Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Một tổ chức được tạo thành bởi rất nhiều nguồn lực: nguồn lực về tài chính,
công nghệ, cơ sở vật chất, nguồn lực con người….Trong đó, nguồn lực con người
là quan trọng nhất, đóng vai trò trung tâm. Nhất là trong thời đại ngày nay, thời đại
bùng nổ về khoa học kỹ thuật, công nghệ thay đổi từng ngày, với tốc độ chóng mặt
thì yếu tố con người trong tổ chức càng trở nên quan trọng. Để có thể thích ứng và
làm chủ công nghệ, người lao động cần phải thường xuyên được trang bị kiến
thức, kỹ năng mới. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ngày càng trở nên cấp bách hơn.
Đào tạo và phát triển là hoạt động không thể thiếu với bất cứ một tổ chức
nào. Một tổ chức có tồn tại và phát triển được hay không hay sẽ tụt hậu phụ thuộc
vào người quản lý có kip thời phát hiện để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của mình hay không.
Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn đã sớm nhận thức được sự cần thiết và
vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với hiệu quả thực hiện
công việc, kết quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm,
những thành quả đã đạt được trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thì Công ty vẫn tồn tại những hạn chế, thiếu sót. Vì vậy, em đã chọn đề tài: “Hoàn
thiện công tác đào tạo vè phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xi măng
Bỉm Sơn” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu:
- Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
dưới góc độ lý thuyết.
- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

Đào tạo và phát triển là các hoạt động rất quan trọng nhằm duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức
tồn tại, đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Công tác đào tạo và
phát triển giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nghề nghiệp của
mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn, tự tin, chuyên
nghiệp hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng với các công việc của người
lao động trong tương lai. Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp nâng cao
được năng suất lao động, nâng cao hiệu quả, chất lượng thực hiện công việc, tạo
điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào
sản xuất.
Do đó, các tổ chức cần phải quan tâm đúng mức tới hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, hoạt động này cần phải được thực hiện một cách có tổ
chức và kế hoạch.
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
“Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình” [1]

[1] Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ĐH KTQD, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, trang153
Bảng 1.1: Các hình thức đào tạo
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
3
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
Đào tạo mới Đào tạo lại Đào tạo nâng cao
Đối
tượng
Những người chưa
có nghề, chưa qua
đào tạo

1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
“Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [2]
“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi
công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới
dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” [3]
[2] Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ĐH KTQD, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân, trang 153
[3] Giáo trình quản trị nhân lực, NXB ĐH KTQD, ThS Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân, trang 154
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
4
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập mà doanh
nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động nhằm nâng cao năng lực và trình
độ nghề nghiệp của họ. Tùy theo mục tiêu học tập mà thời gian cung cấp hoạt động
học tập có thể khác nhau, vài ngày, vài tháng hoặc tới vài năm. Xét về nội dung
phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát
triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho người lao động
bắt đầu bước vào một nghề nghiệp hay chuyển sang một nghề nghiệ mới trong
tương lai.
Đào tạo: (còn gọi là đào tạo kỹ năng) là quá trình học tập giúp cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng của người
lao động để thực hiện công việc hiệu quả hơn.
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi
công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới
dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.3. So sánh sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bảng

cần phải nghiên cứu, cân nhắc điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn
tài chính của mình để lựa chọn được phương pháp phù hợp. Sau đây, em xin trình bày
một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân cơ bản, chủ yếu đang được
thực hiện ở các nước và nước ta, hoặc có thể áp dụng ở nước ta:
1.1.4.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là những phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, thông qua thực tế thực hiện công việc và dưới sự hướng dẫn của người lao
động lành nghề hơn, người học việc sẽ học được các kiến thức và kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc.
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp thường được sử dụng để dạy các kỹ năng thực hiện
công việc, được áp dụng cho công nhân sản xuất và cả một số công việc quản lý.
Người được đào tạo sẽ được làm việc chung với người dạy có kinh nghiệm, lành
nghề, người dạy sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ
cho người học việc. Người học việc sẽ học bằng cách quan sát, trao đổi, học hỏi và
làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn của người dạy. Đào tạo tại chỗ có
thể thực hiện kèm từng cá nhân hoặc theo nhóm.
Ưu điểm của đào tạo tại chỗ, theo kiểu chỉ dẫn: thứ nhất, là giúp cho đối
tượng được đào tạo tiếp thu được kiến thức, kỹ năng cần thiết một cách nhanh
chóng, dễ dàng hơn, tiết kiệm được thời gian; thứ hai là không cần không gian,
trang thiết bị, phương tiện riêng cho việc học tập, qua đó tiết kiệm được chi phí.
Nhưng phương pháp này lại có nhược điểm là người được đào tạo không
được trang bị kiến thức lý thuyết một cách đầy đủ, có hệ thống. Ngoài ra người
học có thể tiếp thu cả những thói quen, kinh nghiệm làm việc không tiến tiến của
người dạy.
*Đào tạo theo kiểu học nghề:
Phương pháp này được sử dụng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân,
được chủ yếu áp dụng để đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất. Người
được học nghề sẽ bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên
được đưa xuống cơ sở làm việc dưới sự hướng dẫn, kèm cặp của người công nhân

một cách đầy đủ trong thực tiễn, ngoài ra người học còn có thể bị ảnh hưởng bởi
những thói quen, cách thức làm việc không tiên tiến của người dạy.
* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
7
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp cung cấp cho
người quản lý những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức bằng cách chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác trong
phạm vi tổ chức. Qua trình này giúp cho họ có khả năng thực hiện công việc có vị
trí và trách nhiệm cao hơn trong tương lai.
Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn tương đương như cũ.
+ Cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của người
quản lý.
+ Bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ nghề chuyên môn của người
quản lý.
Ưu điểm của phương pháp này là mở rộng phạm vi hiểu biết về các công việc
trong tổ chức của người quản lý, người quản lý được làm thực sự nhiều công việc,
có kinh nghiệm làm việc ở nhiều vị trí khác nhau.
Nhược điểm của phương pháp là người quản lý có thể không hiểu rõ một
cách đầy đủ, có hệ thống về các công việc, thời gian được làm việc tại mỗi vị trí là
quá ngắn.
1.1.4.2. Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Phương pháp này được áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, hoặc
các công việc có tính đặc thù mà phương pháp đào tạo kém cặp, chỉ dẫn không đáp

+ Cung cấp nội dung học tập đa dạng, thời gian học tập linh hoạt đối với
người được đào tạo. Cung cấp tức thời câu trả lời chuẩn xác ngay sau câu trả lời
của học viên để bổ sung ngay kiến thức còn thiếu cho người học.
+ Việc học tập diễn ra nhanh hơn.
Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là rất tốn kém chi phí khi số
lượng học viên là nhỏ.
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
9
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
* Đào tạo theo phương thức từ xa:
Theo phương pháp đào tạo này, người học và người dạy sẽ không trực tiếp
gặp nhau, mà sẽ học qua phương tiện trung gian nào đó như băng, đĩa, internet…
Càng ngày các phương tiện trung gian này càng đa dạng hơn.
Ưu điểm của phương pháp này:
+ Người học có thể bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá
nhân.
+ Người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể theo học,
chương trình đào tạo chất lượng cao.
+ Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác
nhau và thông tin được cập nhật với số lượng lớn.
Tuy nhiên, bên cạnh đó, phương pháp này cũng có nhược điểm là chi phí đào
tạo cao, đầu tư cho chuẩn bị bài giảng rất lớn và dặc biệt là thiếu sự trao đổi trực
tiếp giữa học viên và người giảng dạy.
* Phương pháp đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội
thảo:
Doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi giảng bài hay hội nghị ngay trong
doanh nghiệp hoặc tổ chức bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thu được kinh nghiệm cần thiết thông qua
quá trình thảo luận dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm.
Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản dễ tổ chức, không đòi hỏi phải có

được giao. Do đó, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng
và không thể thiếu với bất cứ tổ chức nào. Trong thời đại khoa học công nghệ phát
triển như vũ bão hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải chú
trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1.2. Sự cạnh tranh giữa các tổ chức
Các tổ chức ngày nay, để tồn tại cần phải cạnh tranh với rất nhiều các tổ chức
khác, không chỉ các tổ chức trong nước mà còn phải cạnh tranh với cả các tổ chức
quốc tế, các tổ chức này thường có kinh nghiệm nhiều hơn trên thị trường. Để
cạnh tranh thành công, giành được ưu thế trên thị trường thì tất yếu tổ chức cần
phải đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Thực tế cho thấy, cạnh tranh là nhân tố đóng vai trò rất lớn trong việc thúc
đẩy sản xuất phát triển, là động lực của sự phát triển. Cạnh tranh giữa các tổ chức
buộc nhà sản xuất phải năng động, nhạy bén, tích cực áp dụng tiến bộ khoa học kỹ
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
11
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
thuật vào sản xuất, nâng cao tay nghề, trình độ của người lao động, năng suất lao
động, hiệu quả thực hiện công việc. Để thực hiện được các điều trên tổ chức phải
đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Cuộc cạnh tranh giữa các tổ chức được biểu hiện trên nhiều mặt, công nghệ,
quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả…Nhưng trên hết yếu tố đứng đằng sau mọi
cuộc cạnh tranh là yếu tố con người. Đối thủ cạnh tranh có thể copy mọi bí quyết
của công ty về sản phẩm, công nghệ, duy chỉ có yếu tố con người là không thể sao
chép. Do đó, để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, các tổ chức cần phải chú
trọng đầu tư vào hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chỉ có đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực mới tạo ra được một lực lượng lao động có chất lượng,
đáp ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức.
1.2.1.3. Nhân tố chính trị, pháp luật
Các chủ trương chính sách của Chính phủ, quy định pháp luật và chính trị có
tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo các hướng khác

