CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨUCÁC HÌNH THỨC TIỀN
LƯƠNG
1. Khái niệm chung về tiền lương
1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương
Trước đây, trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu là
một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch
cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Như vậy, tiền lương
chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu sự chi phối
trực tiếp của Nhà nước. Chế độ tiền lương này đã bộc lộ những hạn chế như: (1)
tiền lương được phân phối bình quân nên nó không khuyến khích người lao động
nâng cao trình độ chuyên môn, nhiệt tình với công việc; (2) tiền lương là một bộ
phận của thu nhập quốc dân, là phần giá trị mới được tạo ra. Nhưng việc trả lương
lại không xét đến phần giá trị mới được tạo ra, tức là không quan tâm đến hiệu quả
của quá trình sản xuất kinh doanh.
Chuyển sang nền kinh tế thị trường, sức lao động được xem là một loại hàng
hoá, tiền lương là giá cả sức lao động. Hay tiền lương là số lượng tiền tệ mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị hao phí sức lao động trên cơ
sở hợp đồng lao động. Tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là
phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Như vậy, từ chỗ coi tiền lương là yếu tố của
phân phối, thì nay đã coi tiền lương là yếu tố của sản xuất. Tức chi phí tiền lương
không chỉ để tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động.
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền lương
mang bản chất kinh tế vì tiền lương là thước đo giá trị, là đơn vị của chi phí sản
xuất kinh doanh. Vì vậy, tiền lương phải được tính toán và quản lý chặt chẽ. Mặt
khác, tiền lương gắn với con người và cuộc sống của họ. Nó biểu hiện quan hệ xã
hội giữa những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích
giữa các bên.
1.2 Vai trò của tiền lương
Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp.
Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động. Đồng thời tiền
lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên

mức lương này phải có sự phân biệt tương ứng với yêu cầu mức độ phức tạp và kỹ
năng thực hiện cũng như mức độ đóng góp.
* Tính công bằng: Hệ thống thù lao phải giúp mọi người lao động cảm thấy
sự chênh lệch giữa các công việc khác nhau (công bằng trong nội bộ). Ngoài ra, hệ
thống thù lao của doanh nghiệp phải tương quan với thù lao của các doanh nghiệp
khác trong cùng ngành (công bằng so với bên ngoài).
* Tính bảo đảm: Hệ thống thù lao phải giúp người lao động cảm nhận được
thù lao hàng tháng của mình được bảo đảm ở một mức nào đó và không phụ thuộc
vào các yếu tố biến động khác.
* Tính hiệu suất: Hệ thống thù lao phải mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp.
Hay hệ thống thù lao phải tính đến một đồng lương bỏ ra thì thu lại được bao nhiêu
đồng lợi nhuận.
2.2 Các nguyên tắc trả lương
Để có thể phát huy vai trò của tiền lương, việc trả lương cần phải dựa trên
những nguyên tắc cơ bản sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc này đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương giữa
những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp. Nghĩa là lao động có
số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ
tăng tiền lương bình quân
Tăng tiền lương và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau. Tăng NSLĐ là
cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những biện pháp
khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng NSLĐ. Trong các doanh nghiệp
thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng NSLĐ
lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp thực sự kinh
doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm
được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí
do tiền lương tăng. Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để nâng cao hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động.

L
CB
: là tiền lương cấp bậc theo thời gian (lương ngày, lương giờ).
L
T
L
N
=
N
CĐ
L
N
L
G
=
G
CĐ
Trong đó:
L
T
: mức lương cấp bậc tháng
L
N
: mức lương cấp bậc ngày
L
G
: mức lương cấp bậc giờ
N
CĐ
: số ngày công chế độ (26 ngày)

TG
= L
CB
x T
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản có ưu điểm kích thích người lao động
làm đủ thời gian qui định. Nhưng nó có nhược điểm là mang tính bình quân, không
khuyến khích sử dụng hợp lý có hiệu quả thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vât
liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng NSLĐ.
3.1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là chế độ trả lương theo sự kết hợp
giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu
về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.
Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc
phục vụ (công nhân sưả chữa, điều chỉnh thiết bị…) Hoặc áp dụng với những công
nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động
hoá; làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Tiền lương của công nhân được tính như sau:
L
TGT
= L
CB
x T + L
T
Trong đó:
L
TGT
: tiền lương thực tế người lao động nhận được
L
T
: tiền thưởng mà người lao động đó nhận được.