i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kì công
trình nào khác.
Tác giả luận văn

TRẦN KHẮC KIÊN


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn này, em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ
của Quý Thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại
và Dịch vụ Hoàng Dương CANIFA.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đối với PGS.TS Đỗ Thị Ngọc – người
hướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên
cứu và hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ, nhân viên Công ty Cổ
Phần Dịch vụ Hoàng Dương - CANIFA đã cung cấp thông tin, tài liệu, giúp đỡ
trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán
bộ, nhân viên đã dành thời gian để thực hiện phiếu khảo sát quan điểm của nhân
viên, cán bộ quản lý trong Công ty. Đó là cơ sở dữ liệu giúp em phân tích, đánh
giá thông tin.
Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô khoa sau Đại học trường Đại học Thương
mại đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn.
Do kinh nghiệm còn hạn chế, bài viết không tránh khỏi những thiếu sót. Em
rất mong được sự đóng góp và giúp đỡ của các thầy cô giáo cũng như các bạn.
Em xin chân thành cảm ơn !
TÁC GIẢ LUẬN VĂN


của Công ty............................................................43
Bảng 2.3: So sánh về yêu cầu vị trí với nhân viên
kinh doanh năm 2016............................................45
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất nhân sự
của Công ty............................................................47
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi nhân sự của
Công ty...................................................................48
Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo nhân lực tại CANIFA.....51
Bảng 2.7: Chi phí đào tạo tại Công ty....................53
Bảng 2.8: Quỹ tiền lương tại Công ty Cổ phần
Thương mại và Dịch vụ Hoàng Dương CANIFA từ
năm 2014 đến năm 2016.......................................57
Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát về công tác bố trí sử dụng
lao động tại Công ty CANIFA.........................................46
Biểu đồ 2.2: Ý kiến đánh giá của NLĐ về mức độ nâng
cao năng lực thực hiện công việc sau khi đào tạo năm
2016..............................................................................54
Hình vẽ:

Hình 1.1 Các tiêu chí đánh giá Nguồn nhân lực...............10
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Thương mại
và Dịch vụ........................................................................33
Hoàng Dương - CANIFA.....................................................34


v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DN
ĐVT

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong công cuộc đổi mới và phát triển hiện nay của đất nước, Việt Nam đang
chuyển mình và hội nhập nền kinh tế thế giới. Cơ hội và thách thức đem lại là
không hề nhỏ đối với nền kinh tế Việt Nam nói chung cũng như các Doanh nghiệp
nói riêng. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tìm ra được những phương thức
nhằm tồn tại và phát triển, đủ sức cạnh tranh với các Doanh nghiệp khác trong và
ngoài nước.
Trong quá trình này, hầu hết các Doanh nghiệp đều nhìn nhận được rằng: con
người chính là tài sản quan trọng nhất để một doanh nghiệp có thể đứng vững và
phát triển, hơn thế nữa mọi quyết định liên quan đến quá trình quản trị chiến lược
đều do con người quyết định, khả năng cạnh tranh trên thị trường mạnh hay yếu,
văn hóa tổ chức tốt hay chưa tốt v.v... đều xuất phát từ con người. Chính vì vậy,
nguồn nhân lực là yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất trong các nguồn lực mà các
nhà quản trị của các doanh nghiệp có định hướng kinh doanh lâu dài cần phải
xem xét, phân tích để quyết định nhiệm vụ, mục tiêu và những giải pháp cần
thực hiện.
Đồng thời, việc quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách hiệu quả
không hề đơn giản. Với thời đại kỹ thuật, công nghệ phát triển hiện đại như hiện
nay, kế hoạch, chiến lược, điều kiện phát triển của mỗi Doanh nghiệp là khác nhau.
Do đó, các doanh nghiệp phải thực sự linh hoạt và đổi mới trong công tác quản lý
nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện, tình hình thực tế.
Với tầm quan trọng của vấn đề trên, Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ
Hoàng Dương – CANIFA – doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất
hàng thời trang xuất khẩu với các sản phẩm chủ yếu làm từ len, sợi đã rất quan tâm,
đầu tư vào chất lượng nguồn nhân lực. Để phát triển ổn định và bền vững công ty đã
tìm mọi cách cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này nhằm đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao trong sản xuất kinh doanh. Điều đó càng trở nên cấp thiết
khi công ty định hướng thực hiện chiến lược: mở rộng qui mô, nâng cao hơn nữa

được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.


3
– Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công
nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất
bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng
NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng
NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu
hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của
nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của
chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con
người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
Trên đây là một số đề tài bài viết thực sự bổ ích khi tiếp cận cũng như kế thừa
và phát triển về mặt lý luận, thực tuy nhiên không có đề tài nào nghiên cứu trực tiếp Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA. Với những đặc
điểm về nguồn nhân lực và môi trường hoạt động có nhiều khác biệt nên đề tài không
trùng lặp với các công trình đề tài đã công bố.
Từ những phân tích trên, em đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương
– CANIFA”.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu chính của đề tài là đề xuất những giải pháp có căn cứ khoa học nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ
Hoàng Dương – CANIFA.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài:
Để đạt mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần thực hiện những nhiệm vụ cơ bản sau đây:
 Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về chất lượng nguồn nhân lực và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Hướng vào việc nghiên cứu,
phân tích các khái niệm nội dung có liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân

lao động…Niên giám thống kê của Tổng cục Thống kê; các đề tài, báo cáo khoa
học liên quan; các bài báo, tạp chí đánh giá của các chuyên gia; các văn bản quy
định, nghị định của các cơ quan Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực; các nguồn
thông tin khác trên Internet. Đề tài có sử dụng
- Đề tài có sử dụng dữ liệu điều tra của Công ty năm 2016 qua bảng câu hỏi
nhằm tìm hiểu thông tin về tình trạng chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty


5
5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
• Đối với thông tin thứ cấp
Sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến hành phân loại, sắp xếp thông
tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông tin là số
liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập nên các bảng biểu, sơ đồ,
hình vẽ...
• Phương pháp tổng hợp: Căn cứ vào kết quả phiếu điều tra để tổng hợp các ý
kiến đánh giá về các nội dung cần hỏi.
5. Kết cấu luận văn
- Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA
- Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Hoàng Dương – CANIFA


6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

cũng khái niệm rằng: “Chất lượng là sự thỏa mãn nhu cầu thị trường với chi phí
thấp nhất”.
Dựa trên cách tiếp cận khoa học và sự đúc kết kinh nghiệm thực tiễn về quản
trị chất lượng trên thế giới, tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa (ISO) đã đưa ra khái
niệm chất lượng được thể hiện trong tiêu chuẩn ISO 9000:2015 là: “Chất lượng là
mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có đáp ứng các yêu cầu” [1, tr21]. Khái
niệm này có tính tổng hợp và hiện hành dùng để giải thích thuật ngữ “chất lượng”
của bất lỳ một thực thể nào như chất lượng sản phẩm, dịch vụ, chất lượng quá trình,
chất lượng hệ thống, chất lượng công việc hay chất lượng hoạt động…, miễn là nó
phải đáp ứng các yêu cầu của các khách hàng và các bên quan tâm. Vì vậy, khái
niệm chất lượng này cũng có thể được sử dụng để định nghĩa về chất lượng nguồn
nhân lực.
Từ các định nghĩa trên có thể hiểu chất lượng là sự thỏa mãn nhu cầu nhất
định về các thuộc tính bản chất của sự vật so với yêu cầu đặt ra. Do vậy, chất lượng
không phải là đại lượng bất biến. Khi tiêu chí và yêu cầu đặt ra thay đổi thì dẫn đến
mức độ phản ánh, đánh giá về chất lượng sẽ có sự thay đổi mặc dù mọi tính chất,
thuộc tính của sự vật đó có thể không có gì biến đổi. Với cách hiểu này, thì chất
lượng là phạm trù luôn biến động, phát triển với xu hướng ngày một cao hơn.
Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, một trong những nguồn lực quan
trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về tự nhiên, tâm lý xã hội và kinh
tế. Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp và được nghiên cứu
trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau.
Hiểu một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếp vào
quá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động.


8


9
sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực
cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực quan
trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn
hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định.
Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình
độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đời
sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực
cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực quan
trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn
hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định.
Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động
do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình lao động, con người thực hiện
hai chức năng chủ yếu:
Một là, thực hiện những hoạt động bản năng nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã
tích lũy được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra những sản phẩm theo
khuôn mẫu định trước.
Hai là, con người đồng thời thực hiện chức năng sáng tạo ra các sản phẩm
mới, công nghệ mới không theo khuôn mẫu định trước.
Chất lượng nguồn nhân lực với tư cách là một cá thể bao hàm nhiều yếu tố và
được đánh giá trên các tiêu chí: thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, nhân cách, tác
phong làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật... của người lao động.
1.1.2. Những thuật ngữ liên quan
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá trên các tiêu chí về trí lực (gồm
trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, trình độ tin học và ngoại ngữ), tâm lực (gồm
phẩm chất đạo đức, văn hóa, truyền thống dân tộc…), thể lực (thể chất, sức khoẻ,
tâm lý theo độ tuổi, thâm niên công tác) và năng lực (gồm năng lực giao tiếp-ứng
xử, năng lực thích ứng, năng lực tổ chức và quản lý, năng lực hoạt động chính trị xã
hội, năng lực nghiên cứu, phương pháp làm việc...)

