i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề là “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc” hoàn toàn là kết
quả nghiên cứu của chính bản thân tôi và chưa được công bố trong bất cứ một
công trình nghiên cứu nào của người khác.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy
tắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm
nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất cả các tài liệu tham khảo sử
dụng trong luận văn đều được trích dẫn tường minh, theo đúng quy định.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các
nội dung khác trong luận văn của mình.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Trần Công Hùng


ii

LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tác giả muốn gửi lời cám ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo
hướng dẫn PGS.TS Bùi Xuân Nhàn đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt
nhất giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tác giả chân thành cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo tại khoa Sau đại học

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..........................................................................9
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực......................................................................................... 11
1.1.4. Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.................................................11
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp......................................................21
1.2.1. Nâng cao chất lượng thể lực...................................................................................................... 21
1.2.2. Nâng cao chất lượng trí lực........................................................................................................ 23
1.2.3. Nâng cao chất lượng tâm lực...................................................................................................... 26
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số doanh nghiệp................................................28
1.3.1. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Phát triển Trường Sơn...........................................................28
1.3.2. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần nhiên liệu bay Petrolimex......................................................30
1.3.3. Bài học kinh nghiệm cho Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc.................................................31
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU HÀNG KHÔNG MIỀN
BẮC........................................................................................................................................................ 33
2.1. Khái quát về xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc........................................................................33
2.1.1. Giới thiệu về Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc..............................................................33


iv

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Viết tắt

Viết đầy đủ

1

CBCNV


Doanh nghiệp

8

ĐH

Đại học

9

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

10

NLĐ

Người lao động

11

NL

12

NNL

13


Nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực

Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc


v

DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ


vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Bảng tổng hợp lao động của Xí nghiệp.....................................................................................36
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của Xí nghiệp.................................................................37
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính của xí nghiệp năm 2015...........................................................38
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Xí nghiệp.............................................................................39
Bảng 2.5. Bảng tổng hợp tiền lương bình quân.......................................................................................41
Bảng 2.6. Tình trạng sức khỏe của cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp...............................................44
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Xí nghiệp........................................................................47
Bảng 2.8 : Quỹ đào tạo của Xí nghiệp qua các năm..................................................................................49
Bảng 2.9: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao.............................................................................51
Bảng 2.10: Khóa học dành cho cán bộ nhân sự........................................................................................ 53
Bảng 2.11: Khóa học năng lực làm việc cá nhân dành cho nhân viên........................................................54
Bảng 2.12: Đánh giá mức độ năng lực sau đào tạo..................................................................................55
Bảng 2.13. Kết quả điều tra mức độ hoàn thành công việc của lao động tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không
Miền Bắc................................................................................................................................................ 62
Bảng 2.14. Một số máy móc thiết bị chủ yếu của Xí nghiệp......................................................................65
Bảng 2.15. Kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây.........................................................65

thực tế của doanh nghiệp. Cơ cấu nguồn nhân lực không hợp lý, số lượng
người lao động có tay nghề và trình độ chuyên môn nghiệp vụ thấp chiếm tỷ
trọng cao. Trong khi đó nhân lực có trình độ cao và lành nghề thì lại thiếu hụt
chiếm tỷ trọng nhỏ. Điều này khiến nhiều công việc không có người thực hiện
trong khi nhiều nhân viên không biết làm việc gì, năng suất lao động rất thấp.
Dẫn tới đời sống kinh tế khó khăc, thu nhập thấp. Điều này ảnh hưởng sâu sắc
tới sức khỏe, nhiệt tình và hiệu quả công việc của người lao động. Từ những
thực tiễn này đã đặt ra yêu cầu là cần phải thay đổi cách thức quản trị nhân
lực trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần phải quản trị tốt nguồn nhân


2

lực dựa trên các yếu tố về số lượng nguồn nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực,
chất lượng nguồn nhân lực. Đồng thời thực hiện các chính sách về tuyển
dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, cơ hôi thăng tiến một cách minh bạch,
rõ ràng nhằm khuyến khích người lao động phát huy hết năng lực của mình.
Về chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, nếu lấy thang điểm 10 thì Việt
Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng của
Ngân hàng Thế giới (Trích nguồn: Báo Mới số ra ngày 24 tháng 12 năm
2015), và trên thực tế, Việt Nam đang thực hiện chiến lược phát triển kinh tế xã hội thời kỳ 2011-2020, chiến lược phát triển kinh tế trong giai đoạn mới sẽ
chú trọng vào đổi mới mô hình phát triển, thay đổi cơ cấu nền kinh tế theo
hướng hiệu quả, chất lượng và bền vững hơn. Trong đó, phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao được xem là một trong những trọng tâm chiến lược. Chỉ có
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mới bảo đảm sự hấp dẫn của môi trường
đầu tư, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp và nâng cao chất lượng sống của
người lao động. Tuy nhiên, những bất cập về chất lượng nguồn nhân lực đang
đặt ra những thách thức rất lớn với nhiều doanh nghiệp Việt Nam. Trong đó
có cả Xí nghiệp Xăng dầu Hàng không Miền Bắc cũng không nằm ngoài thực
trạng chung của đất nước. Yêu cầu về chất lượng nhân lực tại Xí nghiệp đang

Có thể phân chia các hướng nghiên cứu thành các nhóm chính sau:
Nghiên cứu trên lĩnh vực duy trì và nâng cao thể lực nguồn nhân lực
Những nghiên cứu này thường nhấn mạnh vấn đề đảm bảo an toàn và
sức khoẻ người lao động trong doanh nghiệp; Đảm bảo y tế và đảm bảo về
sức khoẻ trong quá trình làm việc; Đảm bảo tái sản xuất sức lao động thông
qua các hình thức như trả lương, phụ cấp… Có rất nhiều tác giả, tác phẩm đã
đề cập đến vấn đề này, có thể kể đến: Cuốn sách: “Heath and social for
workers”- Tác giả: Eric Garner, 2012.
Nghiên cứu trong lĩnh vực nâng cao trí lực nguồn nhân lực
Đây là hướng nghiên cứu được không ít các tác giả, tác phẩm quan tâm.
Các nghiên cứu khoa học này thường đi sâu khai thác hệ thống lý luận;
Nghiên cứu nhu cầu đòi hỏi của thị trường để đưa ra các giải pháp nâng cao
chất lượng đào tạo cho nguồn nhân lực. Chẳng hạn: Cuốn sách: “ Training


4

strategic for Employee”, của tác giả Dorothy Grover Bolton, 2011. Tác giả đi
sâu nghiên cứu đề ra các giải pháp giúp cho tổ chức đào tạo nguồn nhân lực
chất lượng tốt nhất.
Nghiên cứu về nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực
Những nghiên cứu này các tác giả thường đi sâu nhấn mạnh về tác
phong làm việc; Kỷ luật lao động,…Có thể kể đến tác phẩm khoa học:“ All
you need is the will and the skill” của tác giả: Stewart Liff, năm 2011 là
nghiên cứu hay, dễ tiếp cận nên được nhiều độc giả đón nhận.
2.2. Các nghiên cứu trong nước
Không chỉ nhận được sự quan tâm của các nhà khoa học trên thế giới,
vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng đã và đang nhận được rất
nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học trong nước. Đã có nhiều công trình
nghiên cứu khác nhau về vấn đề này được công bố. Các tác giả đã có nhiều

nào chuyên sâu về: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xăng
dầu hàng không Miền Bắc” nên tác giả đã chọn đề tài này để nghiên cứu.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu
Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc đến năm 2020.
Từ mục tiêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài gồm:
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp, nghiên cứu kinh nghiệm của một số công ty về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực nhằm rút ra bài học cho Xí nghiệp xăng dầu hàng
không Miền Bắc.
-

Đánh giá, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Xí

nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc, qua đó chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế
và nguyên nhân của chúng để làm cơ sở cho đề xuất giải pháp.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc đến năm 2020 và các năm tiếp theo


6

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những cơ sở lý luận và thực tiễn
về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Về lý luận
Luận văn đã hệ thống hoá những lý luận cơ bản về chất lượng nguồn
nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hoàn thiện khái niệm và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Về thực tiễn
- Luận văn đã nghiên cứu các kinh nghiệm của một số công ty. Từ đó rút
ra bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho Xí nghiệp xăng dầu hàng không
Miền Bắc;
- Luận văn đã làm rõ thực trạng (chỉ ra mặt đạt được, mặt tồn tại và
nguyên nhân tồn tại). Từ đó đưa ra hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp xăng dầu hàng không Miền Bắc
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, phụ lục và tài liệu tham
khảo; nội dung chính của luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Một số cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân
lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xăng
dầu hàng không Miền Bắc
Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xăng dầu hàng không Miền Bắc đến năm
2020.


