Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
Mục lục
Lời mở đầu .................................................................................................................................... 3
1, Lý do chọn đề tài: ....................................................................................................................... 4
2, Mục tiêu nghiên cứu: .................................................................................................................. 4
3. Phương pháp nghiên cứu: .......................................................................................................... 4
Chương I : cơ sở lý luận ................................................................................................................. 6
1, Khái niệm nguồn nhân lực ......................................................................................................... 6
1.1Khái niệm : Nguồn nhân lực ................................................................................................. 6
2, Nhân lực: .................................................................................................................................... 6
3, So sánh nguồn nhân lực và nhân lực .......................................................................................... 7
II. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: ............................................................................ 7
1,Khái niệm :Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: ...................................................................... 7
2, Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: ...................................................... 7
2.1,Kết quả cao trong lao động : ............................................................................................... 7
2.2,Tính ổn định trong hoạt động của tổ chức .......................................................................... 8
2.3, Kết quả thực sự mang lại cho toàn bộ tổ chức ................................................................... 8
3, Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: ....................................... 8
3.1,Quản trị nhân lực : ................................................................................................................ 8
3.2 Vai trò: ................................................................................................................................ 8
3.3 Những biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực: ...................................................... 10
2. 2 Hiệp tác lao động. .......................................................................................................... 14
1.1 Ðịnh nghĩa. ...................................................................................................................... 14
1.2 Mục đích của đánh giá . ................................................................................................... 15
5 Trả công ............................................................................................................................... 16
Chương II : Thực Trạng về Nguồn nhân lực & cách quản lí nguồn nhân lực của Công ty
ĐT & PT nhà HN số 52. ............................................................................................................... 19
I, Sơ lược về Công ty CP đầu tư & Phát triển nhà HN số 52 ..................................................... 19
1, Quá trình hình thành và phát triển ....................................................................................... 19
II ,Giới thiệu về các phòng ban chính của công ty .................................................................. 22
2. Chức năng các phòng ban trong công ty : .......................................................................... 25

nhiệm quyền lợi của mình cũng như biết rõ các mục tiêu mà mình phải đạt được cùng với
doanh nghiệp.
Doanh nghiệp phải xây dựng và công bố các tiêu chuẩn đánh gía công việc một cách
rõ ràng để mọi người yên tâm phát huy sự sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập.
Phát huy được sự sáng tạo trong nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được khả
năng cạnh tranh. ....................................................................................................................... 34
3. Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau. ..................................................... 34
Môi trường làm việc gồm có hai phần: Phần Cứng và Mềm. Môi trường mêm chính là mối
quan hệ giữa người với người trong doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng hỗ
trợ lẫn nhau để giải quyết nhiều vấn đề và để gắn bó với nhau. Nói một cách khác, môi
trường mềm thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau của mọi thành viên trong một tổ chức.
Môi trường cứng bao gồm cơ sở vật chất, văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế,
thiết bị máy móc,,,, Môi trường này lệ thuộc rất nhiều vào tình hình tài chính của doanh
nghiệp.
Môi trường mềm quan trọng hơn môi trường cứng rất nhiều vì không thể giải quyết tất
cả vấn đề bằng tiền được. Mà muốn cải thiện tình hình tài chính của doanh nghiệp phải có
môi trường mềm thật tốt. Một trong những lý do chính mà doanh nghiệp Việt Nam thường
không tìm ra được người giỏi hoặc để mất người cho doanh nghiệp nước ngoài là do môi
trường mềm chưa được tốt. ...................................................................................................... 35
4. Biện pháp khuyến khích bằng tinh thần đối với nhân viên: ................................................ 35
Thu nhập bao gồm lương bổng, lợi ích xã hội, trợ cấp tiền thưởng và lợi nhuận. Thu
nhập sẽ khẳng định và làm thoả mãn giá trị và địa vị của nhân viên. Tuy nhiên, không phải
doanh nghiệp nào cũng có điều kiện tài chính để thực hiện những điều trên. Sự thiếu thốn về
tài chính cũng không thể cản trở việc thu hút và giữ chân người giỏi nếu doanh nghiệp có
được ba điều trên.
Vì vậy, lãnh đạo và nhà quản lý doanh nghiệp phải có tầm nhìn về chiến lược, truyền
đạt tầm nhìn đó cho nhân viên một cách thuyết phục, và tạo ra một môi trường làm việc
thuận lợi cho nhân viên thì người giỏi sẽ có niềm tin và lòng trung thành để ở lại với doanh
nghiệp.
Có như vậy, doanh nghiệp mới có thể giữ chân và sử dụng một cách tối ưu nguồn nhân

tay nghề người lao động nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức?
Câu hỏi này để trả lời một cách đúng nhất và đủ nhất quả thực là không đơn
giản, bởi con người có rất nhiều yếu tố tác động, không chỉ trí lực mà còn cả tâm lí,
tình cảm bên trong…Để có thể sử dụng hiệu quả người lao động thì nhà Quản trị đặc
biệt là quản trị nhân sự cần phải nắm bắt được những yếu tố tác động cũng như biện
pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng người lao động.
Với những kiến thức đã học được , cùng những hiểu biết về xã hội em hy vọng
sẽ đưa ra được một số cách thức nhằm nâng cao sức mạnh nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp Việt Nam.
2, Mục tiêu nghiên cứu:
- Đưa ra được những cơ sở lý luận sơ bản cho đề tài nghiên cứu
-Tìm hiểu được thực trạng vấn đề tại công ty ĐT & PT nhà HN số 52
- Những biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty.
3. Phương pháp nghiên cứu:
- Nghiên cứu lý thuyết qua tài liệu sách báo , về nhân lực cũng như các lĩnh vực tình
cảm của con người..
- Thông qua những số liệu có được tại công ty về cơ cấu , bảng lương , .. tình hình làm
việc , thuyên chuyển…và những số liệu về hiệu quả sử dụng nguồn lao động
như:những kết quả công ty đạt được trong những năm gần đây( tình hình phát triển ,
doanh thu, lợi nhuận…), năng suất tăng ( giảm) ,…
4
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
- Tìm ra những ưu điểm và vướng mắc gặp phải về cách thức hoạt động cũng như
những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa việc sử dụng lao động .
5
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
Chương I : cơ sở lý luận
1, Khái niệm nguồn nhân lực
1.1Khái niệm : Nguồn nhân lực
Trong doanh nghiệp thường bao gồm hai nguồn lực chính đó là : nhân lực , vật

tổ chức một cách tốt nhất
2, Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
2.1,Kết quả cao trong lao động :
a,Năng suất trong lao động :
+ Khái niệm : Năng suất lao động được định nghĩa bởi OECD (Tổ chức Hợp tác và
Phát triển Kinh tế- Organization for Economic Cooperation and Development) là "tỷ số
giữa sản lượng đầu ra với số lượng đầu vào được sử dụng.
NSLD = sản phẩm đầu ra/số lượng lao động
NSLD chịu tác động và quyết định bới các yếu tố: trình độ trang bị kỹ thuật, quy trình
công nghệ, trình độ lành nghề của nhân viên, khả năng tổ chức, tài lãnh đạo của các nhà
quản trị.
bTính sáng tạo trong công việc:
7
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
Thông qua các tiêu chí trực tiếp: Khả năng hoàn thành công việc nhanh chóng,
hiệu quả cao , giảm bớt được chi phí ..
c, Sự nhiệt tình trong công việc: đó là khả năng góp sức trong công việc, ý thức làm
việc hàng ngày ( thời gian làm, khả năng tập trung..)
d,Những mối quan hệ giữa cá nhân và xung quanh
2.2,Tính ổn định trong hoạt động của tổ chức
-Bảo đảm duy trì sự phát triển của tổ chức
2.3, Kết quả thực sự mang lại cho toàn bộ tổ chức
Thông qua các chỉ tiêu như :
+ Doanh thu:
+ Lợi nhuận:
3, Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:
Muốn có được hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực thì trước tiên tổ chức cần
phải có một bộ máy quản lý nguồn nhân lực thật sự hiệu quả , tiếp đó là một chính sách
phù hợp đối với người lao động .
3.1,Quản trị nhân lực :

quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên. Quyết định
việc tuyển chọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên
môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận
dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp.
Ngoài ra, các chương trình đào tạo đều được bộ phận nhân viên sắp đặt kế hoạch
và tổ chức và thờng đợc các bộ phận khác tham khảo ý kiến.
9
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
Bộ phận quản trị nhân sự cũng quản lý các chương trình lương hưu, lương bổng,
an toàn lao động. Lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên có hiệu quả, giúp cho các bộ
phận khác đánh giá chính xác việc hoàn thành công việc của nhân viên.
d. Kiểm tra nhân viên:
Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng cách
giám sát, các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chương trình
thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.
Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có
đúng không, hay có bỏ sót một phần thành tích nào đó hay không.
Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại, các tai
nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện
pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn.
Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải đợc thực hiện bằng văn bản thông
báo cho các bộ phận đợc kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh
nghiệp.
3.3 Những biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực:
Như khái niệm ở trên :Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của
quản trị căn bản(hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra.Việc xây dựng một mô hình
quản lý đúng đắn là bài toán không dễ chút nào. Làm sao để có một mô hình quản lý
10
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
phù hợp, đây là sơ đồ phân tích một chu trình trong quản lý nhân sự.

nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.
- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình
độ của họ.
12
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
2, Bố trí nguồn nhân lực:
1,khái niệm:
Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị
lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau:
- Người lao động và đối tượng lao động.
- Người lao động và máy móc thiết bị.
- Người lao động với người lao động trong quá trình lao động
2. Phân công và hợp tác lao động
2.1 phân công lao động:
2.1.1 Khái niệm:
Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo số lượng
và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp. Trên cơ sở
đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ.
Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: cơ cấu sản xuất, loại hình
sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật... Do đó, khi phân công lao động
phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý.
2. 1.2 Các hình thức phân công lao động:
2.1.2.1 Phân công lao động theo công nghệ:.
2.1.2.2 Phân công lao động theo trình độ:.
2.1.2.3 Phân công lao động theo chức năng:.
13
Báo cáo thực tập giữa khóa Sinh viên: Nguyễn phúc Dũng – SBD:09 –Anh2
2. 2 Hiệp tác lao động.
1 Khái niệm :