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là sự hiểu biết, là kiến thức, khả năng thực
hành về một chuyên môn nào đó, như đảm đương một chức vụ nào đó trong quản
lý, trong kinh doanh hoặc trong các hoạt động nghề nghiệp. Trình độ chuyên môn
có được nhờ đào tạo ở các trường học chuyên ngành trong hệ thống giáo dục quốc
dân như: đào tạo nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ những người được đào tạo
ở các trường kỹ thuật, được trang bị kỹ năng thực hành về một công việc nào đó và
được thể hiện thông qua các chỉ tiêu so sánh như: số lao động được đào tạo và lao
động phổ thông, số có bằng kỹ thuật và không có bằng kỹ thuật, trình độ tay nghề
được đánh giá qua bậc thợ.…
Ngoài ra, tùy vào từng vị trí và đặc thù công việc mà người ta còn xét đến các
tiêu chí như trình độ quản lý, trình độ quản lý Nhà nước, trình độ lý luận chính trị,
trình độ ngoại ngữ... Nhìn chung, nếu doanh nghiệp có tỷ lệ cao lao động có trình
độ trong lực lượng lao động thì chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó
càng cao và ngược lại. Vì vậy, nguồn lao động trình độ cao là tiêu chí phản ánh
chiều sâu của chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
• Tâm lực:
Chất lượng nguồn nhân lực còn được đánh giá thể hiện qua những yếu tố vô
hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể nhưng nó lại là yếu tố rất
quan trọng quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự
phát triển bền vững của một quốc gia nói chung và của một doanh nghiệp nói
riêng. Đó là:
- Phẩm chất đạo đức: Đạo đức là những tiêu chuẩn, nguyên tắc xử lý các mối
quan hệ trong gia đình, cộng đồng hay xã hội, được thừa nhận rộng rãi. Đạo đức quy
định hành vi, quan hệ của con người đối với nhau và đối với xã hội nói chung; là
những nguyên lý (nguyên tắc) phải tuân theo trong quan hệ giữa người với người, giữa
cá nhân với xã hội, phù hợp yêu cầu của mỗi chế độ chính trị và kinh tế xã hội nhất
định.
Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là:


làm, tăng nhanh thu nhập từ việc làm cũng xuất hiện không ít các yếu tố tiêu cực


13
làm tha hóa lối sống, đạo đức, nhân cách vốn rất tốt đẹp của mỗi dân tộc. Mặt trái
của nền kinh tế thị trường làm nảy sinh các tệ nạn xã hội đã, đang và sẽ làm cho
không ít người, nhất là lao động trẻ đã được đào tạo quên dần đi nghĩa vụ và trách
nhiệm của mình đối với dân tộc và đất nước. Do vậy, yếu tố đạo đức và truyền
thống văn hóa dân tộc ngày càng có vai trò quan trọng tạo nên những con người vừa
có trình độ tay nghề cao, kỹ năng giỏi, vừa có tâm hồn trong sáng, lành mạnh.
• Thể lực
Thể lực của nguồn nhân lực là nói đến tình trạng sức khỏe của nguồn nhân
lực, bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và đảm bảo sự hài hòa giữa
những yếu tố bên trong và bên ngoài. Năng lực bên trong là khả năng trí tuệ mạnh
mẽ, sáng tạo tiềm ẩn trong lực lượng lao động. Năng lực bên ngoài là tình trạng sức
khỏe của nguồn nhân lực. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ,
dẻo dai của cơ bắp trong công việc. Thể lực còn là điều kiện quan trọng để phát
triển trí lực bởi nếu chỉ có trình độ năng lực chuyên môn mà không có một sức
khỏe dẻo dai, bền bỉ thì cũng không thể biến năng lực chuyên môn thành hoạt động
thực tiễn được và một người có kiến thức, có năng lực được đào tạo cơ bản, có nhiệt
tình tâm huyết với công việc, có sự tín nhiệm của mọi người nhưng quanh năm đau
ốm, như vậy thì không thể đảm đương được công việc được giao. Sức khỏe và dinh
dưỡng là yếu tố quan trọng tác động đến chất lượng dân số và nguồn nhân lực nên
sự phát triển bình thường về thể chất và tâm lý trong một cơ thể khoẻ mạnh
cũng là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Trong
quá trình phát triển kinh tế xã hội với trình độ ngày càng cao, đòi hỏi càng lớn về
thể lực bởi nếu không có thể lực và tinh thần tốt sẽ khó có thể chịu đựng được áp
lực căng thẳng của công việc, của nhịp độ cuộc sống và cũng không thể tìm tòi,
sáng tạo ra các tri thức mới để vận dụng nó thành sản phẩm có ích cho xã hội.
• Năng lực

