TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Tên đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng
Vina 11”.
2. Giáo viên hướng dẫn: ThS. Vũ Thị Minh Xuân
3. Sinh viên: Phạm Thị Như
Lớp: K52U4
Điện thoại: 0354095573
Mã SV: 16D210239
4. Thời gian thực hiện: Từ / /2019 đến / /2019
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng
nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11.Để đạt được mục tiêu
nghiên cứu đề tài thực hiện các nhiệm vụ cụ thể:
Một là, hệ thống lý luận về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp
Hai là, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư và
Xây dựng Vina 11 qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển
dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công
ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11.
Ba là , đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty
Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 trong thời gian tới.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tởng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư
và Xây dựng Vina 11
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11
7. Kết quả đạt được
ST
T

1

Yêu cầu khoa học


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và hoàn thành khóa ḷn tớt nghiệp, em xin chân thành
cảm ơn đến các thầy cô giáo trong trường cùng các thầy cô giáo trong khoa Quản trị
nguồn nhân lực đã tạo điều kiện và giúp đỡ chúng em có được kiến thức để hoàn thành
bài khóa ḷn tớt nghiệp. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn cô Vũ Thị Minh Xuân đã
dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp em hoàn thành
bài khóa luận này.
Qua đây, em xin cảm ơn các anh/chị Phịng Hành chính Nhân sự cùng Ban lãnh
đạo Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây Dựng Vina 11 đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để em
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong quá trình thực tập và cung cấp các số liệu
cũng như trao đổi các vấn đề liên quan đến đề tài khóa luận.
Mặc dù đã có rất nhiều cớ gắng hoàn thiện bài khóa ḷn nhưng vẫn có những
hạn chế về mặt nhận thức, trình độ nên sản phẩm khóa ḷn của em chắc chắn khơng
tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em mong nhận được sự đóng góp quý báu của các
thầy cơ giáo để khóa ḷn tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngày 3 tháng 12 năm 2019
Sinh viên
Phạm Thị Như

2


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI........................................................................i

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG VINA 11...................................18
3.1.Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần
Đầu tư và Xây dựng Vina 11........................................................................................18
3.1.1.Giới thiệu chung về công ty..................................................................................18
3.1.2.Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức công ty.......................................................18
3.1.3.Tình hình nhân lực của công ty........................................................................21
3.1.4.Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần đây của công ty....................22

3


3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến tuyển
dụng nhân lực tại công ty cổ Phần đầu tư và Xây dựng Vina 11............................22
3.2.1.Thị trường lao động...........................................................................................22
3.2.2.Đối thủ cạnh tranh của công ty.........................................................................22
3.3.3.Uy thế, vị thế của cơng ty...................................................................................23
3.3.4.Văn hóa cơng ty.................................................................................................24
3.3.5.Chính sách quản trị nhân lực của công ty........................................................24
3.3.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây
dựng Vina 11...............................................................................................................25
3.3.1.Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại công ty.........................25
3.3.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại công ty.......................................................28
3.3.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty....................................................33
3.3.4.Thực trạng đánh giá tuyển dụng tại công ty...................................................42
3.4 Đánh giá thành công hạn, chế và nguyên nhân tại trong công tác tuyển dụng
tại công ty Cổ phần Đầu tư và xây dựng Vina 11...................................................44
3.4.1 Ưu điểm..............................................................................................................44
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân tồn tại trong công tác tủn dụng tại Cơng ty.........45
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG VINA 11...................................47

Bảng 3.6: Chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng
Vina 11 giai đoạn 2016-2018.......................................................................................42
Bảng 3.7: Chi phí tuyển dụng theo trình độ lao động của công ty...............................43
Bảng 4.1: Đề xuất kế hoạch tuyển dụng nhân lực công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng
Vina 11......................................................................................................................... 49
Bảng 4.2: Đề xuất thêm bộ câu hỏi phỏng vấn............................................................51
Bảng 4.3: Đề xuất bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực...................................52
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty.................................................19
Sơ đồ 3.2: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty....................................25
Sơ đồ 3.2: Quy trình tiếp nhận và xử lý hồ sơ tại Công ty...........................................34
Sơ đồ 3.4: Kết quả điều tra cách thức ứng viên nộp hồ sơ...........................................35
Hộp 3.1: PHIẾU ĐỀ NGHỊ TUYỂN DỤNG...............................................................26
Hộp 3.2:TỔNG HỢP NHU CẦU TUYỂN DỤNG......................................................27
Hộp 3.4: ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN...........................................................................37
Biểu đồ 3.1.Tỷ lệ nhân viên tiếp cận các nguồn tuyển dụng của Vina 11....................29
Biểu đồ 3.2: Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển..................30
Biểu đồ 3.5: Đánh giá của nhân viên về công tác tổ chức phỏng vấn..........................38
Biểu đồ 3.7: Đánh giá của ứng viên về công tác phỏng vấn........................................40
Biểu đồ 3.8: Mức độ hài lòng của ứng viên mới trong quá trình hội nhập nhân lực....41
giai đoạn 2017 - 2019..................................................................................................43

5


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Ý nghĩa
Vina 11
Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11
BGĐ


6


CHƯƠNG 1:
TỞNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hiện nay, Việt nam ngày càng hội nhập sâu rộng không chỉ trong
khu vực mà cả trên toàn thế giới. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh
nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng đồng nghĩa với khơng ít những thách thức. Để
đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải phát huy mọi
nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân
lực chính là yếu tớ quan trọng nhất cho mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất như
máy móc thiết bị, ngun vật liêu, tài chính sẽ trở lên vơ dụng nếu khơng có bàn tay và
trí tuệ của con người tác động vào.
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó
giữ vai trị vơ cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của tở chức.
Ḿn có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng các yêu cầu của công việc, tổ chức
cần coi trọng đến quản trị nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng nhân lực. Qua tuyển dụng
doanh nghiệp có thể tìm kiếm và thu hút những nhân lực giỏi, tay nghề và có năng lực,
trình độ chun mơn cao đáp ứng được các u cầu cơng việc của doanh nghiệp. Có
thể nói cơng tác tủn dụng nhân lực có vai trị hết sức quan trọng trong sự thành bại
của doanh nghiệp, tuy nhiên nhiều doanh nghiệp hiện nay lại chưa nhận thức được tầm
quan trọng của công tác này. Mặt khác, Việt Nam là một nước có nguồn lao động dồi
dào nhưng tuyển được đúng người vào đúng việc cho doanh nghiệp thì lại là một vấn
để không hề đơn giản đới với bất kỳ doanh nghiệp nào.Để có được lợi thế trên thị
trường, các doanh nghiệp cần phải hoàn thiện tất cả các bước,các giai đoạn trong công
tác quản trị nhân lực, mà quan trọng hàng đầu, chính là giai đoạn “đầu vào” – giai
đoạn tuyển dụng nhân lực.
Là một công ty thuộc tập đoàn lớn về xây dựng,công ty Cổ phần Đầu tư và Xây

Cụ thể, khóa ḷn tớt nghiệp của sinh viên Đỗ Quang Vinh (2018) trường Đại học
Thương Mại “ Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần phát
triển giải pháp công nghệ TSD ”,bài viết đã nghiên cứu và hệ thống hóa những lý luận
cơ bản về tuyển dụng nhân lực, đã đạt được những thành cơng như phân tích chi tiết
các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng tại công ty, đưa ra đánh giá cơ bản về
hiệu quả tuyển dụng nhân lực, đưa ra được ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân đối với
công tác tuyển dụng tại công ty TSD. Song, bài viết vẫn chưa đề cập được chi tiết các
giải pháp để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty như mở rộng nguồn
tuyển mộ, giảm chi phí tuyển dụng.
Phạm Văn Quân (2018),“Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH cơng nghệ và thương mại An Nam”, Khóa ḷn tốt nghiệp, Đại học Thương
Mại.Công trình này với cách tiếp cận tác nghiệp, đã hệ thớng hóa những lý ḷn cơ bản
về tuyển dụng nhân lực, trên cơ sở đó làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
hiện nay tại công ty TNHH công nghệ và thương mại An Nam, làm nổi bật những đặc
trưng trong công tác tuyển dụng của ngành y tế, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và
tìm ra ngun nhân. Từ đó, cơng trình đề xuất các giải pháp, các kiến nghị nhằm
hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện. Tuy nhiên, tác giả cũng chưa
đi sâu nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực, vì vậy các giải
pháp đưa ra chưa mang tính khái quát và toàn diện.

2


Trong bài viết của sinh viên Trần Đăng Duy trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
(2017) về “ Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH vận tải Mợc Đức” tác
giả nhận định chính sách thu hút lao động của doanh nghiệp này vẫn chưa thực sự hấp
dẫn, những lao động cần thu hút vẫn chưa tiếp cận một cách đầy đủ được với thơng tin
và chính sách về lao động.Bài viết khẳng định khâu thông báo tuyển dụng trong công
tác tuyển dụng là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng để mọi
người dân được tiếp cận với thông tin chung. Bài viết đã chỉ ra được một số hạn chế

3


đến quá trình hoạt động kinh doanh. Vấn đề nâng cao hoạt động tuyển dụng tại Công
ty là rất quan trọng và cấp thiết nên việc nghiên cứu đề tài này sẽ có ý nghĩa rất to lớn.
Vì vậy em đi sâu vào tìm hiểu, phân tích, nghiên cứu cho bài khóa ḷn tớt nghiệp của
mình.
1.4.Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng
nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11.Để đạt được mục tiêu
nghiên cứu đề tài thực hiện các nhiệm vụ cụ thể:
Một là, hệ thống lý luận về tuyển dụng, quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh
nghiệp
Hai là, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cở phần Đầu tư và
Xây dựng Vina 11 qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển
dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại công
ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty
Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 trong thời gian tới.
1.5.Phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng và hiệu quả của công
tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11
- Phạm vi nghiên cứu:
+Về không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11 ở số 960 Lê
Thanh Nghị - Phường Hải Tân - Thành phố Hải Dương - Tỉnh Hải Dương.
+ Về thời gian: Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và
Xây dựng Vina 11 trong giai đoạn 2017-2019.
+ Về nội dung: Nghiên cứu đề tài tập trung vào vấn đề tuyển dụng tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Xây dựng Vina 11, gồm các nội dung : xác định nhu cầu và lập kế
hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá tuyển

+ Trong tháng 12 năm 2019 tác giả có phát ra 30 phiếu điều tra, đối tượng được
điều tra là nhân viên các phịng ban trong cơng ty. Hầu hết các câu hỏi trong phiếu
điều tra đều xoay quanh nội dung tuyển dụng nhân lực, như: xác định nhu cầu và lập
kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và đánh giá
tuyển dụng nhân lực.
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến tuyển dụng nhân lực
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Tác giả đã tiến hành phát 30 phiếu điều tra tới NLĐ gồm cả nhân viên khới văn
phịng và khới xây dựng. Cụ thể là phát ở bộ phận nhân viên văn phòng 20 phiếu, phát
ở bộ phận khác 10 phiếu.
Bước 3: Thu thập phiếu điều tra
Sau khi phát phiếu điều tra xong, tác giả hẹn thời gian thu lại phiếu. Khi thu lại
phiếu, kiểm tra lại xem thông tin trong phiếu đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra số l ượng
phiếu thu về đã đủ chưa.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu,
tác giả đã tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra.
- Phương pháp phỏng vấn
5


Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạo cơng ty như
Trưởng phịng nhân sự, chun viên tuyển dụng, trưởng phòng Phát triển thị trường
với bộ câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn về đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân
lực, quan điểm, đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực, những mặt đạt được và
chưa đạt được. Qua những ghi chép của chính tác giả thu thập được để sử dụng vào
phân tích bài khóa ḷn.
1.6.2.2.Phương pháp xử lí dữ liệu

Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi
một người lao động đều được giao đảm nhận những cơng việc nhất định và có chức
danh nhất định. Nhân lực trong tổ chức bao gồm quản trị viên và nhân viên, những
người lao động làm trực tiếp hay gián tiếp. Nhân lực của doanh nghiệp được nghiên
cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cũng như tập
thể mà họ là thành viên. Chính vì vậy, quản trị nhân lực không thể tách rời khỏi hoạt
động của doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, tác giả Nguyễn Ngọc Quân (2012): “Quản trị
nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh
giá, bảo toàn và giữ gìn mợt lực lượng lao đợng phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả
về mặt số lượng và chất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”
Theo Trần Thị Kim Dung (2011): “ Theo chức năng thì quản trị nhân lực bao gồm
hoạch định, tở chức, chỉ huy, kiểm sốt các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát
triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức… Theo quy trình thì Quản trị nhân
lực là tởng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển
và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung
của doanh nghiệp”.
Theo tác giả Mai Thanh Lan , tác giả Vũ Thị Minh Nhàn (2016) : “Quản trị nhân
lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định, tổ
chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm sốt hoạt đợng quản
trị nhân lực trong tở chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác
định.”
Như vậy, quản trị nhân lực là hoạt động tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu
quả nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của tở chức. Từ khái niệm
này ta có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy cần thực hiện
thông qua chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Hai là, quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính…
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp.

thực hiện các bước tiếp theo của công tác tuyển dụng như thi tuyển, phỏng vấn.
Qua khái niệm này có thể thấy:
Tuyển mộ nhân lực là một quá trình bao gồm các hoạt động: Tìm kiếm ứng viên
và thu hút ứng viên.
Tìm kiếm ứng viên gắn liền với việc xác định và lựa chọn nguồn tuyển mộ phù
hợp. Ứng viên có thể đến từ nguồn nội bộ doanh nghiệp hoặc từ nguồn bên ngoài tùy
thuộc vào nhu cầu cần tuyển cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm.
Thu hút ứng viên là việc sử dụng các biện pháp khác nhau nhằm lôi cuốn được số
lượng lớn những ứng viên phù hợp đối với nhu cầu tuyển dụng trong từng giai đoạn cụ
thể. Một sớ biện pháp có thể kể đến như xây dựng thương hiệu tuyển dụng, xây dựng
chương trình quảng cáo tuyển dụng, xây dựng thông báo tuyển dụng,…

8


2.1.4.Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá
năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của
doanh nghiệp”.
Tuyển chọn được coi là quá trình chính trong cơng tác tuyển dụng. Dựa trên kết
quả của hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn sẽ đánh giá lựa chọn các ứng viên trong số
những người đã thu hút được thông qua các tiêu chí, khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu,
tính chất công việc mà họ ứng tuyển. Chỉ tiêu tuyển chọn về số lượng xuất phát từ nhu cầu
sản xuất kinh doanh thực tiễn và kế hoạch nhân lực từng bộ phận của doanh nghiệp.
Theo tác giả Mai Thanh Lan (2014), “Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá
trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn các ứng viên phù hợp với
nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp”.
Từ khái niệm trên có thể thấy:
Một là, tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực của ứng viên. Các
hoạt động có thể thực hiện trong giai đoạn này bao gồm: thu nhận và xử lý hồ sơ, sơ

2.2.1.2. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy trình mang tính
hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp
dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác
lập các cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
2.2.1.3 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng,
hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiêp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể
gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình,…
Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kê
hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp,
tình hình nhân lực hiện có, tính chất cơng việc, thị trường lao đông, pháp luật liên quan
đến tuyển dụng,…
Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó.
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là cơ sở để thực hiện các bước tiếp
theo của quy trình tuyển dụng nhân lực.
2.2.2.Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp
lựa chọn.
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về
số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí
cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các
hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Mục tiêu của tuyển mộ là thu hút những người tài , bổ nhiệm lại nhân sự, kích
thích tinh thân làm việc cho người lao động đạt hiệu quả cao trong công việc.Ngoài ra
tạo ra nguồn sinh lực mới cho doanh nghiệp, thúc đẩy sự cạnh tranh trên thị trường.
Nội dung cơ bản của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cần của giáo trình bao gồm:

khăn cho người lao động và người sử dụng lao động; mất nhiều chi phí và thời gian
tuyển dụng
2.2.2.2. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn tuyển
dụng tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách
thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự
giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây
dựng mạng lưới,…
Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, khi thực hiện hoạt động tuyển mộ nhân lực cần
lưu ý các vấn đề về bài toán thu hút, về việc xây dựng thương hiệu trong tuyển dụng
11


và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.
Một trong các hình thức truyền tải thông tin về nhu cầu tuyển dụng của doanh
nghiệp đến thị trường lao động được thực hiện phổ biến nhất là thông báo tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác
nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn. Một sớ trường
hợp thơng báo tủn dụng cịn có thêm mục tiêu là truyền thông về hình ảnh, thương
hiệu của doanh nghiệp nhằm tạo ấn tượng tốt với cộng đồng. Thông báo tuyển dụng
cần được tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thông
báo, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.
2.2.3.Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên
nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp.
Để có thơng tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường
thông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn,…
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng
tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.

2.2.3.3.Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, là cơ hội cho cả
doanh nghiệp và ứng viên tìm hiểu thêm về nhau. Đây là cách mà nhiều doanh nghiệp
áp dụng nhất trong tuyển dụng để lựa chọn, sàng lọc ứng viên.
Phỏng vấn có 2 cấp độ là phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chuyên sâu. Phỏng vấn
sơ bộ thì bộ phận nhân sự tiến hành phỏng vấn các ứng viên nhằm tìm ra ứng viên
không đạt tiêu chuẩn mà khi lọc hồ sơ không phát hiện ra, phỏng vẩn chỉ diễn ra 5-10
phút/ứng viên. Phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành qua điện thoại, thư tín hay cơng
cụ trên internet. Phỏng vấn chuyên sâu là quá trình tìm hiểu ứng viên từ kinh nghiệm,
trình độ, các đặc điểm cá nhân, phẩm chất thích hợp với doanh nghiệp.
Hình thức phỏng vấn cũng là vấn đề mà doanh nghiệp cần phải chú ý đặc biệt là
bộ phận nhân sự vì tùy từng vị trí cơng việc mà hình thức phải khác nhau. Có 3 hình
thức chính là phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm. Phỏng vấn
hội đồng là phương pháp nhiều người phỏng vấn một người, chi phí cho hình thức
phỏng vấn này cao nên thường áp dụng cho các chức danh quan trọng. Phỏng vấn cá
nhân là phương pháp một người phỏng vấn một người, thường được áp dụng vì không
quá tốn kém, người phụ trách thường là giám đớc nhân sự. Phỏng vấn nhóm là một
người phỏng vấn nhiều người, người phỏng vấn sẽ quan sát và đưa ra nhận xét trong
quá trình các ứng viên thảo luận.
Phương pháp phỏng vấn là cách mà nhà tuyển dụng sử dụng để tiếp xúc với ứng
viên. Các phương pháp chủ yếu trong tuyển dụng là phương pháp phỏng vấn căng
thẳng, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn không chỉ dẫn và phỏng vấn theo mẫu. Tùy
theo tính cách, quan điểm của nhà tủn dụng và vị trí cơng việc mà nhà tuyển dụng
quyết định cho cuộc phỏng vấn của mình cho phù hợp.
Để hoàn thành quy trình phỏng vấn thì đầu tiên bộ phận nhân sự phải tiến hành
phân tích công việc cần tuyển dụng, cụ thể là mô tả cơng việc và các tiêu chuẩn cơng
việc. Sau đó lập kế hoạch phỏng vấn bao gồm các thông tin về địa điểm, thời gian, hồ
sơ nhân sự, trang phục, lựa chọn hình thức và phương pháp phỏng vấn, xây dựng câu
hỏi… và tiếp theo là tiến hành phỏng vấn.
2.2.3.4. Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng

Đánh giá tuyển dụng nhân lực thường gồm ba giai đoạn chính: Đầu tiên là xác
định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, thứ hai là đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó
so sánh kết quả đo lường được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch và
cuối cùng là thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả đạt được như
mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoặc rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng kế tiếp.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là cần thiết và hữu ích bởi chính nhờ đánh giá
tuyển dụng mà doanh nghiệp xác định tính hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, mức độ
đóng góp của tuyển dụng nhân lực đối với việc đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
Để đánh giá chính xác cơng tác tuyển dụng thì cán bộ nhân sự cần có những chỉ
tiêu định lượng và định tính để đánh giá cho khách quan, công bằng và những kinh
nghiệm cho lần tuyển dụng sau. Các chỉ tiêu định lượng mà doanh nghiệp sử dụng
14


thường là chi phí cho tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng tuyển,
tỷ lệ hội nhập nhân viên thành cơng… ngoài ra cịn có thời gian trung bình tuyển dụng
cho một chức danh, chi phí cho một chức danh. Các chỉ tiêu định tính được thực hiện
thơng qua khảo sát của nhân viên mới hay quan sát của cán bộ tuyển dụng, cán bộ phụ
trách phòng ban về sự phù hợp với doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viên trong
tuyển dụng, thái độ và sự gắn kết của ứng viên.
Tóm lại, đánh giá tuyển dụng là công việc giúp doanh nghiệp xác định được hiệu
quả của công tác tuyển dụng, giúp bộ phận nhân sự và bộ phận liên quan xem xét lại
tiêu chuẩn tuyển dụng, quá trình, phương pháp tuyển dụng đã phù hợp hay chưa và
giáp ban lãnh đạo, bộ phận nhân sự có phương hướng cho những đợt tuyển dụng tiếp
theo. Tuy nhiên công tác này chưa được chú trọng nhiều trong công tác tuyển dụng của
các doanh nghiệp, nếu có thì chỉ là qua loa, trên giấy tờ.
2.3.Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
2.3.1.Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng

tuyển.
Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là ln có kì vọng làm việc trong
các tở chức, doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao. Bởi các tở chức doanh nghiệp này
có cơ hội việc làm có cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ tài chính,
mơi trường làm việc,… sẽ có nhiều ưu thế hơn so với các doanh nghiệp khác. Do vậy
uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường càng cao càng có sức hấp dẫn đới với
ứng viên, tạo tḥn lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng và ngược lại.
2.3.3.Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thớng các giá trị bao gồm giá trị vật thể và phi vật
thể. Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ, tôn vinh
và cùng ứng xử theo nhằm theo đuổi sứ mệnh và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tớ quan trọng có ảnh hưởng đến việc thu hút
của doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp và cả đội ngũ
nhân viên hiện tại của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp chú trọng sự sáng tạo, cởi mở với
những ý tưởng mới sẽ thu hút được các ứng viên có năng lực vì các ứng viên có xu
hướng kỳ vọng được làm việc trong một tở chức với văn hóa sẵn sàng tiếp thu ý
tưởng sáng tạo, nếu ngược lại sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng.
2.3.4.Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tớ góp phần thu hút ứng viên từ thị
trường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp.
Các ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp họ có kỳ vọng về cơ hội
việc làm, mơi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và đặc biệt là lợi ích vật chất họ
nhận được qua quá trình làm việc (lương, thưởng, phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp, cở
phần,...). Đây cũng chính là những yếu tớ tác động đến động lực làm việc của họ. Do
vậy nếu doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân lực tớt: Chính sách trọng dụng
người tài, chính sách tiền lương, chính sách thi đua khen thưởng, chính sách đào
tạo,... sẽ thu hút được ứng viên nộp đơn ứng tuyển. Những ứng viên có năng lực
thường có xu hướng tìm đến các tở chức, doanh nghiệp có chính sách quản trị nhân

- Chức năng thương mại: Công ty được phép kinh doanh những ngành nghề phù
hợp với mục tiêu, nhiệm vụ được giao, mở rộng phạm vi và quy mô kinh doanh các
ngành nghề đã được cấp phép ở cả trong và ngoài nước.
- Chức năng sản xuất: Công ty được tổ chức hoạt động xây dựng các công trình
dân dụng công nghiệp, thủy điện, giao thơng, thủy lợi, văn hóa, bưu chính viễn thông,
đường dây và trạm biến thế 35KV, sản xuất cấu kiện bê tơng xây dựng, lắp đặt các loại
máy móc thiết bị, trang trí nội, ngoại thất cơng trình.
*Nhiệm vụ: Công ty luôn cố gắng hoàn thành các mục tiêu chính bao gồm:
Thứ nhất: Quản lý, sử dụng nguồn vớn hiệu quả, bảo đảm phát triển các nguồn
vốn kinh doanh.
Thứ hai: Bảo đảm quyền lợi cho cán bộ công nhân viên trong công ty về môi
trường làm việc tối ưu, các chế độ đãi ngộ.
Thứ ba: Cung cấp các sản phẩm dịch vụ tốt nhất đến cho khách hàng, thi công
các công trình, hạng mục công trình theo đúng đồ án, thiết kế đã được phê duyệt, áp
dụng đúng tiêu chuẩn kĩ thuật, bảo đảm công trình đạt được chất lượng tớt, đẹp và bền.
Thứ tư: Góp phần kiến tạo môi trường sống bền vững, nhân văn, hiện đại với
nhiều tiện ích cho xã hội.
*Cơ cấu tở chức cơng ty :
18


ĐẠI HỘI CỞ ĐƠNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

GIÁM ĐỐC

PHĨ GIÁM ĐỐC

Phịng Tổ chức -Hành chính Phịng kế hoạch – Kỹ thuật