CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
1.1. Nguồn nhân lực
Theo giáo trình Khoa học Quản lý của TS Đoàn Thị Thu Hà và TS Nguyễn Thị
Ngọc Huyền thì : “Nhân lực được hiểu là nguồn của mọi người, gồm có thể lực và trí
lực”.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt
động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức, tuy nhiên một thực tế là việc tận dụng
tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực ; trong khi việc khai
thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong tổ chức ( như nguồn lực về tài
chính, nguồn lực về công nghệ, nguồn lực về vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ
chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác đó là :
• Số lượng nhân lực : là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công
và được ghi vào trong danh sách của tổ chức .
• Cơ cấu tuổi nhân lực : cơ cấu được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những
độ tuổi khác nhau (nghiên cứu về tháp tuổi của tổ chức)
• Chất lượng nguồn nhân lực : là trạng thái nhất đinh của nguồn nhân lực trong
tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức được
thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe; trình độ
văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực.
• Cơ cấu cấp bậc nhân lực : bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp
cao đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức .
1.2. Quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Sự thành công hay thất bại của nhiều tổ chức đã cho chúng ta thấy rằng nguồn nhân
lực quan trọng nhất trong tổ chức. Vì vậy thật không sai khi nói rằng quản lý nguồn nhân
lực là bộ phận không thể thiếu để quản lý một tổ chức. Vậy quản lý nguồn nhân lực nghĩa
là gì ? Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối
quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó.

Nguyễn Ngọc Quân thì cho rằng: “ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức ”.
Lập chiến lược
nguồn nhân lực
Trả công cho
người
lao động
Phát triển
nguồn
nhân lực
Định

biên
Hay nói cách khác tuyển mộ nhân lực là thông qua các quy trình, các hình thức và
phương pháp tuyển khác nhau nhằm thu hút một lượng ứng viên nhất định xin việc vào tổ
chức, từ đó tổ chức sẽ thực hiện công tác tuyển chọn, nhằm lựa chọn người thích hợp nhất.
Mục tiêu của tuyển mộ là tìm được một lượng lao động xin ứng tuyển đảm bảo cả
về mặt chất và mặt lượng đối với công việc. Vì thế để công tác tuyển mộ đạt hiệu quả thì
trong quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực.
Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực sẽ chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng
kế hoạch mở rộng của tổ chức. Nguồn thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc xác
định mức tuyển mộ của tổ chức đó.
Tuyển mộ nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với một tổ chức, cụ thể là:
Thứ nhất, quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Trên thực tế sẽ xảy ra trường hợp người lao động có trình độ cao nhưng họ không
được tuyển chọn hay họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội
nộp đơn xin việc. Thêm nữa, chất lượng của quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp sẽ không
đạt được các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin
việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Thứ hai, công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong

Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì
thực hiện công việc tốt
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể
cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động
có trình độ cao hơn
Đánh giá
tình hình
thực hiện
công việc
Các mối
quan hệ lao
động
Đào tạo và
phát triển
Những người lao động được bố trí vào những vị trí
thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và
có sự thoả mãn cao hơn
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo
hơn người không có tay nghề
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số
người cần thiết phải tuyển mộ
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ
Hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố, bao gồm :
• Các yếu tố thuộc về tổ chức:
- Uy tín của công ty : Công ty có uy tín cao sẽ thu hút được nhiều người đến xin
việc.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội : Các quan hệ với công đoàn, các chính
sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động.
- Chi phí cho công tác tuyển mộ
• Các yếu tố thuộc về môi trường:

Tuy nhiên, nguồn tuyển nội bộ này cũng có một số nhược điểm đó là đối với những
người không được lựa chọn sẽ dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”từ đó
có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết làm ảnh hưởng tới hoạt động
chung của công ty. Hơn nữa, vì là họ là những nhân viên của doanh nghiệp đã quen với
cách làm việc trước đây, họ sẽ dập khuôn theo cách làm việc cũ mà không khuyến khích
được sự đổi mới, sự sáng tạo và không dấy lên được bầu không khí làm việc mới vì thế
nhìn chung hoàn cảnh của công ty sẽ ít được cải thiện.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức ta có thể sử dụng các phương pháp
sau :
• Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về
các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên
trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêu
cầu về trình độ chuyên môn cần cho vị trí tuyển mộ.
• Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng” mà các tổ
chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các
tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ
giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố
liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động mà công ty hay tổ chức đang cần
tuyển mộ. Từ danh mục này, người tuyển dụng sẽ căn cứ vào đó mà chọn ra được người
thích hợp.
• Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp,
có phẩm chất tốt với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
2.3.2. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài
Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, chẳng hạn như: bạn bè hoặc người thân
quen của nhân viên trong công ty, nhân viên cũ của tổ chức hoặc những người đang làm ở
công ty khác, khách hàng của tổ chức, sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao
đẳng, trung cấp và dạy nghề hoặc những người hiện đang thất nghiệp và những người làm
nghề tự do,...
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có những ưu điểm sau :

• Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Phương pháp thu hút
này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà
tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới
những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
• Tuyển mộ từ những nguồn khác : các nguồn khác ở đây có thể là thông qua quảng
cáo trên truyền hình, báo chí hay mạng Internet để nhiều người biết thông tin tuyển mộ của
tổ chức khẩn trương đến ứng tuyển, hoặc thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm. Đây là phương pháp thu hút áp dụng đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không
có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường đặt trong các
trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như
các cơ quan quản lý lao động ở địa phương...
2.4. Quy trình tuyển mộ
Để thu được kết quả có lợi cho doanh nghiệp, quá trình tuyển mộ cần được tiến
hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước
sau :
Hình 1.3. Quy trình tuyển mộ
2.4.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm :
• Lập kế hoạch tuyển mộ :
Đây là quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến nhiệm vụ, trách nhiệm
cụ thể của một công việc cần tuyển mộ, bao gồm những yêu cầu về đào tạo tối thiểu,
những nhiệm vụ cơ bản của công việc hay những kiến thức kỹ năng mà ứng viên cần có.
Nó rất quan trọng để loại dần các ứng viên không phù hợp Sau đó, cần phải xác định được
số lượng người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Do đó, phải thu hút số người nộp
đơn nhiều hơn số người họ cần tuyển dụng. Và các tỷ lệ sàng lọc sẽ giúp cho các tổ chức
quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Tỷ lệ này thể
hiện số lượng các ứng viên còn lại sau các bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ
được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong bước lập kế hoạch tuyển mộ, tổ chức phải xác
định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.