nghiệp; năng lực hoạt động chính trị xã hội; năng lực nghiên cứu, sử dụng các
trang thiết bị…
Bên cạnh đó, theo M.Hilb, các nhóm tiêu chí để đánh giá năng lực gồm:
 Kỹ năng cá nhân (tính hiếu học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả năng
chịu đựng).
 Khả năng chuyên môn (trí thức, có tầm nhìn tổng hợp)


15
 Khả năng lãnh đạo (khả năng đưa ra mục tiêu, khả năng giải quyết vấn đề,
khả năng gương mẫu, khả năng quản trị nguồn nhân lực).
 Khả năng giao tiếp (giữ vai trò người hướng dẫn, người hỗ trợ, khả năng
ngoại giao, tính lạc quan thực tế)
Tóm lại, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì cần dựa trên tổng thể các
tiêu chí trên. Thể lực được đánh giá thông qua sức mạnh cơ bắp, còn trí lực, tâm lực
và năng lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn, linh hoạt trong phản ứng, trong
giải quyết công việc, có bản lĩnh, dám nghĩ, dám làm, quyết định các vấn đề thuộc
thẩm quyền và trong khuôn khổ pháp luật, đảm bảo quyết định đó phải đúng, trúng,
phù hợp và hiệu quả..
1.2 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.2.1 Hoạch định chất lượng nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng
người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc”.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình mà nhờ đó công ty có thể bảo đảm có
đủ số lượng và loại lao động cho từng công việc cụ thể trong một thời gian nhất
định để đạt được hiệu quả kinh tế cao nhất. Đây là phương pháp xác định nhu cầu
nguồn lao động tương lai và phát triển các kế hoạch hành động để thoả mãn những
nhu cầu đó” để nâng cao chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

hiện có tại doanh nghiệp. Khi phân tích, cần căn cứ vào các yếu tố sau:
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:

- Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ
làm việc và các phẩm chất cá nhân.
- Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan
hệ công việc trong cơ cấu.
- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo,khen thưởng,
kỷ luật v.v.)
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:

-

Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên
Sự thỏa mãn của nhân viên với công việc
Môi trường văn hóa của Doanh nghiệp
Phong cách quản lý
Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra
Những rào cản hoặc tồn tại của Doanh nghiệp
Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bước 2: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Để dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cách chính xác, doanh nghiệp cần
phải nắm rõ và đặt ra được các câu hỏi sau:

- Mục tiêu doanh nghiệp muốn đạt được là gì?


17


Đồng thời trong bước này, phải so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so


18
với nhu cầu của doanh nghiệp. Sau đó, cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự
dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực.
Bước 5: Lập kế hoạch thực hiện
Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

-

Kế hoạch tuyển dụng nhân viên
Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức
Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên
Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư

Bước 6: Đánh giá và điều chỉnh việc thực hiện kế hoạch
Doanh nghiệp cần phải:

-

Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch;
Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;
Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh

nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có
khi cần.
1.2.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động

và sự đánh giá góp ý lẫn nhau giữa những người được đánh giá. Những công ty lớn
thì đánh giá người lao động qua những phương pháp tiên tiến như áp dụng chỉ số
KPIs (chỉ số đo lường hiệu suất công việc), xây dựng các biểu mẫu đánh giá thực
hiện công việc rõ ràng và có sự đánh giá sát sao của người quản lý trực tiếp.
1.2.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động
Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, NLĐ có trình
độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên NLĐ có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không
có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, không
có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn tốt, vì những vấn đề này còn phụ
thuộc vào việc NLĐ có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động như thế
nào trong khi tiến hành công việc... Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi
cá nhân thì việc đãi ngộ nhân lực cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt
nhất để khai thác động cơ cá nhân, tự người lao động chưa lo đến việc học tập, nâng
cao trình độ kiến thực, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp góp phần tạo nên sức


20
mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. Để nâng cao chất lượng nhân lực thì đãi ngộ
cần gắn với chất lượng nhân lực, kết quả và hiệu quả hoàn thành công việc.
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triên nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc
giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình
và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm
việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định
đối với cả doanh nghiệp và người lao động:
Đối với doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh