TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
-----***-----

NGƠ TUẤN DŨNG

HỒN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH
GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY
BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

HÀ NỘI – 2017


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
-----***-----

NGƠ TUẤN DŨNG

HỒN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123

Chuyên ngành

: Quản trị nhân lực.

Mã học viên

: CH240690

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Cuối cùng, em xin cám ơn Khoa sau Đại học và Ban Giám hiệu Nhà trường
đã hỗ trợ em trong quá trình thực hiện luận văn
Em xin chân thành cảm ơn.

Học viên
Ngô Tuấn Dũng


MỤC LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
NVKD
NV
CV
ĐGTHCV
TNHH

Nhân viên kinh doanh
Nhân viên
Công việc
Đánh giá thực hiện công việc
Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH
BẢNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
-----***-----

các hoạt động quản trị nhân lực và đặc biệt là doanh nghiệp phải có một hệ thống
đánh giá thực hiện cơng việc cơng bằng, chính xác, có hiệu quả đối với các hoạt
động khác trong doanh nghiệp.” …………………………………………………….
“Công ty Bất động sản Tuấn 123 cần có một hệ thống tiêu chí hoặc phương
pháp đánh giá thực hiện công việc phù hợp để tạo điều kiện cho công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty.”
“Nhận thức được sự cần thiết của việc đánh giá thực hiện công việc tại Công
ty Bất động sản Tuấn 123, em quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện hệ thống đánh
giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123” là đề tài nghiên
cứu luận văn thạc sỹ của mình.”
“Luận văn ngồi phần mở đầu bao gồm lý do lựa chọn đề tài, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, phương pháp nghiên cứu, sẽ
được chia thành 3 chương gồm chương I, chương II, chương III.”…………………..


ii

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỆ THỐNG
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
Trong chương này, tác giả đề cập đến khái niệm, mục tiêu, các yếu tố ảnh
hưởng đến ĐGTHCV trong doanh nghiệp. Tiếp đó, tác giả đi sâu phân tích các nội
dung của hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Thứ nhất, là xây dựng kế hoạch
ĐGTHCV trong đó xác định rõ các nội dung, cách thức xây dựng để có một bản kế
hoạch ĐGTHCV phù hợp với mục tiêu của tổ chức, mục tiêu đánh giá. Thứ hai, là
hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ
thể là trình bày các cơ sở để thiết lập tiêu chuẩn thực hiện công việc hiệu quả, các
yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc; đo lường thực hiện công
việc cụ thể đi sâu phân tích các phương pháp đo lường thực hiện cơng việc, ưu,
nhược điểm của từng phương pháp về người đánh giá thực hiện công việc; thông tin

……

Căn cứ vào cơ sở lý thuyết cũng như kinh nghiệm thực tiễn rút ra tại một số
Công ty Bất động sản llớn nói trên, tác giả rút ra sự cần thiết phải hồn thiện hệ
thống đánh giá thực hiện cơng việc tại hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công
việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123. Luận văn đã chỉ ra các thách thức và tính
cấp thiết đối với Cơng ty trong cơng tác ĐGTHCV ĐGTHCV đó là cả người lao
động và người quản lý trong công ty đều chưa quan tâm tới công tác ĐGTHCV, kết
quả đánh giá của công ty chưa thực sự công bằng, việc sử dụng kết quả đánh giá
cũng cần được quan tâm để có thể xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự của Công
ty đáp ứng ngày càng cao các yêu cầu phát triển của Công ty trong thời gian tới.


iv

CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY BÂT ĐỘNG SẢN TUẤN 123
Trong chương này, trước hết tác giả đề cập đến một số đặc điểm của Công ty
Bất động sản Tuấn 123 có ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công
việc, giới thiệu chung về Công ty, tổng quan, tầm nhìn, sứ mệnh của Cơng ty Bất động
sản Tuấn 123 cũng như mục tiêu hướng tới của Công ty. Luận văn đi sâu về phân tích
cơ cấu tổ chức bộ máy kinh doanh của Công ty, các hoạt động kinh doanh tiêu biết và
thực trạng nguồn nhân lực của Công ty so với thị trường Bất động sản hiện nay.…
Tiếp đó, tác giả đi sâu phân tích thực trạng hệ thống ĐGTHCV tại Công ty
Bất động sản Tuấn 123.
Thứ nhất, về kế hoạch đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản
Tuấn 123: Trong phần này, luận văn phân tích chi tiết từng nội dung, khâu cơng việc
trong q trình lập kế hoạch ĐGTHCV tại Cơng ty như sau: mục đích, chu kỳ, đối
tượng, người đánh giá, xác định vai trò, nhiệm vụ của các bộ phận, cá nhân có liên

Cơng ty.
Thứ ba, về quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản
Tuấn 123: Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc tại Cơng ty được thực hiện qua 6
bước, luận văn đi sâu vào phân tích từng bước trong quy trình và chỉ rõ bước phản
hồi thông tin phải cụ thể hơn để đạt hiệu quả cao hơn. Quy trình này ta thấy quy
định về giải quyết thắc mắc, khiếu nại rất chung chung, mang tính hình thức. Tuy
vậy nhờ có hệ thống ĐGTHCV mà NV trong Công ty đều rất cố gắng để được xét
lương, thưởng, vinh danh cuối quý vì chế độ đãi ngộ của Cơng ty rất tốt nên NV lấy
đó làm động lực chạy đua cho những kết quả sau mỗi kì đánh giá.
Căn cứ vào phân tích thực trạng, tác giả đã đánh giá chung về hệ thống
ĐGTHCV của Công ty Bất động sản Tuấn 123 đưa ra những ưu điểm, nhược điểm
chi tiết cần khắc phục của Công ty, đề từ đó nếu ra những giải pháp cần khắc phục
trong chương 3.


vi

CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123
Chương này, tác giả đưa ra phương hướng phát triển của Công ty Bất động
sản Tuấn 123 trong thời gian tới. Trong đó, mục tiêu phát triển chung của Công ty là
phát triển và nâng cao hệ thống chất lượng các dịch vụ của Cơng ty, hồn thiện bộ
máy kinh doanh của Công ty và đặc biệt phát triển nguồn nhân lực Công ty một
cách mạnh mẽ nhất chun mơn hóa theo từng lĩnh vực phát triển của Công ty.
Tiếp theo, tác giả đề cập đến quan điểm hồn thiện hệ thống đánh giá thực
hiện cơng việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123:
Thứ nhất, ĐGTHCV phải là một công cụ quan trọng để nâng cao hiệu quả
quản lý NNL của Công ty, Ban lãnh đạo Công ty cần nâng cao hơn nữa nhân thức
về vai trò của hệ thống ĐGTHCV. Hệ thống ĐGTHCV công bằng, khách quan là cơ

Hồn thiện hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc
• Về hồn thiện các tiêu chí đánh giá và phương pháp đánh giá.
Hầu hết các phương pháp đánh giá của Công ty đưa ra đều đã có hiệu quả.
Tuy nhiên phương pháp thang đo đánh giá đồ họa thì cịn một số điểm hạn chế.
Cơng ty cần xác định các tiêu chí ĐGTHCV rõ ràng và cụ thể, chia theo từng mục
cụ thể, phân phối lại tỉ trọng điểm phù hợp và xây dựng lại biểu mẫu đánh giá. Do
đó phịng Nhân sự - Hành chính cần nghiên cứu và phối hợp với các trưởng phòng
đề xuất các bộ chỉ tiêu thống nhất áp dụng cho các nhóm vị trí kinh doanh, hỗ trợ
bao gồm các tiêu chí và tỷ trọng cụ thể cho từng nhóm tiêu chí phù hợp dựa trên
tiêu chuẩn thực hiện cơng việc.
• Hồn thiện chu kỳ đánh giá.
Cơng ty cần thêm chu kỳ đánh giá kỳ để nhìn nhận xu hướng phát triển của
NV thuộc khối kinh doanh.
Hện nay Tổng cơng ty đang sử dụng chu kì đánh giá 1 quý và 1 năm. Chu kì
đánh giá đối với NV của tổng công ty được cho là khá hợp lý, nhưng cần bổ sung
thêm chu kỳ đánh giá theo kỳ đối với lao động để nhìn nhận xu hướng phát triển
của NV một cách kịp thời và phục vụ việc đánh giá cùng kỳ các năm để người lao
động và cơng ty nhìn nhận lại thị trường cả kết quả thực hiện công việc. Áp dụng
cho các công tác quản trị nhân sự khác như khen thưởng, xắp xếp, bố trí nhân lực.
• Nâng cao nhận thức và kỹ năng của người đánh giá, hoàn thiện hoạt
động lựa chọn và đào tạo người đánh giá.
Để xây dựng được hệ thống ĐGTHCV vận hành có hiệu quả, phát huy được


viii
vai trị cơng tác quản trị nhân lực trong tổ chức thì nhận thức, quan điểm của lãnh
đạo Cơng ty về vai trị cơng tác này là yếu tố quan trọng. Ban lãnh đạo Công ty cần
nhận rõ ĐGTHCV là cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức
như: đề xuất tăng lương, thưởng, xét chi lương kinh doanh, đào tạo, tuyển dụng, bổ
nhiệm. ĐGTHCV cơng bằng, chính xác là một trong những nhân tố chính giúp

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
“Trong quá trình hoạt động kinh doanh cũng như trong quá trình phát triển
nền kinh tế, một trong những công việc quan trọng là làm thế nào để nâng cao được sự
thực hiện công việc của người lao động, vấn đề này không chỉ là điều kiện quan trọng
của riêng công ty hay một tập đồn mà nó là vấn đề chung của toàn xã hội. Đối với mọi
hoạt động kinh doanh, sự thực hiện công việc luôn là vấn đề được đề cập, quan tâm
hàng đầu bởi vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình hoạt động của doanh nghiệp.”
“Sự thực hiện công việc là một chỉ tiêu chất lượng rất quan trọng đối với
doanh nghiệp và toàn bộ nền kinh tế. Chính vì thế việc tìm hiểu ảnh hưởng của hệ
thống đánh giá thực hiện công việc đến sự thực hiện công việc của người lao động
luôn là một trong những vấn đề đang nhận được sự quan tâm bởi rất nhiều doanh
nghiệp. Đặc biệt trong kinh doanh thương mại, ảnh hưởng về quá trình lao động
của nhân viên tác động đến doanh nghiệp có ý nghĩa kinh tế rất lớn: giảm bớt chi
phí hoạt động kinh doanh, tăng thêm thu nhập cho doanh nghiệp cũng như người
lao động… Từ đó tác động đến đời sống an sinh xã hội rất tích cực: trong
thương mại có tác dụng rút ngắn thời gian mua hàng đối với người tiêu dùng, từ
đó dành thời gian để làm việc, học tập, nghỉ ngơi, góp phần tăng năng suất lao
động cho tồn xã hội.”
Lý do tại sao tôi đã chọn đề tài nghiên cứu này là hiện nay có rất nhiều tổ
chức đang dựa vào sự thành công và khả năng cạnh tranh của nhân viên. Theo quan
điểm dựa trên tài nguyên, người lao động chính là các nguồn lực và tài sản của
một bộ máy doanh nghiệp. Do đó, các tổ chức cần phải tìm ra các chiến lược để xác
định, khích lệ, đo lường, đánh giá, cải thiện sự thực hiện công việc của người lao
động. Hàng năm dù luôn cố gắng cải thiện hệ thống đánh giá và áp dụng những
phương pháp đánh giá thực hiện công việc mới nhưng do nhiều nguyên nhân và yếu
tố, hệ thống đánh giá của công ty Bất động sản Tuấn 123 vẫn chưa phát huy được
hiệu quả rõ rệt, các tiêu chí đánh giá thực hiện và tiêu chuẩn đo lường còn chưa
khoa học và chính xác để làm tiền lệ cho chính sách nhân sự sau này.


• Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu trong giai đoạn 2013-2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Sử dụng phương pháp điều tra thăm dị, phịng vấn sâu nhân viên theo hình


3
thức sử dụng bảng hỏi được thiết kế sẵn gửi 160 nhân viên khối kinh doanh và 40 nhân
viên khối hỗ trợ nhằm thu thập số liệu thực tế từ người lao động trong Công ty.
- Phương pháp thống kê, tổng hợp dữ liệu: thống kê và tổng hợp các số liệu liên
quan tới vấn đề nghiên cứu từ các nguồn tài liệu từ Công ty Bất động sản Tuấn 123.
- Phương pháp phân tích, so sánh: tiếp cận số liệu, so sánh kết quả thu được
với lý thuyết để phân tích từng vấn đề từ đó đưa ra các kết luận phù hợp, sát thực.
- Để có nguồn thơng tin, luận văn đã sử dụng các phương pháp thu thập dữ
liệu thứ cấp qua các Giáo trình, tài liệu, luận văn, chuyên đề, các quy định, quy
trình, văn bản hướng dẫn, báo cáo thống kê của Công ty Bất động sản Tuấn 123 về
hệ thống đánh giá thực hiện công việc và dữ liệu sơ cấp từ kết quả phỏng vấn, kết
hợp điều tra bảng hỏi với 200 nhân viên đang làm việc tại Công ty.
- Kết quả điều tra được xử lý, phân tích bằng phần mềm Microsoft Office Excel.
5. Kết cấu luận văn.
“Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo, thì Luận văn được trình bày gồm 04 chương:
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về Hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong
doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2: Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc tại
Công ty Bất động sản Tuấn 123.
CHƯƠNG 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện
công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123.”


4



5
thưởng hay kỷ luật và các quy định kèm theo. Ngồi ra, hoạt động đánh giá khơng
phải do ý chủ quan của người quản lý mà cịn có sự thảo luận, thống nhất với NLĐ
một cách công khai, rõ ràng.”
“Tất cả các cấp bậc quản lý cũng như các nhân viên đều cho rằng ĐGTHCV
là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, đa dạng và cần thiết phải
được thực hiện trong tất cả các tổ chức, doanh nghiệp”
 Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá sự hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức:
“So sánh các kết quả ĐGTHCV sau các chu kỳ đánh giá của tổ chức, ta sẽ rút
ra được hiệu quả của các quyết định nhân sự trong tổ chức đó. Nếu lãnh đạo cơng
ty có những chính sách phù hợp thì ở chu kỳ đánh giá sau sẽ thu được những kết
quả đánh giá khả quan hơn do NLĐ nỗ lực hơn trong công việc cũng như do họ
được sắp xếp, bố trí vào vị trí phù hợp hơn với năng lực của mình và được khen
thưởng, kỷ luật một cách công bằng.”
- Làm căn cứ cho các hoạt động nhân sự khác trong tổ chức:
“Sau khi tiến hành ĐGTHCV, cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực của tổ
chức sẽ tập hợp được những kết quả đánh giá về quá trình làm việc, hoạt động của
NLĐ, những mặt đạt được và những điểm yếu của họ. Đó chính là những căn cứ để
giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, giúp bộ phận quản lý
nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được những thắng lợi của các
hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng,
thăng tiến, đào tạo…kiểm điểm mức độ đúng đắn của các hoạt động đó, từ đó có
các phương hưóng điều chỉnh phù hợp.”
- Khuyến khích, tạo động lực cho NLĐ:
“Nếu ĐGTHCV được tiến hành một cách đúng đắn, khoa học và công bằng
sẽ tạo động lực cho NLĐ cải tiến đạo đức và hành vi làm việc của mình theo hướng
tích cực. Ngược lại, nếu một tổ chức khơng thực hiện q trình ĐGTHCV hoặc tiến


nhân lực.”
 Tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Là yếu tố rất quan trọng, là yếu tố cơ sở, là mốc chuẩn để tiến hành so sánh
và xác định mức độ hồn thành của người lao động.
u cầu:
• Tiêu chuẩn càng rõ ràng, cụ thể càng tốt.
• Tiêu chuẩn phải phản ánh được những khía cạnh và nhiệm vụ trong cơng
việc cần thực hiện.
• Tiêu chuẩn gồm cả hai mặt: định lượng và định tính.”
Cách xây dựng:
Có 2 cách xây dựng tiêu chuẩn thực hiện cơng việc. Đó là:
• “Xây dựng trên cơ sở chỉ đạo tập trung: Người quản lý trực tiếp viết tiêu


7
chuẩn cho nhân viên tuân thủ. Đây là cách xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc
được áp dụng nhiều nhất hiện nay.”
• “Xây dựng trên cơ sở thảo luận dân chủ: người lao động ra tiêu chuẩn thực
hiện công việc rồi cùng nhà quản lý trực tiếp thảo luận, cuối cùng đưa ra tiêu chuẩn
chung. Cách xây dựng này phục vụ cho phương pháp quản lý bằng mục tiêu
(MBO). Cách làm này phức tạp hơn nhưng thu hút người lao động vào việc xây
dựng các tiêu chuẩn thực hiện cơng việc và do đó có ý nghĩa quan trọng đối với sự
ủng hộ và tự nguyện thực hiện các tiêu chuẩn đó.”
 Đo lường sự thực hiện cơng việc:
Là yếu tố trung tâm của đánh giá. Đó chính là việc đưa ra các đánh giá có
tính quản lý về mức độ tốt hay kém việc thực hiện công việc của người lao động.
Để tiến hành đo lường thực hiện công việc của người lao động phải lựa chọn những
phương pháp khoa học phù hợp với tiêu chuẩn công việc. Trong tồn bộ tổ chức,
cần xây dựng được một cơng cụ đo lường tốt và nhất quán sao cho tất cả mọi người

8

Hình 1.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các
mục tiêu của ĐGTHCV
Giáo trình QTNL-Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGD.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2007),
Giáo trình QTNL, tr.136)
1.2. Vai trò của hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc.
1.2.1 Vai trị của hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong quản trị
nhân lực.
“Đánh giá thực hiện công việc là một nội dung quan trọng trong quản trị
nhân lực. Trong nhiều mơ hình quản trị nhân lực nổi tiếng trên thế giới, đánh giá
thực hiện công việc luôn luôn là một trong những nhân tố chủ chốt, khơng thể
thiếu. Trong một số mơ hình, đánh giá thực hiện cơng việc cịn đóng vai trị là trung
tâm, là cơ sở cho các hoạt động và nội dung quản trị nhân lực khác.”
“ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn
tại trong tất cả các tổ chức. ĐGTHCV có thể thực hiện một cách chính thức hoặc
khơng chính thức tùy thuộc vào mục đích của đánh giá.” Chung quy lại ĐGTHCV
có các vai trò như sau:
“Thứ nhất, đối với người quản lý cấp cao, trưởng bộ phận, bộ phận chuyên
trách nguồn nhân lực có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn trong
tương lai. Các vấn đề về lương, thưởng là những hoạt động thường chuyên của tổ
chức, ngoài ra các vấn đề về đề bạt thăng chức, xuống cấp hay thuyên chuyển, giãn
thợ, thôi việc cũng được các nhà quản lý đưa ra dựa trên sự thực hiện công việc của
NLĐ. Thông tin phản hồi trong đánh giá giúp nhà quản lý có cái nhìn tồn diện hơn


9
về những suy nghĩ và mong đợi của NLĐ. Qua việc trao đổi trực tiếp với NLĐ,
người quản lý sẽ có sự thấu hiểu, đồng cảm với NLĐ để có thể đưa ra những quyết
định nhân sự phù hợp với tâm tư, nguyện vọng của NLĐ.”