8

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
“Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp là nguồn lực con người, là vốn
nhân lực của DN bao gồm những người đang làm việc thực tế trong DN và
nguồn nhân lực tiềm năng mà DN đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn
nhân lực” [4, tr7]. Đối với nguồn nhân lực ở mỗi DN và trong mỗi ngành kinh
tế cũng vậy đều có những cơ cấu chung nhất định, đó là cơ cấu về giới tính,
về trình độ văn hóa, trình độ CMKT, hay là trình độ về ngành nghề, lĩnh vực.
Tùy mỗi loại hình, mỗi ngành nghề kinh tế mà người sử dụng nhân lực phải
biết hoạch định cho phù hợp với DN của mình. Mặt khác, người sử dụng lao
động phải không ngừng quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình ngày
càng chất lượng, phải có yếu tố thúc đẩy giúp người lao động tái sản xuất sức
lao động, phải tạo cơ hội đào tạo và phát triển cho họ, phải tạo ra môi trường
làm việc an toàn nhất để họ có thể yên tâm và phát huy tốt năng lực của mình
trong lao động sản xuất.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực
Theo quan điểm của TS. Phan Thanh Tâm thì chất lượng nguồn nhân
lực được định nghĩa: “Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của cả 3 yếu tố:
Trí lực, thể lực và phẩm chất của người lao động”[12, tr37].
Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS.Trần Xuân Cầu: “ Chất lượng
nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan
hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của Nguồn nhân lực” [4, tr9].


10

Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên đến nay vẫn còn nhiều
cách hiểu khác nhau về khái niệm này. Tuy nhiên, tác giả có đồng quan điểm
với TS. Phan Thanh Tâm và xin đi sâu hơn về định nghĩa này như sau:

động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được
nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong những giai đoạn phát triển của một
quốc gia, một doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người
thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức
khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động
thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc tốt
để kích thích động cơ, động thái làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình
hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao.
Trong khuôn khổ đề tài nghiên cứu, tác giả xin được sử dụng khái niệm
sau: “ Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ
đáp ứng về khả năng sáng tạo, năng lực thể chất và năng lực tinh thần của NLĐ
để lực lượng này có thể hoàn thành nhiệm vụ phát triển của doanh nghiệp”.
1.1.4. Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Đối với DN, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tác
giả chia theo hai nhóm: Các yếu tố khách quan và các yếu tố chủ quan.
Các yếu tố khách quan
Yếu tố khoa học công nghệ:
Ngày nay, khoa học ngày càng tiến bộ, khoảng cách từ khoa học
công nghệ đến sản xuất ngày càng rút ngắn. Điều này làm cho sản xuất
kinh doanh luôn thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra đời làm chuyển dịch cơ
cấu kinh tế của doanh nghiệp thu hút thêm nhiều lao động nhưng đòi hỏi
người lao động phải được giáo dục, đào tạo, phải có trình độ CMKT cao,
sức khỏe và đạo đức tốt. Đồng thời cuộc cách mạng khoa học công nghệ


12

cũng thúc đẩy nhanh quá trình toàn cầu hóa, thương mại quốc tế dẫn đến sự
cạnh tranh về hàng hóa dịch vụ của doanh nghiệp ngày càng trở nên gay

đáp ứng được yêu cầu trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập. Để đáp ứng
ngày càng cao nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng, người lao động phải
trang bị cho mình các kỹ năng cần thiết để tham gia vào hội nhập vì vậy trình
độ của nguồn nhân lực được nâng cao.
Các yếu tố chủ quan
Mỗi doanh nghiệp muốn phát triển toàn diện và bền vững thì phải xây
dựng cho mình các mục tiêu, chiến lược chức năng về nguồn nhân lực, tài
chính, marketing...
Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực được thể
hiện trong sơ đồ sau:
Phân tích
công việc

Đánh giá
thực hiện
công việc

Đào tạo,
phát triển

Thu hút,
tuyển
chọn

Chính
sách
đãi ngộ

Chất lượng nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1. Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến chất lượng

yêu cầu liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh


15

nghiệm công tác khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc
điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản tiêu chuẩn này giúp ta hiểu được
DN cần kiểu nhân viên như thế nào để thực hiện công việc được tốt nhất. Nội
dung bản tiêu chuẩn công việc được thể hiện.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là bản xác định lĩnh vực kỹ năng
kết quả nào cần đánh giá và các yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục
tiêu của DN như thế nào.
Để có được những thông tin trên cần sử dụng các phương pháp thu thập
thông tin như sau:
- Phỏng vấn: Đây là phương pháp rất hữu hiệu mục đích phân tích của
công việc là tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị công việc.
- Bản câu hỏi: Đây là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin
phân tích công việc. Tổng hợp các câu trả lời của nhân viên sẽ có được những
thông tin cơ bản đặc trưng về công việc được thực hiện trong DN.
- Quan sát tại nơi làm việc: Cho phép chúng ta chỉ ra đầy đủ và chi tiết
thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm
khi thực hiện công việc. Phương pháp này được sử dụng hữu hiệu đối với
những công việc đo lường, dễ quan sát, không mang tính tình huống.
Tùy theo điều kiện thực tế của DN có thể dùng một trong các phương
pháp trên hoặc sử dụng cả ba phương pháp.
Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động là khâu
quan trọng để xác định chất lượng nguồn nhân lực là cơ sở để đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao

công việc

Thông tin
phản hồi

Đo lường tình
hình THCV

Tiêu chuẩn THCV

Ra quyết định quản lý

Hồ sơ nhân
viên


17

Sơ đồ 1.3. Mô hình đánh giá thực hiện công việc
Quy trình đánh giá công việc gồm 6 bước:
Bước 1: Thông tin cho nhân viên
Bước 2: Lập ban chỉ đạo
Bước 3: Lập các yếu tố công việc chung
Bước 4: Lựa chọn các vị trí công việc để đánh giá
Bước 5: Lựa chọn phương pháp xếp loại các công việc
Bước 6: Đánh giá giá trị công việc
Thông qua việc đánh giá thực hiện công việc sẽ phát hiện được
những điểm mạnh, điểm yếu, những mặt hạn chế còn tồn tại của người lao
động có ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc qua đó có được
những hướng đào tạo để bổ sung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việc

Đây là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng nguồn nhân lực, nếu
công tác tuyển chọn được thực hiện tốt dựa trên nhu cầu thực sự của DN và
có những hình thức tuyển dụng hợp lý sẽ tuyển được những người có năng
lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng lao động của DN, ngược lại nếu tuyển
chọn không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người
đủ năng lực và phẩm chất, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Khi
tuyển dụng lao động cho DN phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Một là, tuyển chọn lao động phải đáp ứng được yêu cầu của công việc,
có đủ khả năng và phù hợp với từng loại công việc.
Hai là, tuyển chọn phải tuân thủ các quy định của DN, đảm bảo tính
vô tư, khách quan và chính xác, lựa chọn người đủ tiêu chuẩn, năng lực và
phẩm chất.
Ba là, tuyển chọn lao động phải được thực hiện trên các cơ sở khoa
học: dựa trên cơ sở xác định nhu cầu về nhân lực, cơ sở phân tích công việc,
các tiêu chuẩn chức danh để tiến hành tuyển chọn theo đúng quy trình đã
được xác định.
Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực


19

Đây chính là những hoạt động (các chính sách, biện pháp, cách thức…)
mà nhà quản lý tác động tới người lao động nhằm thúc đẩy họ tham gia và
làm việc với hiệu quả cao nhất đem lại lợi ích cho cá nhân họ và đóng góp lớn
nhất cho tổ chức, doanh nghiệp.
Đãi ngộ đối với người lao động bao gồm đãi ngộ tài chính và phi tài chính.
Đãi ngộ tài chính: Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ bằng các công
cụ tài chính khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ
cấp, cổ phần,…
Tiền lương: Tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động