độ chuyên môn kỹ thuật, đồng
thời đưa ra hệ thống giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong quá trình
CNH, HĐH ở nước ta hiện nay.
“Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa nông nghiệp nông thôn” của Lê Thị Ngân. Tạp chí Cộng sản, số 36 tháng
12 năm 2003. Tác giả đã tập trung làm rõ những vấn đề mang tính lý luận và
thực tiễn yêu cầu phải phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó nêu lên vai trò
và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực cho nông nghiệp, nông thôn.
“Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và toàn cầu hóa"
của PGS-TS Nguyễn Tiệp, Tạp chí Kinh tế và phát triển (tháng 01 năm 2007).
Bài báo đã nêu lên đặc điểm khi mở cửa tham gia hội nhập kinh tế quốc tế,
cũng như đòi hỏi phải phát triển nguồn nhân lực sau khi Việt Nam chính thức
gia nhập WTO. Trên cơ sở đó tác giả đưa ra một số giải pháp chủ yếu nhằm

“Phát triển nguồn nhân lực ngành tư pháp thành phố Hồ Chí Minh”,
Luận văn thạc sĩ kinh tế của Đỗ Nam Trung, Học viện Chính trị, năm 2014.
6


Luận văn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi ngành Tư pháp
trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh với những đặc thù riêng biệt của một
Thành phố lớn.
“Phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa ở thành phố Hồ Chí Minh”,
Luận văn thạc sĩ kinh tế của Nguyễn Trí Năng, Học viện Chính trị, năm 2014.
Luận văn đã làm rõ những nội dung lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân
lực dưới văn hóa trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh với những nét đặc thù riêng biệt.
“Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở
tỉnh Đồng Nai” Luận văn thạc sĩ kinh tế của Tạ Minh Đức, Học viện Chính
trị, năm 2014. Luận văn nghiên cứu dưới góc độ sử dụng nguồn nhân lực trên
địa bàn Đồng Nai trong quá trình phát triển KT-XH. Tuy nhiên có đề cập đến
những vấn đề cơ sở lý luận chung và làm rõ thực tiễn.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty cơ điện lạnh Huy
Hoàng”, Luận văn thạc sĩ kinh tế của Diệp Thị Thanh Tuyền, Học viện Chính
trị, năm 2014
* Những vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
nguồn nhân lực trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước” của Mai Quốc Chính. Tác giả tập trung nghiên cứu
những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực,
đồng thời nêu lên một số kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới và thực trạng
đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta, từ đó rút ra định hướng, giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước.
"Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới" của
Nguyễn Minh Đường. Tác giả nêu lên những bất cập trong đào tạo nhân lực,

tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính. Cải cách đội ngũ cán bộ,
công chức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của
nước ta trong giai đoạn 2010-2020. Luận văn có thể kế thừa những phương
pháp cải cách hành chính trong đó có nội dung cải cách đội ngũ công chức
8


phù hợp với đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã thành phố Hà Nội trong
giai đoạn hiện nay.
PGS.TS Nguyễn Trọng Điền (chủ biên - 2007), Về chế độ công vụ Việt
Nam, NXB Chính trị quốc gia. Công trình nghiên cứu sâu về công chức, công
vụ và các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay;
đề tài phân tích một cách toàn diện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn của
chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ, có tham chiếu
các mô hình công vụ của các nhà nước tiêu biểu cho các thể chế chính trị khác
nhau. Luận giải và đưa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công
vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa, Nhà nước của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản
Việt Nam.
TS Thang Văn Phúc, TS Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền
(2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới,
NXB Chính trị quốc gia. Các tác giả đã nghiên cứu về tổ chức nhà nước, bộ
máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở 8 nước có
nền kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên
Bang Nga, Cộng Hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ.
Công trình giới thiệu về các chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm cải cách
nên công vụ như: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lương, phụ cấp, sử
dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng.... chúng ta có thể học hỏi và áp
dụng những phương pháp cải cách nền công vụ tiên tiến phù hợp với điều
kiện thực tế Việt Nam.

