BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HỒ LINH PHƯỚC

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY YCH - PROTRADE

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

1


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HỒ LINH PHƯỚC

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY YCH - PROTRADE
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN VĂN TIẾN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TĨM TẮT
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
1.

Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................ 1

1.1.

Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................... 5

1.2.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 5

1.3.

Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................. 5

1.4.

Ý nghĩa nghiên cứu ........................................................................................................ 6

1.4.1. Đối với Công ty YCH-PROTRADE ............................................................................... 6
1.4.2. Đối với người lao động tại Công ty YCH-PROTRADE ............................................... 6
1.5.

Kết cấu của luận văn ..................................................................................................... 7



1.3.3.
1.4.

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................................................... 12
Lý thuyết Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 13

1.4.1.

Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ..................................................... 13

1.4.2.

Thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 14

1.5.
1.5.1.

Một số nghiên cứu liên quan đến thực thiển quản trị nguồn nhân lực .................. 15
Nghiên cứu của các tác giả ngoài nước ................................................................... 15

1.5.1.2. Nghiên cứu của Kokkaew, N., & Koompai, S. (2012) ................................................ 16
1.5.1.3. Nghiên cứu của Nwachukwu, C. E., & Chladková, H. (2017) ................................... 16
1.5.2.

Nghiên cứu của các tác giả trong nước ................................................................... 17

1.5.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2010) ..................................................................... 17
1.5.2.2. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Trương Thị Lan Anh (2018) .............................. 18
1.6.


1.6.8.

Quản trị nguồn nhân lực .......................................................................................... 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY YCH-PROTRADE ................................................................................................. 28
2.1.

Giới thiệu sơ lược về Công ty YCH-PROTRADE .................................................... 28

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của YCH-PROTRADE .......................................... 28
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.............................................................................................................. 29
2.1.3.

Cơ cấu nguồn nhân lực tại YCH-PROTRADE ........................................................ 29

2.1.4.

Tình hình sản xuất kinh doanh ................................................................................ 31

2.2.

Thơng tin cơ bản mẫu khảo sát.................................................................................. 31

2.3.

Thực trạng hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty YCH-PROTRADE ... 32

2.4.

TẠI CÔNG TY YCH-PROTRADE ............................................................................. 59
3.1.

Cơ sở hình thành giải pháp ......................................................................................... 59

3.1.1. Định hướng phát triển của YCH-PROTRADE .......................................................... 59
3.2.

Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tai Công ty YCHPROTRADE ................................................................................................................ 60

3.2.1. Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty YCHPROTRADE thông qua yếu tố Duy trì nguồn nhân lực ( Đánh giá kết quả thực hiện công
việc, thu nhập, khen thưởng) .................................................................................................. 61
3.2.1.1. Mục tiêu xây dựng giải pháp..................................................................................... 61
3.2.1.2. Nội dung giải pháp .................................................................................................... 61
Giải pháp 1: Hoàn thiện bảng mục tiêu thực hiện cơng việc .................................................... 61
Giải pháp 2: Hồn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc KPIs ......................... 62
Giải pháp 3: Xây dựng quy chế thi đua khen thưởng ............................................................... 65
3.2.2.

Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty YCHPROTRADE thông qua yếu tố Đào tạo phát triển nhân lực (Đào tạo, quản trị tài
năng) .......................................................................................................................... 66
6


3.2.2.1. Mục tiêu xây dựng nhóm giải pháp liên quan đến Đào tạo phát triển nhân lực ... 66
3.2.2.2. Nội dung giải pháp .................................................................................................... 66
Giải pháp 1: Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo .......................................................... 66
Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo ................................................ 67
3.2.3.



GIẢI THÍCH

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

CNĐ

Việt Nam đồng

3

KPIs

Key Performance Indicator

4

STT

Số thứ tự

5

VNĐ

Bảng 2.13: Kết quả phân tích đối với biến Đào tạo .................................................................. 45
Bảng 2.14:Bảng thống kê Đào tạo được tổ chức từ năm 2016 đến năm 2018 ......................... 46
Bảng 2.15: Kết quả tổng hợp mức độ đồng ý về yếu tố Đào tạo .............................................. 48
Bảng 2.16: Kết quả phân tích đối với biến Quản trị tài năng ................................................... 49
Bảng 2.17: Kết quả phân tích đối với biến Dẫn dắt sự thay đổi ............................................... 51
9


Bảng 2.18: Kết quả phân tích đối với biến Tuyển dụng ........................................................... 52
Bảng 2.19: Kết quả tổng hợp mức độ đồng ý về yếu tố Tuyển dụng ....................................... 53
Bảng 3.1: Các nội dung chính của bảng mục tiêu thực hiện công việc .................................... 62
Bảng 3.2: Bảng KPIs chung ................................................................................................... 624
Bảng 3.3: Bảng xếp loại người lao động theo bảng chỉ tiêu thực hiện công việc KPIs ........... 64
Bảng 3.4: Các hình thức khen thưởng tác giả đề xuất .............................................................. 65
Bảng 3.5: Biểu mẫu lập kế hoạch đào tạo năm… ..................................................................... 68
Bảng 3.6: Lộ trình triển khai các giải pháp…........................................................................... 68

10


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.. 19
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức ............................................................................................................ 29

11


TĨM TẮT LUẬN VĂN
Tiêu đề:

luận về việc thống nhất chọn mơ hình của Trần Kim Dung và Trương Thị Lan Anh
(2018) vì lý do mơ hình nghiên cứu này được xây dựng trên cơ sở khảo sát trên 350
doanh nghiệp đang hoạt động trên TP. Hồ Chí Minh nên các yếu tố nghiên cứu chỉ ra
tương đồng với quy mô và đặc điểm hoạt động của Công ty YCH-PROTRADE.
Chương 2:
Kết quả thu thập được từ việc khảo sát định lượng bằng cách tác giả phát ra 170
phiếu đánh giá cho 170 người lao động đang làm việc tại Công ty, kết quả sau khi loại
bỏ các yếu tố không đạt yêu cầu, thu về 150 phiếu hợp lệ. Kết quả được tác giả tổng hợp,
sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định độ tin cậy các thang đo, qua quá trình kiểm định
kết quả cho thấy các thang đo đáp ứng được yêu cầu và sử dụng tốt trong bài nghiên cứu
này, ngoài ra để xác định mức độ ảnh hưởng mạnh/ yếu của các chính sách hiện tại lên
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty, tác giả tiến hành phân tích hồi quy.
Tác giả tiến hành phân tích dựa trên kết quả số liệu kết hợp với các chính sách quản
trị nguồn nhân lực hiện tại, tác giả đã cho người đọc thấy được những điểm mạnh, những
hạn chế trong từng chính sách quản trị nguồn nhân lực Côn ty đang áp dụng.
Chương 3:
Từ kết quả phân tích thực trạng, từ mục tiêu của Công ty, tác giả tiến hành đưa ra
các nhóm giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế của các chính sách quản trị nguồn
nhân lực hiện tại Cơng ty YCH – PROTRADE.

13


ABSTRACT
Title:
The Solution to complete human resource management at YCH – PROTRADE’s
Company
Abstract:
YCH is a logistics management unit and provides chain solutions: IntributionTM
(Logistics Production), IntrabutionTM (End of Logistics Distribution), and

The results obtained from the quantitative survey by the author generated 170
evaluation votes for 170 employees working at the Company, the results after removing
unsatisfactory elements, collecting 150 valid votes. The results were synthesized by the
author, using SPSS software to verify the reliability of the scales, through the process of
verifying results, showed that the scales met the requirements and used well in this study,
In addition, to determine the degree of strong / weak influence of current policies on
human resource management at the Company, the author conducted regression analysis.
The author conducts analysis based on data results combined with current human
resource management policies, the author has shown readers the strengths and limitations
of each human resource management policy. The company is applying.
Chapter 3:
From the results of the analysis of the situation, from the objectives of the
Company, the author proceeded to propose solutions to overcome the limitations of the
current human resource management policies of YCH - PROTRADE's Company.
Keywords:
Human resource management, Performance, Human resource management policy,
Human resources practice

15


PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cạnh tranh được trên thị trường trong

giai đoạn hiện nay ngoài các yếu tố như sản phẩm, cơng nghệ, vị trí địa lý... thì yếu tố
nguồn nhân lực đóng vai trị chủ đạo trong việc vận hành, định hướng phát triển của
doanh nghiệp. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp là xây dựng

DistriPark), trải qua 10 năm hình thành và phát triển, đến nay YCH Protrade đã dần
khẳng định được vai trò trong lĩnh vực logistics và chuỗi cung ứng của mình, tuy nhiên
do yếu tố đặc thù văn hóa Việt Nam khơng tương đồng với văn hóa tại các nước YCH
đang hoạt động nên công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn còn một số hạn chế nhất định,
cụ thể:
Bảng A.1: Trình độ chun mơn của người lao động Cơng ty 2015-2018
Năm
STT
1
4

Chỉ tiêu

Tổng số lao động
Trình độ
- Trên đại học
- Đại học
- Cao đẳng, Trung cấp

2015

2016

2017

Số
Tỷ lệ
lượng
144


lượng

Tỷ lệ
512

2
328
182

0.39%
64%
36%

(Nguồn: Bộ phận nhân sự 2018)
Từ bảng A.1 trên cho thấy, tuy số lượng người lao động tăng qua các năm từ 2015
đến 2018 tuy nhiên số lượng người lao động có trình độ trên đại học cịn q ít. Theo Bộ
phận nhân sự cơng ty chia sẻ, đặc thù công ty hoạt động trong lĩnh vực logistics và chuỗi
cung ứng nên các hoạt động rất phức tạp, địi hỏi đội ngũ cả cơng nhân và khối văn phịng
phải có trình độ chun mơn và am hiểu về lĩnh vực của Cơng ty mới có thể hồn thành
được cơng việc, thêm vào đó các chính sách về nhân sự đi kèm cũng gặp phải nhiều khó
2


khăn do bộ phận nhân sự của Công ty quá mỏng nên không thể đầu tư chuyên sâu để
triển khai các giải pháp về quản trị nhân sự, các hoạt động hiện tại chỉ dừng lại ở mức
độ phù hợp và tuân thủ đúng pháp luật của nước sở tại. Ngồi ra, cơng tác quản trị nguồn
nhân lực của Cơng ty tính đến thời điểm hiện tại đã và đang gặp rất nhiều khó khăn trong
việc tham mưu cho Ban lãnh đạo Công ty triển khai các công cụ quản trị, vì vậy cơng
tác quản trị nguồn nhân lực cịn gặp phải nhiều khó khăn, hạn chế như sau:
Đối với công tác đào tạo phát triển nhân lực

cơng việc, tuy nhiên theo chia sẻ của bộ phận nhân sự Công ty, bảng mô tả công việc
này là những bản tham khảo từ các nguồn khác nhau (trên mạng, từ các công ty khác...)
nên chưa đồng bộ và phù hợp nhất với đặc thù hoạt động của Công ty
Từ các vấn đề nêu trên, tác giả cho rằng YCH Protrade đang gặp phải các vấn đề
liên quan đến công tác phát triển nhân viên, công tác đào tạo – tuyển dụng, công tác đánh
giá ghi nhận, công tác quản trị hành chính...những vấn đề này có sự tương đồng với mơ
hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Trương Thị Lan Anh (2018). Mơ hình nghiên
cứu đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp gồm: Lương thưởng, Công việc, Đánh giá, Thăng tiến, Tuyển dụng, đào tạo, đãi
ngộ...
Từ thực trạng Công ty YCH Protrade đang gặp phải, tác giả cho rằng việc xây
dựng “ Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty YCHPROTRADE” là cần thiết nhằm giải quyết triệt để những khó khăn trong công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty, đó chính là lý do tác giả chọn đề tài nghiên cứu này.

4


1.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung : Phân tích thực trạng về tình hình quản trị nguồn nhân lực của
công ty YCH trong lĩnh vực hoạt động ngành Logistics tại Việt Nam từ đó đưa ra
các giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị
Mục tiêu cụ thể :
-

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó để
phục vụ yêu cầu của khách hàng .

-


được sẽ dùng để phân tích và đưa ra các giải pháp phù hợp.
Ngoài hai phương pháp nghiên cứu nêu trên, để nâng cao độ chính xác của đề tài,
tác giả sử dụng thêm các phương pháp nghiên cứu như phương pháp thống kê, xử lý số
liệu, so sánh, mô tả... trên cơ sở số liệu sơ cấp được thực hiện bằng việc khảo sát để đưa
ra được các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
YCH-PROTRADE.
1.4. Ý nghĩa nghiên cứu
1.4.1. Đối với Công ty YCH-PROTRADE
Đề tài nghiên cứu sẽ là bộ tài liệu giúp bộ phận Nhân sự tại Cơng ty YCHPROTRADE có những định hướng và tham mưu cho Lãnh đạo Cơng ty đưa ra những
chính sách, những cải thiện nhằm mục đích hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty, giúp Công ty phát triển, đội ngũ nhân lực trung thành, có trình độ chuyên
môn cao để cùng với Công ty đương đầu với những khó khăn thách thức, phát triển phồn
vinh.
1.4.2. Đối với người lao động tại Cơng ty YCH-PROTRADE
Các chính sách được ban hành sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đội ngũ lao động tại
Cơng ty, múc đích cuối cùng của giải pháp giúp người lao động được đào tạo bài bản để

6


nâng cao trình độ tay nghề, được ghi nhận những đóng góp để được khen thưởng, thăng
tiến...
1.5. Kết cấu của luận văn
Luận văn được trình bày bao gồm phần mở đầu, phần kết luận cùng ba chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng triển khai các chính sách liên quan đến cơng tác quản
trị nguồn nhân lực tại Cơng ty YCH-PROTRADE.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty YCHPROTRADE.
TĨM TẮT PHẦN MỞ ĐẦU
Từ thực trạng tình hình triển khai các chính sách quản trị nguồn nhân lực hiện tại,

các mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Được xem là một trong những khái niệm nền tảng trong hệ thống trị hiện đại, Quản
trị nguồn nhân lực được nhận định sẽ tạo ra và cung cấp cho tổ chức những lợi thế cạnh
tranh so với các đối thủ cạnh tranh. Ngoài ra, quản trị nguồn nhận lực được xem là cơng
tác quản trị nguồn tài sản có giá trị nhất của một tổ chức. Tại tổ chức đó, các cá nhân và
8


tập thể đã và đang làm việc ở đó, đóng góp mạnh mẽ vào việc đạt được các mục tiêu
chung của tổ chức đó (Armstrong, 2009). Thêm vào đó, quản trị nguồn nhân lực còn
được sử dụng để thay đổi thái độ và hành vi của nhân viên đối với tổ chức đó, điều này
có thể dẫn đến sự thay đổi hiệu quả của một tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào việc nghiên cứu các vấn đề lien quan đến
việc quản trị con người trong tổ chức và luôn hướng đến việc đạt được cái mục tiêu
chung của tổ chức. Theo Trần Kim Dung (2016) nhận định quản trị nguồn nhân lực chính
là tập hợp một hệ thống các triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng liên quan
đến việc thu hút, tuyển mộ, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn lực con người của một
tổ chức nhằm đạt được kêt quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Đồng thời, có hai
mục tiêu cơ bản của việc quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: (1) Sử dụng một cách có
hiệu quả các nguồn lực hữu hạn nhằm tăng năng xuất lao động của người lao động và
tính hiệu quả của tổ chức; (2) Đối với nhu cầu ngày một càng cao của nhân viên, việc
đáp ứng này phải tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân,
được động viên, khuyến khích nhiều nhất tại nơi làm việc cũng như tận tâm và trung
thành với doanh nghiệp.
Theo nghiên cứu của Kokkaew, N., & Koompai, S. (2012) để tối đa hóa hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực, tổ chức cần phải phối hợp chặc chẽ các hoạt động, bao gồm:
(1) chiến lược quản trị nguồn nhân lực, (2) phân tích cơng việc, (3) tuyển dụng và tuyển
mộ, (4) đào tạo và phát triển, (5) phát triển sự nghiệp, (6) quản trị hiệu quả công việc
(performance management), (7) lương thưởng và phúc lợi, (8) kỷ luật, và (9) an tồn và

trị nguồn nhân lực tại tổ chức, (4) phối hợp với các phòng ban liên quan, thực hiện kiểm
tra và giảm sát tính hình thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong toàn tổ
chức.
1.3.

Chức năng quản trị nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2011), hoạt động quản trị nguồn nhân lực có mối liên quan

mật thiết đến tất cả các vấn đề xung quanh người lao động tại tổ chức như quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm hướng đến mục tiêu đạt được hiệu quả cao
cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động này rất phong phú, đa dạng và phụ thuộc
10