thực trạng và giải pháp hoàn thiện Qui trình kế hoạch
hoá nguồn nhân lực ở Công ty xây dựng Sông Đà 8.
I. Thực trạng về qui trình xây dựng kế hoạch hoá nguồn
nhân lực ở Công ty xây dựng Sông Đà 8.
Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty xây dựng Sông Đà 8 rất đợc coi
trọng, bởi vì nó không chỉ là một phần của chiến lợc kinh doanh dài hạn, mà bởi
vì công ty còn có kế hoạch phát triển con ngời, vì sự nghiệp con ngời, vì sự ấm no
hạnh phúc của họ. Công tác này quyết định sự thành bại của của công ty trong
việc sản xuất kinh doanh, nó liên quan đến tất cả bộ phận khác, nó có thể làm suy
yếu hoặc mạnh lên cả một hệ thống các bộ phận chức năng khác nó ảnh hởng đến
cả tổng công ty xây dựng Sông Đà. Vì vậy công tác này,đợc xây dựng dới sự chỉ
đạo củatổng công ty Sông Đà kết hợp với công ty Sông Đà 8. Tổng công ty giao
trách nhiệm cho giám đốc công ty Sông Đà 8, chịu trách nhiệm trực tiếp trớc tổng
công ty về công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại mỗi thời điểm bắt đầu và kết
thúc mỗi giai đoạn, mỗi chu kỳ kinh doanh
1 Các bớc tiến hành công tác kế hoạch hoá gồm.
a. Đề ra nhu cầu.
Công ty đề ra nhu cầu chủ yếu dựa vào bản chiến lợc sản xuất kinh doanh của
công ty và vào kinh nghiệm của họ để đa ra con số thích hợp.
b. Dự báo nhu cầu.
Công ty cũng chia quá trình dự báo làm 3 giai đoạn.
Ngắn hạn:
Đây là công tác mang tính chất thờng xuyên của công ty của các bộ phận, ở đây
công tác kế hoạch hoá nhân lực ngắn hạn đợc phòng tổ chức lao động trực tiếp
giao cho các bộ phận, các đơn vị các địa phơng khác nhau. Bộ phận phải có trách
nhiệm báo cáo tình hình nhân sự lên phong tổ chức lao động theo quý tức là ba
tháng một lần. Các bộ phận này có nhiệm vụ báo cáo lên các con số cụ thể về tình
hình nhân lực, nh số lợng còn thiếu, mức lơng..
Phòng tổ chức lao động có trách nhiệm thu thập và đề xuất với giám đốc các kế
hoạch về tuyển dụng, đào tạo, bổ sung nhân lực cho các bộ phận. Đây là công tác
toàn công ty tham gia, nó mang tính chất rất thờng xuyên, nó chi phối công tác kế

kế hoạch sản xuất kinh doanh, dựa vào tổng giá trị sản xuấtvà dự tính chi phí để
dự đoán cung cầu nhân lực, để lập kế hoạch hoá ở giai đoạn này đợc các cán bộ
nhân lực phòng tổ chức sử dụng triệt để.
Việc các căn cứ vào kế hoạch nhân lực dài hạn và chủ yếu từ bản nhân sự ngắn
hạn từ các bộ phận gửi lên, Công ty cân đối và xây dụng bản kế hoạch trng hạn
này. Bản kế hoạch này yêu cầu tơng đối chính xác nên đồi hỏi phòng tổ chức lao
động phải rất cố gắng trong việc xây dựng bản kế hoạch này.
Và con số dự báo của giai đoạn trung hạn này là con số tổng hợp từ kinh nghiệm
của cán bộ phòng tổ chức lao động và con số thu thập từ các trởng nhóm. Cán bộ
làm công tác dự báo đa ra con số của mình dựa vào kinh nghiệm của bản thân, và
dựa vào con số của bản kế hoạch kinh doanh.
Sau khi xây dựng xong kế hoạch hoá nhân lực trung hạn, phòng tổ chức lao
động chuyển bản kế hoạch thành dạng văn bản gửi phòng ban khác tham gia ý
kiênsau đó chỉnh xử lí lại và gửi giám đốc duyệt. Sau đó gửi bản kế hoạch này
cho các bộ phận.
Kế hoạch hoá dài hạn.
Cứ vào đầu tháng1của năm bắt đầu kế hoạch kinh doanh mới hoặc kế hoặc nhân
lực mới của công ty là giám đốc phaỉ trình bày bản kế hoạch nhân sự mới cho
tổng công ty cùng với các kế hoạch kinh doanh về công ty. Ví dụ đầu kế hoạch
nh ngày 1 tháng1 năm1996, 1 tháng 1 năm2001 vv... Giám đốc công ty xây dựng
Sông Đà 8, giao trách nhiệm cho phòng tổ chức lao động của công ty chịu trách
nhiệm chính và trực tiếp trớc giám đốc trong việc xây dựng công tác kế hoạch hoá
nguồn nhân lực dài hạn này, mà ngời chịu trách nhiệm chính, trực tiếp trớc giám
đốc đó là trởng phòng lao động. Đồng thời giám đốc trực tiếp giám sát quá trình
xây dựng bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn của công ty, giám sát đôn đốc
phòng tổ chức lao động cho đúng thời hạn. Giám đốc còn có những qui chế bắt
buộc với các phòng ban liên đới có trách nhiệm cung cấp thông tin cần thiết đến
công tác xây dựng bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn này, ví dụ các phòng,
các ngành phải báo cáo, thống kê gửi cho phòng tổ chức lao động về số lợng nhân
lực hiện có, số lợng lao động dự tính cần có, số lợng lao động cần cắt giảm, dự

chức. Bao gồm tất cả các thông tin sau:
- Tiểu sử cá nhân.
- Trình độ giáo dục.
- Các dánh giá về điểm mạnh và điểm yếu.
- Các kỹ năng và lĩnh vực kiến thức.
- Vị trí và loại công việc đang làm.
- Thâm niên làm việc ở vị trí hiện tại.
- Thâm niên trong tổ chức.
- Nguyện vọng về công việc và địa điểm làm việc.
- Ngày dự định về hu.
- Tiềm năng phát triển và khả năng đề bạt.
- Lịch sử về các mức lơng.
- Thông tin về các đánh giá của lãnh đạo trực tiếp.
- Thông tin về kỷ luật và khen thởng.
Công ty sử dụng bảng thông tin để xác định nguồn cung nội bộ của
mình.
b. Cung nhân lực bên ngoài.
Công ty xác định cung nhân lực bên ngoài cũng rất đơn giản chủ yếu dựa trên
các thông tin đại chúng về nguồn lao động nh các báo lao động, dịch vụ t vấn
việc làm, liên hệ với các trờng đào tạo nh trờng Việt Xô Sông Đà,Trờng
CNKTXD Việt Xô số 1-Bộ XD, Trờng CNKTXD tỉnh thái bình và các trung
tâm giới thiệu việc làm để tuyển công nhân kỹ thuật theo số lợng và ngành
nghề cần tuyển.
3 Biện pháp cân đối nhân lực của công ty.
Truờng hợp d thừa; công ty thực hiện các biện pháp sau:
- Hạn chế tuyển dụng.
- Thuyên chuyển.
- Chia sẻ công việc.
- Giảm bớt giờ làm việc.
- Vận động nghỉ hu sớm.

2 Hạn chế:
* Phòng tổ chức lao động công ty xây dựng Sông Đà và chi nhánh có 5 ngời tất
cả, số lợng cánbộ làm công tác này chỉ có 5ngời là rất thiếu vì vậy để phân tích đ-
ợc công việc cuả công ty xây dựng với số lợng lao động trên 1000 ngới quả là khó
khăn.
* Phòng tổ chức cha có chuyên gia, am hiểu về công tác xây dựng, kế hoạch hoá
nguồn nhân lực và phân tích công việc, đây là nguyên nhân cản trở rất lớn.
* Do không phân tích đợc công việc của công ty( Do công ty không chỉ xây lắp,
mà còn sản xuất vì công ty có nhiều chi nhánh) nên phòng xử lý số liệu rất khó
khăn mà thời hạn của công việc xây dựng bản kế hoạch hoá là rất hạn chế, do vậy
họ đã làm theo kinh nghiệm là chủ yếu.
* Quy chế của Công ty chỉ quy định hình phạt cho việc xây dựng bản kế hoạch
hoá, ngay trong quá trình liên quan đến việc xây dựng bản kế hoạch hoá mà ít
quan tâm đến kết quả của bằng các kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn.
* Đó là phơng pháp xây dựng không hợp lí, bởi vì đây là công ty xây lắp, số lợng
lao động biến động liên tục theo tháng quý, theo công trình thế mà dự đoán dựa
vào định tính thì không thể chính xác.