BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HCM
--------------

TRẦN HỮU SƠN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐỒ GỖ ÔNG TỶ.

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp. HCM
-------------TRẦN HỮU SƠN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐỒ GỖ ÔNG TỶ.
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HỒ TIẾN DŨNG

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN

Tác giả.


MỤC LỤC
Tran
g
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................................ 3
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................................... 4
MỤC LỤC............................................................................................................................................ 5
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT......................................................... 8
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU........................................................................................... 9
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ...................................................................................................... 11
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu............................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.................................................................................. 2
3. Các câu hỏi nghiên cứu.................................................................................................. 2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài...................................................... 2
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................... 3
6. Kết cấu của luận văn........................................................................................................ 3
CHƯƠNG 1: NỘI DUNG VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................................................... 4
1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực................................................................ 4
1.1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.....4
1.1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực................................................. 4
1.1.3 Các phương pháp dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực.................6
1.2 Phân tích công việc........................................................................................................ 9
1.2.1 Khái niệm phân tích công việc............................................................................ 9
1.2.2 Các bước tiến hành phân tích công việc trong tổ chức.............10
1.2.3 Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc

2.2.11 Đánh giá môi trường làm việc............................................ 45
2.2.12 Đánh giá ban lãnh đạo công ty. .......................................... 47
2.3 Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực trong thời gian tới.................... 47
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................ 51
3.1 Giải pháp về phân tích công việc và bố trí công việc. ..................... 52
3.2. Giải pháp về tuyển dụng và đào tạo. .............................................. 55
3.3 Giải pháp về đánh giá kết quả công việc......................................... 64
3.4 Giải pháp điều kiện thăng tiến. ....................................................... 66
3.5 Giải pháp chính sách tiền lương...................................................... 69
3.6 Giải pháp về chương trình phúc lợi................................................. 73


3.7 Giải pháp môi trường làm việc............................................................................. 74
3.8 Kiến nghị ban lãnh đạo............................................................................................. 76
KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 79


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV: Cán bộ công nhân viên.
CĐ: Cao đẳng.
CoC: Custody of Chain, Chuổi hình thành sản phẩm.
ĐH: Đại học.
DH: Duyên hải.
ĐVT: Đơn vị tính.
KNXK: Kim ngạch xuất khẩu.
LLLĐ: Lực lượng lao động.
PTTH: Phổ thông trung học.
STT: Số thứ tự.
SX: sản xuất.


Bảng 2.22: Thống kê số người vào làm việc và nghĩ việc......................................... 49
Bảng 3.1: Bảng phân tích công việc công nhân xưởng sản xuât............................ 53
Bảng 3.2: Bảng phân tích công việc nhân viên văn phòng....................................... 54
Bảng 3.3: Kế hoạch đào tạo nhân viên các phòng ban................................................ 58
Bảng 3.4: Kế hoạch đào tạo công nhân sản xuất............................................................ 59
Bảng 3.5: Đánh giá của cán bộ đào tạo............................................................................... 60
Bảng 3.6: Đánh giá của công nhân viên được đào tạo................................................ 61
Bảng 3.7: Đánh giá điều kiện thăng tiến cho cán bộ công nhân viên..................67
Bảng 3.8: Bảng phân tích tiền chuyên cần........................................................................ 70
Bảng 3.9: Bảng điều chỉnh thu nhập tiền lương mới.................................................... 71
Bảng 3.10: Bảng điều chỉnh quỹ phúc lợi mới................................................................ 74


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ thể hiện qui trình hoạch định nguồn nhân lực...............................5
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ thể hiện lợi ích của phân tích công việc........................................ 12
Sơ đồ 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp................................. 16
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty đồ gỗ Ông Tỷ............................................................. 26
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ hoạt động kinh doanh.............................................................................. 27
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên......................................................... 64
Sơ đồ 3.2: Sơ đồ quy trình đánh giá công việc................................................................ 65
Sơ đồ 3.3: Qui trình xét duyệt khen thưởng, thăng chức........................................... 68


1

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu.

vấn đề thiết yếu để cơ cấu phát triển đúng trong hiện tại và tương lai và cũng
là một vấn đề cần thiết để quản lý tốt các chỉ tiêu liên quan đến quản lý nguồn
lao động cho doanh nghiệp.
Việc nghiên cứu nguồn nhân lực sẽ chỉ ra những hạn chế đang tồn tại
cũng như những vướng mắc mà vấn đề nguồn nhân lực đang gặp phải, qua
nghiên cứu này cũng cho ta thấy được những hạn chế của nguồn nhân lực hiện
tại cần phải làm thế nào để có thể có được một nguồn nhân phù hợp cho thời
gian sắp tới của công ty, việc nghiên cứu cũng giúp ta hiểu phần nào về xu
hướng phát triển nguồn nhân lực và định hướng cho phù hợp. Do đó, đề tài
nghiên cứu này có ý nghĩa hết sức quan trọng về mặt lý luận cũng như thực
tiễn.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực hiện tại rút ra
những mặt hạn chế của nguồn nhân lực.
Đề xuất một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực
trong việc phát triển công ty trong thời gian tới.
3. Các câu hỏi nghiên cứu.
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty có phù hợp cho sự phát
triển trong thời gian tới?
Những nguyên nhân dẫn đến những mặt hạn chế trong công tác hoạch
định nguồn nhân lực?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài khoa học này là những vấn đề về phát
triển nguồn nhân lực, đề tài sẽ xem xét nghiên cứu trên các góc độ liên quan


3

đến nguồn nhân lực nhằm đưa ra một bức tranh tổng thể về nguồn nhân lực
cho công ty.

thực hiện hoàn thành các mục tiêu.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người
trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu chính: một là quản trị nguồn
nhân lực phải mang lại hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực nhằm
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức là cách để tổ chức phát triển bền vững: hai
là quản trị nguồn nhân lực phải nhằm mang lại những lợi ích và thỏa mãn
những nhu cầu của nhân viên làm việc trong tổ chức, phát huy và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho các cá nhân thể hiện năng lực của mình, được kích thích,
động viên nhiều nhất trong tổ chức tạo lòng trung thành và phát huy hết sự tận
tâm của nhân viên đối với doanh nghiệp.
1.1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực.
Qui trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện gắn liền với
quá trình hoạch định và tiến hành các chiến lược và chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp. Thông qua qui trình này doanh nghiệp sẽ biết được hiện tại
doanh nghiệp đang ở vị thế nào? Và trong tương lai doanh nghiệp sẽ phát triển
ra sao đạt được được những mong muốn gi? Muốn như vậy, doanh nghiệp
phải có những phương pháp và các bước làm cụ thể để thực hiện được những
mục tiêu đó. Sơ đồ sau đây thể hiện quá trình hoạch định nguồn nhân lực mà
đa số các doanh nghiệp áp dụng.


5

Dự báo/ phân
tích công việc

Dự báo/ xác
định nhu cầu
nhân lực


Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Tổng Hợp TP. HCM, 2011

Kiểm tra,
đánh giá
tình hình thực
hiện


6

Thông thường doanh nghiệp thực hiện quá trình hoạch định nguồn nhân
lực được thực hiện theo các bước sau đây.
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh
doanh của doanh nghiệp. Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp gồm môi
trường bên ngoài và môi trường bên trong.
Bước 2: Phân tích hiện tại quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đề ra
chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của
doanh nghiệp.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và xác định khối lượng công việc và
tiến hành phân tích công việc.
Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân
lực.
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và
đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện của công tác quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.3 Các phương pháp dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực.

tích các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc
nâng cao chất lượng dịch vụ sản phẩm. Việc trực tiếp thảo luận giúp cho các
chuyên gia có điều kiện hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan và dự đoán
tình hính chính xác hơn. Các chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân
chuyên gia về nhu cầu nhân lực trong tương lai. Kết quả đánh giá sẽ được xử
lý và thông báo lại cho nhóm. Nhóm sẽ thảo luận lại và ra quyết định. Tuy
nhiên, phương pháp trao đổi trực tiếp này co thể không khách quan nếu các


8

chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ
hoặc vai trò đặc biệt quan trọng nào đó trong thảo luận nhóm.
Phương pháp Delphi:
Là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên
gia nhưng không để các chuyên gia gặp mặt, thảo luận. Các chuyên gia tham
gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ. Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông
báo lại cho họ. Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. Kết
quả của các chuyên gia sẽ khác sẽ giúp mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều
chỉnh lại dự báo của họ. Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo đạt được có thể
tương đối khách quan và tin cậy.
Phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của phương tiện kỹ thuật:
Dựa vào ý kiến trao đổi của chuyên gia, các phương án dự báo về nhu
cầu nhân viên được phát triển và cài đặt với sự hỗ trợ của các công cụ kỹ
thuật. Khi đó, các chuyên gia có thể tự lo lựa chọn các kết quả dự báo khác
nhau và không bị chi phối bởi quyết định của những người khác.
Tổng hợp hợp nhu cầu nhân lực của toàn doanh nghiệp nên được thực
hiện trên cơ sở phối hợp phân tích, nhu cầu nhân lực tổng hợp từ các bộ phận,
dự báo, các nhóm chức doanh (ban Giám đốc, bộ phận kinh doanh tiếp thị, bộ
phận sản xuất, bộ phận tài chính kế toán, bộ phận hành chính nhân sự,

Nhu
cầu

Tỷ lệ Nhu
nghỉ
cầu

kinh

nhân

việc

doanh

lực kế

tuyển
mới

hoạch
Ban
Tổng
Giám
đốc
Kinh
doanh
tiếp thị
Kế toán
….

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần
thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh
nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin
phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy
đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có
trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.


11

1.2.3 Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc
Phỏng vấn:
Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc có thể thực hiện trực
tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc
với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó.
Bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập
thông tin phân tích công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị
kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền các câu trả lời. Tổng kết
các câu trả lời của nhân viên, cán bộ phân tích sẽ có được những thông tin cơ
bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp.
Quan sát tại nơi làm việc:
Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và
chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách
nhiệm khi thi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện
làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dung trong quá trình làm

công việc

chuẩn công

Đào tạo,
Huấn luyện

Đánh giá
nhân viên

Xác định
giá trị công
việc

Trả công ,
khen
thưởng

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ thể hiện lợi ích của phân tích công việc.
Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Tổng Hợp TP.
HCM, 2011
1.3 Quá trình tuyển dụng.
Có nhiều nguồn cung cấp nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuy nhiên
có thể phân thành 2 nhóm chính là, nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh
nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.


13

Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp: