Phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc là hai
công tác cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1 Vai trò của quản trị nhân lực trong một tổ chức
1.1.1 Quản trị nhân lực
Từ trước đến nay có rất nhiều người quan niệm rằng quản lý nhân sự chỉ đơn thuần
là hoạt động tuyển dụng, đào tạo và chi trả tiền lương, nhưng thực chất không phải vậy.
Khi xã hội càng phát triển, người ta đã dần có cái nhìn toàn diện và chính xác hơn về
quản trị nhân lực theo quan điểm:
“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”
1
.
Thực chất quản trị nhân lực là quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức,
là sự đối xử của tổ chức với người lao động.
Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp, củng cố và duy trì cho tổ chức
một lực lượng lao động đầy đủ cả về số lượng và chất lượng, để người lao động đóng
góp được nhiều nhất cho doanh nghiệp, đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và
cũng đồng thời tạo các cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao
động.
1.1.2 Các hoạt động của quản trị nhân lực
Trongquản trị nhân lực có rất nhiều các hoạt động nhân sự khác nhau nhưng có thể
được phân chia thành 3 nhóm chức năng như sau:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng và chất
lượng. Vì vậy, để thực hiện chức năng này tổ chức phải có các hoạt động như kế hoạch
hoá nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển
chọn, bố trí nhân lực
1Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên, NXB
Lao động- Xã hội, 2004, trang 8
“ Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu về nguồnnhân

3Sđd, trang 161
4Sđd, trang 161
5Sđd, trang 161
6Sdd, trang161
7Sđd, trang 161
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Sau khi thu hút được người lao động vào doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển
doanh nghiệp cũng cần phải tìm cách để duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn lực đó.
Nhóm chức năng này làm việc đó theo các hoạt động sau: đánh giá thực hiện công việc,
thù lao lao động, duy trì và phát triển cácmối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp.
“ Theo nghĩa hẹp thì thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận
được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức ”
8
. Trong phần này sẽ có
các vấn đề về xây dựng và quản lý hệ thống thù lao, thiết lập và áp dụng các chính sách
phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội,…
Duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp là tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội
tập thể lành mạnh và giúp cho nhân viên thoả mãn với công việc. Các hoạt động nhỏ
hơn bao gồmviệc ký kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động, giải quyết tranh chấp
bất bình, an toàn lao động,…
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực thực chất xuất phát từ vai trò to lớn của con
người. Con người góp sức lao động của mình vào trong các hoạt động của xã hội cũng
như các tổ chức mà con người là thành viên. Chính vì thế việc quản lý nguồn nhân lực
là yếu tố mà các nhà kinh doanh đều phải quan tâm để đảm bảo cho sự tồn tại và phát
triển bền vững của doanh nghiệp mình.
Trong quản trị kinh doanh, các nhà kinh doanh đã coi quản trị nhân lực làmột trong
bốn nhánh của quản trị kinh doanh tồn tại song song với nhau bao gồm có tài chính, tác
nghiệp, marketing, quản trị nhân lực. Mà quản trị nhân lực thực chất là quản lý con

* Nội dung của phân tích công việc
Phân tích công việc có nội dụng như sau:
9 Sdd, trang50
- Những người quản lý nhân sự sẽ cộng tác với những người cán bộ quản lý bộ
phận khác, các nhân viên khác để thu thập các thông tin về các công việc có liên quan
đến công tác phân tích công việc.
- Các cán bộ phân tích công việc sẽ tiến hành xử lý thông tin thu thập được, sau đó
tiến hành viết các văn bản của phân tích công việc bao gồm bản mô tả công việc, bản
yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:
♦ Bản mô tả công việc :
Người phân tích công việc viết bản mô tả công việc để giải thích về trách nhiệm,
nhiệm vụ, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể
với những nội dung chính sau:
1. Phần giới thiệu công việc: bao gồm những thông tin cơ bản về công việc như
tên công việc, tên địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo, số người lãnh đạo
dưới quyền…Các thông tin này sẽ cho cái nhìn tổng quát về bất cứ một công việc nào
mà không chỉ người trong lĩnh vực chuyên môn mới có thể hiểu được.
2. Phần trình bày các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: các vấn đề này sẽ
được trình bày tóm tắt, chính xác bằng các câu mô tả ngắn gọn để mô tả rõ xem người
lao động phải làm gì, làm như thế nào, tại sao phải làm và trách nhiệm ra sao.
3. Các điều kiện làm việc là các yếu tố thuộc môi trường lao động trong đó công
việc được thực hiện, tác động đến như các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian
làm, điều kiện vệ sinh và an toàn lao động…Các yếu tố này thường tuân theo các quy
định của pháp luật nằm trong các quyết định, nghị quyết, luật….
♦ Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
Trong bản này người phân tích sẽ liệt kê các yêu cầu của công việc với người thực
hiện về kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần
thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực…và các yêu cầu khác cần thiết đối với từng
công việc cụ thể.
Điều cần thiết với văn bản này là chỉ nên có yêu cầu về chuyên môn có liên quan rõ

trách nhiệm với chính những công việc thuộc phạm vi quyền hạn của mình. Ngoài ra
người quản lý trực tiếp cũng góp phần làm sự thực hiện công việc của nhân viên mình
tốt lên khi đóng vai trò quản lý, hướng dẫn, giúp đỡ đúng người đúng lúc và đúng chỗ.
10 Sdd, trang 53
1.2.2.2 Phân tích công việc ảnh hưởng đến các công tác quản lý nhân sự
khác
* Với công tác kế hoạch hoá nhân lực
Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu nhân lực. Hoạt động
này giữ vai trò làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự khác. Khi có kết quả của
phân tích công việc, công ty sẽ biết chỗ nào đang thừa lao động hoặc thiếu lao động,
mỗi công việc sẽ cần lao động như thế nào, phân bổ cán bộ như thế đã hợp lý chưa,…từ
đó các cán bộ nhân sự đưa ra kế hoạch nhân sự hợp lý như đào tạo, bố trí lại người bằng
cách thuyên chuyển,…Qua phân tích công việc, kế hoạch hoá nhân lực trở nên chính
xác hơn. Vì vậy muốn thực hiện được kế hoạch hoá nhân lực tốt thì tất yếu cần một
chương trình phân tích công việc hoàn thiện.
* Với công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự
Kết quả của phân tích công việc phục vụ rất nhiều cho công tác tuyển dụng vì hai
bản mô tả công việc và yêu cầu của công việc với người thực hiện đóng vai trò quan
trọng trong quá trình này. Hiện nay hầu hết các công ty khi đăng mục thông báo tuyển
người đều soạn thảo ra bản quảng cáo mà nội dung chính lấy ra từ bản mô tả công việc
và bản yêu cầu công việc với vị trí dự tuyển. Xuyên suốt quá trình tuyển chọn, các cán
bộ tuyển dụng cũng lấy hai văn bản này như là căn cứ để soạn thảo ra các tiêu chí, tiêu
chuẩn tuyển chọn, lựa chọn các bài kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn tuyển chọn nhằm
loại bớt dần các ứng viên qua các vòng loại sao cho cuối cùng sẽ chọn được người phù
hợp với vị trí công việc đang tìm kiếm. Hai bản kết quả của phân tích công việc trên sẽ
giúp cho quá trình tuyển dụng được thực hiện dễ hơn do cán bộ tuyển dụng đã xác định
được rõ ràng họ cần gì ở người ứng viên, luôn đứng ở phía chủ động trong quá trình tìm
kiếm và có cái nhìn sáng suốt
trong tuyển lựa lao động.
Phân tích công việc chính là việc xác định tất cả các yếu tố có liên quan đến công

mắc nghi hoặc của người lao động vì có sự trả công công bằng, tương xứng với từng
công việc.
* Với quan hệ lao động
Hiện nay trong các doanh nghiệp vấn đề về mối quan hệ giữa người lãnh đạo,
người quản lý với người lao động đang rất được quan tâm. Các quy định trong bản mô
tả công việc là rất rõ ràng, bản phân tích công việc sẽ giúp người lãnh đạo cải tiến các