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ
chức đều chịu sự tác động của yếu tố này. Đặc biệt là với công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, yếu tố con người càng có ảnh hưởng mạnh mẽ. Để hoạt động
đào tạo và phát triển có hiệu quả cần phải tìm hiểu rõ về thực trạng nguồn nhân lực
trong tổ chức, qua đó phát hiện được sự chênh lệch trình độ, kỹ năng giữa yêu cầu
thực hiện công việc trong tương lai và trình độ, kỹ năng hiện tại, từ đó tiến hành
đào tạo phù hợp để nâng cao hiệu quả làm việc.
Ngoài ra, còn phải tìm hiểu các đặc điểm liên quan đến nhu cầu đào tạo cá
nhân người lao động, điều này có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả đào tạo. Khi
người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin
đi học, nếu người lao động có nhu cầu học hỏi thì họ sẽ học tập một cách tự giác
và chất lượng sau đào tạo được nâng cao rõ rệt. Sở thích của người lao động cũng
có ảnh hưởng đến kết quả đào tạo, khi người lao động yêu thích nghề nghiệp mà
họ đã chọn thì khi được cử đi đào tạo sẽ học tập hăng say hơn, công tác đào tạo
qua đó được tiến hành thuận lợi, hiệu quả thu được cao hơn.
Một yếu tố rất quan trọng của người lao động có ảnh hưởng đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là trình độ của người lao động. Tùy
vào trình độ của người lao động, cao hay thấp, ý thức học tập, kỷ luật, trách nhiệm
của người lao động sẽ ảnh hưởng đến phương pháp đào tạo, chương trình và hình
thức đào tạo.
1.2.2.3. Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của tổ chức
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức có tác động mạnh mẽ
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính mục tiêu, chiến lược
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
13
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho
công việc trong thời gian tới cảu doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhân
lực cần có để thực hiện được mục tiêu. Điều đó sẽ quyết định hình thức đào tạo,
phương pháp đào tạo, kinh phí cho đào tạo.

mà có liên quan đến nhau và bị ảnh hưởng bởi các hoạt động quản trị nhân lực
khác. Do đó, các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được thiết
lập và đánh giá phù hợp với các yêu cầu của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là một tiến trình liên tục. Chương trình đào tạo vì thế cũng phải liên tục, năng
động, không ngừng thì tiến trình đào tạo và phát triển mới mang lại hiệu quả.
Tiến trình đào tạo và phát triển được thực hiện qua bảy bước như sau:
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước đầu tiên, rất quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Đây chính là việc xác định bộ phận nào cần phải được đào tạo,
cần đào tạo loại kỹ năng gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu người và vào thời gian
nào.
Để xem xét các vấn đề trên có cơ sở và khoa học, hiệu quả phải căn cứ vào
hoạt động phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc.
Tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc
hiện tại để nhìn ra những thiếu sót về khả năng thực hiện công việc đang đảm nhận
của người lao động, sau đó so sánh với mục tiêu dự kiến, cần yêu cầu trong tương
lai, từ đó xác định được nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ
năng, đây là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
Đào tạo và phát triển là một nhu cầu thường xuyên và tất yếu trong hệ thống
nhu cầu của người lao động. Do đó, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo và
phát triển cũng cần phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và kahr năng học tập của
cá nhân.
Có thể sử dụng các phương pháp như quan sát, điều tra bảng hỏi, phỏng
vấn…để thu thập thông tin xác định nhu cầu đào tạo.
Đối tượng để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo có thể chia làm hai loại:
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật và xác định nhu cầu đào tạo cán bộ
chuyên môn.
1.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích
con người, phân tích công việc. Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo được xác

I
: Chỉ số máy móc thiết bị năm kế hoạch

k
I
: Chỉ số ca làm việc của thiết bị năm kế hoạch

w
I
: Chỉ số năng suất lao động của công nhân kỹ thuật năm kế hoạch
Bước 2:Xác định nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật để hoàn thành nhiệm vụ
NCbs =
ct
CNKT
-
hc
CNKT
Ngoài phương pháp trên còn có thể sử dụng phương pháp xác định nhu cầu
đào tạo công nhân kỹ thuật hay dựa vào số lượng máy móc thiết bị, mức phục vụ
của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị theo lượng
lao động hao phí. Hiện nay, nhiều nước đã sử dụng phương pháp mới là phương
pháp xây dựng khung năng lực để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật.
1.3.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn
Nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn hàng năm được xác định căn cứ vào nhu
cầu cán bộ chuyên môn của từng nghành nghề trong doanh nghiệp. Các doanh
nghiệp cũng căn cứ vào danh mục các chức danh công việc và danh mục chức vụ,
so sánh yêu cầu của công việc đối với cán bộ chuyên môn và trình độ hiện có của
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
16
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn

1.3.5. Lựa chọn, đào tạo giáo viên và dự tính chi phí đào tạo
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
17
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
Việc lựa chọn giáo viên giảng dạy phù hợp là rất quan trọng, vì đây chính là
người sẽ trực tiếp truyền đạt các kiến thức kỹ năng cho học viên. Có thể lựa chọn
giáo viên từ người trong công ty hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường Đại
học, cao đẳng, trung tâm đào tạo). Việc thiết kế nội dung giảng dạy của chương
trình đào tạo nên có sự kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài và những người có kinh
nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp để có thể lập nên chương trình đào tạo phù
hợp nhất. Việc kết hợp này sẽ cho phép người học tiếp cận kiến thức mới mà đồng
thời cũng không xa rời thực tế làm việc tại doanh nghiệp. Tránh việc giao toàn bộ
nhiệm vụ này cho trung tâm được thuê giảng dạy vì như thế, chương trình đào tạo
sẽ chung chung và không theo sát được nhu cầu của công ty.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo. Có rất
nhiều các loại chi phí trong đó chủ yếu là chi phí cho việc học và việc giảng dạy.
1.3.6. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Quá trình đào tạo sẽ được, hiện đúng như chương trình đã dự kiến. Bộ phận
phụ trách đào tạo sẽ phụ trách tổ chức lớp, thuê giáo viên, theo dõi tiến độ và nội
dung của hoạt động đào tạo, nắm bắt thường xuyên tình hình của lớp học để có
điều chỉnh cho phù hợp, nhằm tạ điều kiện để khóa học diễn ra thuận lợi và đạt
hiệu quả cao.
1.3.7. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và kết quả đào tạo
Công tác đánh giá chương trình đào tạo có ý nghĩa rất lớn đối với hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như hoạt động quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức. Các tiêu thức đánh giá: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không?
Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và hiệu quả kinh tế của hoạt
động đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình. Có bốn mức
để đánh giá hiệu quả của đào tạo:
+ Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học

nói hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty mang lại hiệu quả.
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
20
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo
Lựa chọn đào tạo giáo viên
và dự tính chi phí
Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và
kết quả đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
Nếu năng suất của năm sau đào tạo thấp hơn năm trước đào tạo thì hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không mang lại hiệu quả, thậm chí còn gây
lãng phí cho Công ty.
Nếu năng suất của năm sau đào tạo không thay đổi hoặc thay đổi không đáng
kể thì có thể nói hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
không mang lại hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Đánh giá dựa vào chỉ tiêu năng suất lao động rất khả thi, vì đây là chỉ tiếu
định lượng được, dễ so sánh, đơn giản và mang tính chính xác cao, đồng thời cũng
phản ánh mong muốn của các tổ chức sau đào tạo. Do đó, chỉ tiêu này được sử
dụng khá phổ biến, rộng rãi.
1.4.2. Đào tạo với vấn đề tiền lương
Tiền lương được coi là yếu tố rất nhạy cảm đối với cả người lao động và tổ
chức. Người lao động rất quan tâm đến vấn đề này vì đây là lợi ích trực tiếp mà
người lao động nhận được sau khi tham gia hoạt động lao động. Còn với tổ chức,
đây là một khoản chi phí rất lớn, và để tiền lương mang lại hiệu quả tạo động lực

hiện có hiệu quả thì người lao động sẽ có trình độ, kiến thức, kỹ năng được nâng
cao, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc đưa tiến bộ khoa học công nghệ vào
trong sản xuất.
1.5.2. Với người lao động
Con người luôn có các nhu cầu khác nhau cần phải được đáp ứng, trong đó
nhu cầu về học tập và phát triển ngày càng được chú trọng, có thể thấy cải tiến đào
tạo đối với người lao động là rất quan trọng. Cải tiến đào tạo chính là cách để tạo
ra sự thay đổi trong tư duy của người lao động, tạo ra cái nhìn mới về công việc từ
đó nâng cao và phát huy được tính sáng tạo của người lao động trong công việc,
đặc biệt là trong điều kiện môi trường làm việc thay đổi nhanh chóng như hiện
nay, từ công nghệ, cách quản lý , suy nghĩ của mọi người đều thay đổi. Để đáp ứng
được nhu cầu này thì tổ chức cần phải đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Người lao động có nhu cầu được đào tạo để có thể thực hiện tốt
hơn công việc đang đảm nhiệm trong hiện tại, có thể do có ý định luân chuyển,
thuyên chuyển công việc hoặc có thể do mong muốn tích lũy kiến thức, nâng cao
trình độ để phát triển trong tương lai.

SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
22
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
Chương II:
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN XI
MĂNG BỈM SƠN
2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn
Công ty cổ phần xi măng Bỉm Sơn đã có truyền thống hơn 30 năm xây dựng
và phát triển, sản phẩm xi măng Bỉm Sơn – nhãn hiệu Con Voi đã trở thành niềm
tin của người sử dụng – Sự bền vững của những công trình, là một thương hiệu
mạnh trong tiềm thức của người tiêu dùng trên thị trường. Sản phẩm của công ty
được tiêu thụ tại hơn 10 tỉnh thành trong cả nước.

Nhà nước, trực thuộc Tổng Công ty Xi măng Việt Nam, có chức năng tổ chức sản
xuất, cung ứng xi măng cho khách hàng trên địa bàn được phân công đảm nhiệm.
Từ ngày 01/05/2006 Công ty chuyển đổi thành Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn
theo QD số 486/QĐ-BXD ngày 23/3/2006 của Bộ trưởng Bộ xây dựng và đăng ký
kinh doanh số 2603000429 do Sở KH&ĐT tỉnh Thanh Hóa cấp ngày 01/5/2006.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần xi măng Bỉm Sơn
Chiến lược xây dựng đất nước sau kháng chiến chống Mỹ cứu nước được
Đảng, Nhà nước hoạch định ngay khi chiến tranh còn diễn ra ác liệt ở cả hai miền
Nam – Bắc, để sau khi thống nhất nước nhà, dân tộc ta có thể bắt tay ngay vào
công cuộc xây dựng kiến thiết đất nước. Nhà nước dự kiến xây dựng nhiều công
trình quy mô lớn trong đó có nhà máy xi măng Bỉm Sơn.
Đã có rất nhiều địa điểm được khảo sát và có khả năng xây dựng nhà máy xi
măng như: Hoàng Mai (Nghệ An), Bỉm Sơn, Nghi Sơn (Thanh Hoá), Bút Sơn
(Nam Hà)…Nhưng do điều kiện của nước ta lúc đó không đủ sức để xây tất cả các
nhà máy nên Đảng, Chính phủ đã quyết định tập trung xây dựng nhà máy xi măng
Bỉm Sơn có công suất lớn nhất nước ta khi đó nhằm đáp ứng được một phần nhu
cầu xi măng cho công cuộc xây dựng đất nước sau khi thống nhất.
- Giai đoạn 1: Tiến hành công tác khảo sát thăm dò địa chất (1968 - 1975)
Việc thăm dò khảo sát do đoàn Địa chất 306 tiến hành trên phạm vi rộng hàng
chục km
2
. Trong báo cáo cuối cùng về kết quả thăm dò khảo sát địa chất ở Bỉm Sơn,
đoàn Địa chất 306 đã khẳng định: nguồn nguyên liệu ở đây đủ điều kiện để xây dựng
nhà máy xi măng cỡ lớn, có công suất từ 1,5 – 2 triệu tấn / năm.
Đến cuối năm 1975, các tài liệu về xây dựng Nhà máy xi măng Bỉm Sơn đã
hoàn tất, được Đảng và Chính phủ thông qua lần cuối.
SV: Lê Thị Nga Quản trị nhân lực 49B
24
Chuyên đề thực tập GVHD: ThS Đặng Hồng Sơn
- Giai đoạn 2: Quá trình xây dựng và hoàn thành xây dựng, đưa nhà máy đi

25

Trích đoạn Kờ́t quả đào tạo giai đoạn 2008- Hoàn thiợ̀n cụng tác phõn tích cụng viợ̀c Quản lý và sử dụng hiệu quả kinh phớ đào tạo

---