chính công; Phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại
Đà Nẵng mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt. Trên cơ sở đó đề xuất những biện
pháp có tính khoa học, khả thi để đẩy mạnh việc xây dựng và phát triển đội
ngũ cán bộ trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà
Nẵng thời gian tới.
10


Đề tài “Giải pháp quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015” do sở Nội vụ thành phố Đà
nẵng chủ trì. Đề tài xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức; hệ thống
hóa thể chế quản lý và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của
Thành phố; dự báo các yêu cầu đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức từ năm 2011-2015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc
hoạch định các chính sách, thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản
lý và phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố.
Đề tài: “Thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng quản lý, điều hành
và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Kạn
trong giai đoạn hiện nay” do sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn chủ trì. Đề tài đã đánh
giá được thực trạng chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, đồng thời cũng đã phân tích những yếu tố
ảnh hưởng tới chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ, công chức này; đề xuất
những giải pháp quan trọng để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới.
Nhìn chung, các công trình trên chủ yếu nghiên cứu nguồn lực lao
động, một số công trình đã bàn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nói
chung và nguồn nhân lực hành chính nói riêng. Tuy nhiên, đứng trước xu
hướng hội nhập và toàn cầu hóa, xây dựng nông thôn mới trong thời kỳ hội
nhập thì vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã vẫn hết sức

tiễn của đề tài, luận văn cũng sẽ bàn đến một số vấn đề liên quan.
- Các số liệu điều tra, khảo sát nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở
thành phố Hà Nội được thực hiện chủ yếu từ năm 2006 đến năm 2016, tập
trung giai đoạn 5 năm gần đây.
5. Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu
* Cơ sở lý luận: Luận văn sử dụng cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác
- Lênin là phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm cơ sở
nghiên cứu.
12


* Cơ sở thực tiễn: Luận văn được xây dựng dựa trên cơ sở thực tiễn
các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở
thành phố Hà Nội; các văn bản quy phạm pháp luật, báo cáo, quy chế, quy
định có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở thành
phố Hà Nội.
* Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu của khoa học kinh tế
chính trị làm chủ đạo đồng thời kết hợp với một số phương pháp khác như:
thống kê - so sánh, phân tích tổng hợp, hệ thống cấu trúc, điều tra xã hội
học...
6. Ý nghĩa của đề tài
- Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cấp lãnh đạo, quản lý
của thành phố Hà Nội về vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính xã, phường hiện nay. Đồng thời có thể làm tài liệu phục vụ trong việc
nghiên cứu, học tập và giảng dạy môn Kinh tế chính trị ở các nhà trường.
7. Kết cấu của đề tài
Luận văn gồm: Mở đầu; 3 chương (6 tiết); kết luận; danh mục tài liệu
tham khảo và phụ lục.


khát vọng và năng lực tiềm tàng, lại vừa tồn tại với tư cách là những thành
14


viên của gia đình, của cộng đồng dân tộc. Bằng năng lực và trách nhiệm đối
với xã hội, con người có vai trò to lớn, quyết định tới thành công của cách
mạng, tiến bộ của xã hội, tiền đồ của dân tộc và hạnh phúc của nhân dân, “vô
luận việc gì đều do con người làm ra”[37, tr.315]. Vì vậy, khi đào tạo nguồn
nhân lực cần phải phát triển cả mặt sinh học (sức khỏe, dinh dưỡng, vệ sinh,
môi trường...) và mặt xã hội (kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức, lối
sống...) cho con người. Đây là điều kiện để tạo ra những khả năng, tiềm năng
của nguồn nhân lực, đồng thời cũng là cơ sở để có giải pháp phát huy vai trò
của nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp Quốc trong các chỉ số phát triển thế giới (World
Development Indicators) (2000) thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến
thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan
hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [67, tr.3]. Do đó, nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa
hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là một nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,
có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ được huy động vào quá trình lao động.
Theo GS.TS.Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [29, tr.269].
Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân
lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Nội

lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc
gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một
dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh
thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước”
16


Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng
và chất lượng.
Về số lượng: Số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người
đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng.
Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí
lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách
làm việc.
* Nguồn nhân lực hành chính
Từ quan niệm về nguồn nhân lực trên đây, có thể hiểu nguồn nhân lực
hành chính là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội nói chung, có vị trí, vai
trò chức năng nhất định trong sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. Theo
đó, nguồn nhân lực hành chính bao gồm những công chức, viên chức nhà
nước, được đào tạo cơ bản theo những chuyên môn nghiệp vụ nhất định, có
chức năng nhiệm vụ gắn với chức năng quản lý nhà nước của các cơ quan
công quyền mà họ được phân công đảm nhiệm, thực thi công vụ, có mối quan
hệ chặt chẽ với sự phát triển kinh tế, xã hội của từng địa phương và đất nước.
Nguồn nhân lực hành chính có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình
thực thi luật pháp, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu,
hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường
lối, chính sách. Đó chính là đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan
quản lý hành chính nhà nước trung ương và địa phương.
Vai trò của nguồn nhân lực hành chính được thể hiện thông qua vai trò
của các cá nhân và đội ngũ các con người hoạt động trong bộ máy hành chính.

cấp xã và có các nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
- Lãnh đạo và điều hành công việc của Ủy ban nhân dân, các thành viên
Ủy ban nhân dân cấp xã;
- Lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc
thi hành Hiến pháp, pháp luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên,
của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã; thực hiện các nhiệm vụ
18


về quốc phòng, an ninh, bảo đảm trật tự, an toàn xã hội, đấu tranh, phòng,
chống tội phạm và các hành vi vi phạm pháp luật khác, phòng, chống quan
liêu, tham nhũng; tổ chức thực hiện các biện pháp bảo vệ tài sản của cơ quan,
tổ chức, bảo hộ tính mạng, tự do, danh dự, nhân phẩm, tài sản, các quyền và
lợi ích hợp pháp khác của công dân; thực hiện các biện pháp quản lý dân cư
trên địa bàn xã theo quy định của pháp luật;
- Quản lý và tổ chức sử dụng có hiệu quả công sở, tài sản, phương tiện
làm việc và ngân sách nhà nước được giao theo quy định của pháp luật;
- Giải quyết khiếu nại, tố cáo, xử lý vi phạm pháp luật, tiếp công dân
theo quy định của pháp luật;
- Ủy quyền cho Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã thực hiện nhiệm
vụ, quyền hạn trong phạm vi thẩm quyền của Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
- Chỉ đạo thực hiện các biện pháp bảo vệ môi trường, phòng, chống
cháy, nổ; áp dụng các biện pháp để giải quyết các công việc đột xuất, khẩn
cấp trong phòng, chống thiên tai, dịch bệnh, an ninh, trật tự, an toàn xã hội
trên địa bàn cấp xã theo quy định của pháp luật;
- Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân
cấp, ủy quyền.
Bộ máy giúp việc của Ủy ban nhân dân cấp xã gồm có 7 chức danh
công chức: Công an, quân sự, tài chính - kế toán, văn phòng - thống kê, tư
pháp - hộ tịch, văn hóa - xã hội, địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường

- Công chức Văn phòng- Thống kê
- Công chức Địa chính- Xây dựng- Đô thị và Môi trường (đối với thị trấn
và phường). Địa chính - Nông nghiệp- Xây dựng và Môi trường (đối với xã).
- Công chức Tài chính - Kế toán
- Công chức Tư pháp - Hộ tịch
- Công chức Văn hóa - Xã hội
20


Theo quy định tại Khoản 1, điều 4 của Nghị định số 92/2009/NĐ - CP
ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định: số lượng cán bộ, công chức xã: cấp
xã loại 1 không quá 25 người, cấp xã loại 2 không quá 23 người, cấp xã loại 3
không quá 21 người (Bao gồm cả cán bộ, công chức được luân chuyển, điều
động, biệt phái về cấp xã). Như vậy, qua biểu chức danh công chức hành
chính cấp xã trên đây cho thấy hoạt động của đội ngũ công chức hành chính
cấp xã gắn bó chặt chẽ với các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, an
ninh, trật tự ở địa phương. Mọi hoạt động của đội ngũ này đều liên quan trực
tiếp đến quyền lợi, nghĩa vụ của công dân trên địa bàn, theo đó tác động đến
tâm tư tình cảm, nguyện vọng và niềm tin của nhân dân với cơ quan quản lý
hành chính nhà nước tại nơi cơ sở.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực hành
chính cấp xã
* Chất lượng nguồn nhân lực
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011):
“Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc
nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao
động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri
thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự
linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái
độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của

tổng kết và khái quát thành hai nhóm thuộc tính thể hiện chất lượng nhân lực của
một quốc gia, một địa phương và cơ sở, đó là:
+ Nhóm thể hiện năng lực xã hội của lao động (bao gồm: thể lực, trí
lực và nhân cách...)
+ Nhóm thể hiện tính năng động xã hội của lao động (năng lực hành
nghề, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng và phát triển..)
22


Với cách tiếp cận trên đây, có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực
thông qua các chỉ tiêu như sau:
Một là, chỉ tiêu về thể chất, tức là xem xét chất lượng nhân lực về tình
trạng sức khỏe, khả năng lao động, các điều kiện bảo đảm dinh dưỡng cho người
lao động và chế độ chăm sóc sức khỏetr..
Hai là, chỉ tiêu về trí tuệ, tức là xem xét nhân lực về trình độ học vấn,
trình độ đào tạo và trình độ chuyên môn nghiệp vụ...
Ba là, chỉ tiêu về nhân cách, tức là xem xét về trình độ giác ngộ chính trị,
tư tưởng, đạo đức lối sống của người lao động ..
Bốn là, chỉ tiêu về tính năng động xã hội, tức là xem xét đánh giá về khả
năng sẵn sàng làm việc, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng với công việc
và khả năng phát triển...
* Chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã
Khi đề cập vấn đề chất lượng nguồn nhân lực hành chính người ta nói
đến trình độ đào tạo và năng lực làm việc của cán bộ công chức. Trình độ đào
tạo của cán bộ công chức thể hiện ở bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận trình độ
đã được đào tạo. Trình độ đào tạo thể hiện cấp độ kiến thức, kĩ năng chuyên
môn cá nhân thu nhận được từ khoá đào tạo. Như vậy, trình độ đào tạo cho
biết người công chức đó được đào tạo như thế nào, với chuyên môn gì, thời
gian bao lâu và bằng cấp như thế nào. Thông tin từ “trình độ đào tạo” cho ta
biết khả năng có thể thực hiện được công việc mang tính nghề nghiệp mà cá

nhân lực hành chính cấp xã có một số đặc điểm riêng biệt sau đây:
Một là, nguồn nhân lực hành chính cấp xã là những cán bộ công chức,
viên chức nhà nước hoạt động ở cơ sở, trực tiếp tiếp xúc với nhân dân, có trách
nhiệm thực hiện các nhiệm vụ theo chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cơ sở.
Đặc điểm này chỉ ra rằng, đội ngũ công chức hành chính cấp xã trước hết
phải là những công bộc của dân, có trách nhiệm phục vụ nhân dân, bằng việc

24


thực thi nghiêm túc chức trách, nhiệm vụ của mình do nhà nước quy định. Chức
năng của cơ quan hành chính cấp xã là cơ quan quản lý nhà nước trên tất cả các
lĩnh vực: kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, giáo dục, y tế, quốc phòng, an
ninh...ở địa phương. Hay nói cách khác, cơ quan hành chính cấp xã chính là cơ
quan hành pháp, thực thi pháp luật tại địa phương, để biến mọi chủ trương, chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống và có hiệu lực. Mặt
khác, cũng chính từ thực tiễn cơ sở, thông qua thực thi Đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước kịp thời phát hiện ra những bất
hợp lý, những nội dung không phù hợp để phản ánh với cơ quan cấp trên, không
ngừng hoàn thiện chính sách pháp luật gần với cuộc sống, đáp ứng nguyện vọng
chính đáng của nhân dân. Bởi vậy, để thực hiện được nhiệm vụ này đòi hỏi đội
ngũ công chức hành chính cấp xã phải là những người được đào tạo cơ bản,
đúng chuyên ngành, am hiểu và tinh thông nghiệp vụ, được tuyển chọn theo
những tiêu chí quy định của Nhà nước. Hơn nữa, những cán bộ công chức hành
chính cấp xã còn là người đại diện cho lợi ích của Nhà nước và nhân dân. Đội
ngũ này phải là những người am hiểu Đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nước, ý thức được vị trí, vai trò của cơ quan hành chính cơ sở và trách
nhiệm của từng cá nhân trong việc thực thi nhiệm vụ được phân công. Làm tròn
chức trách nhiệm vụ được phân công cũng chính là góp phần thúc đẩy các hoạt
động phát triển kinh tế - xã hội, văn hóa, quốc phòng, an ninh trên địa bàn cơ sở.

chính cấp xã đều có nguồn gốc từ chính địa phương đó, được tuyển dụng trực
tiếp từ cơ sở, có quan hệ thân thiết với cư dân trên địa bàn. Đây cũng là một đặc
điểm thuận lợi nhưng cũng là những bất cập khi thi hành công vụ.
Đặc điểm này có thể nói là phổ biến với đội ngũ công chức hành chính
cấp xã ở các huyện ngoại thành, kể cả với các phường mới chuyển đổi từ xã lên
phường trong quá trình mở rộng địa giới hành chính, đô thị hóa nông thôn của
thành phố Hà Nội những năm gần đây. Việc đội ngũ công chức hành chính cấp
26


xã là người địa phương có những thuận lợi nhất định trong triển khai các nhiệm
vụ của chính quyền, do nắm vững địa bàn dân cư, nắm vững đặc điểm các đối
tượng, có mối quan hệ tình cảm xóm làng, họ hàng thân thiện. Tuy nhiên, cũng
do là người địa phương, có nhiều mối quan hệ tình cảm ràng buộc nên khi thi
hành công vụ cũng luôn luôn bị sức ép từ mọi phía, dẫn đến e dè nể nang làm
ảnh hưởng đến việc thi hành công vụ. Đặc biệt đối với những lĩnh vực nhạy cảm
thường xảy ra như: tranh chấp đất đai, xây dựng trái phép, gây ô nhiễm môi
trường, trật tự văn minh đô thị..
* Sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành
chính cấp xã
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã là một đòi hỏi
bức thiết của công cuộc đổi mới, phát triển thủ đô Hà Nội hiện nay. Điều này
xuất phát từ những lý do sau đây:
Một là, xuất phát từ đòi hỏi của chính công cuộc đổi mới, xây dựng và
phát triển Thủ đô Hà Nội hiện đại- văn minh trong giai đoạn mới
Từ một thành phố hành chính với số dân xấp xỉ 2 triệu người vào
những năm trước đổi mới, Thủ đô Hà Nội ngày nay đã trở thành một trung
tâm chính trị, kinh tế, văn hóa của cả nước với số dân trên 7,3 triệu người,
diện tích tự nhiên được mở rộng trải ra trên 30 quận huyện, thị xã và 584 xã,
phường. Hà Nội đã trở thành một siêu đô thị, có cả những đặc điểm của một