MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
Chương 1:
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác KHH NNL trong các DN ---------1
1.1 Các khái niệm cơ bản ------------------------------------------------------------
1.2 KHH NNL trong doanh nghiệp -----------------------------------------------1
1.2.1 Căn cứ KHH NNL ----------------------------------------------------------
1.2.2 Các phương pháp KHH NNL --------------------------------------------5
1.2.3 Đánh giá thực trạng công tác KHH NNL -------------------------------10
1.2.4 Vai trò của công tác KHH NNL --------------------------------------------
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác KHH NNL --------------------------12
1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong -----------------------------------
1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ----------------------------------
1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác KHH NNL ở CTy CP Tràng An 14
Chương 2
Phân tích thực trạng công tác KHH NNL ở CTy CP Tràng An -------14
2.1 Khái quát chung -------------------------------------------------------------------
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ------------------------------------------
2.1.2 Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh -----------------------15
2.1.3 Hệ thống tổ chức bộ máy --------------------------------------------------26
2.1.4 Một số kết quả đạt được -------------------------------------------------------
2.2 Phân tích thực trạng công tác KHH NNL ---------------------------------30
2.2.1 Những yếu tố ảnh hưởng ------------------------------------------------------
2.2.2 Thực trạng biến động nhân sự của CTy trong những năm gần đây --33
2.2.3 Thực trạng công tá KHH NNNL -----------------------------------------39
Chương 3
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác KHH NNL ----------------48
3.1 Đề xuất với CTy ------------------------------------------------------------------
3.2 Đề xuất về công tác KHH NNL của công ty ------------------------------49
Kết luận
Tài liệu tham khảo

1.1.2 Nguồn nhân lực trong một tổ chức:
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thànhtrên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiên nhất
định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác do chính bản chất của con người
1.1.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực một cách có hệ
thống, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho các doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp
để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
1.2.1 Căn cứ kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
1.2.1.1 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện
3
công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt
công việc.
Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là : Bản mô tả
công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
Lợi ích của phân tích công việc:

Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời các câu hỏi sau:
+ Nhân viên thực hiện những công việc gì?
+ Khi nào công việc hoàn thành?
+ công việc được thực hiện ở đâu?
+ Thực hiện như thế nào?
+ Để thực hiện công việc cần phải bao nhiêu người tiến hành, va phải có những
tiêu chuẩn gì?
Do đó bảng mô tả công việc có thể tính được lượng người nào đó làm

Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, hoạch định, đào tạo và trả công…
5
Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên:

1. 2.1.3 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Muốn kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải xuất phát từ kế
hoạch sản xuất kinh doanh ( ngắn hạn và dài hạn).
Dựa vào kế hoạch về công việc, tổ chức sẽ tiến hành kiểm tra rà soát lại
môi trường bên trong, bên ngoài của tổ chức để xác định cơ cấu nhân lực trong
tương lai. Doanh nghiệp xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh ( số lượng sản
Mục
đích của
tổ chức
Mục
đích của
cá nhân
Tiêu chuẩn
mẫu từ bản
mô tả công
việc và mục
đích của tổ
chức
Sử dụng
trong hoạch
định, trả
lương, khen
thưởng đào
tạo và kích

7
L: số lao động
Q : khối lượng công việc
1.2.2 Các phương pháp kế hoạch hoá nguồn nhân lực:
1.2.2.1 Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí:
D =
TnxKm
Qixti
n
i
∑
=
1
(i= 1,n)
D : cầu nhân lực năm kế hoạch
Qi : khối lượng công việc i được hoàn thành trong năm KH( sản lượng)
ti : lượng lao động hao phí cần thiết để hoàn thành 1 đơn vị i trong năm KH ( có
được từ các mức)
Tn : Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 người lao động trong năm
KH( được xác định thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho từng
công nhân kỳ kế hoạch). Đvt: giờ người/năm
K
m
: hệ số tăng NSLĐ dự tính trong năm KH
n : tổng sản phẩm
_ Ưu điểm:
+ kết quả khá chính xác
+ dễ giải thích
_ Nhược điểm:
+ tính toán khá phức tạp, đòi hỏi phải xác định được mức lao động có căn cứ

SL x
N
TTK
x I
m
Trong đó:
L
CNSPKi :
Số công nhân sản xuất sản phẩm i kỳ kế hoạch
Q
Ki
: Sản lượng kế hoạch của chủng loại sản phẩm i
9
M
SLi
: Mức sản lượng trong 1 ca của sản phẩm i
N
TTK
: Ngày công làm việc thực tế bình quân 1 lao động kỳ kế hoạch
I
m
: Hệ số hoàn thành mức sản lượng
L
CNSPK
= ∑ L
CNSPKi
1.2.2.5 Phương pháp tính theo nơi làm việc hoặc số thiết bị phục vụ:
Phương pháp này nhằm lập kế hoạch số lượng lao động đối với những
công việc không thể định mức được, làm theo lương thời gian, như: công nhân
phục vụ, công nhân chính hưởng lương thời gian.

TTK
: Ngày công làm việc thực tế bình quân 1 lao động kỳ kế hoạch
Khi 1 người lao đông được giao đảm nhận 1 thiết bị:
10
L
CNTG
= NLV x K x H
đc
Khi 1 lao động đảm nhận nhiều máy móc, thiết bị:
L
CNTG
= (NLV/M
PV
)x K x H
đc
1.2.2.6 Phương pháp chuyên gia:
_ Xác định dựa vào ý kiến của chuyên gia
_ Có 3 phương pháp tiếp cận:
+ Phương pháp1: Cách tính bình quân: yêu cầu các chuyên gia cho ý kiến đánh
giá về cầu nhân lực, người ở phòng nhân lực sẽ tổng hợp ý kiến và tính trung
bình .Phương pháp này cho kết quả không chính xác.
+ Phương pháp 2: Thảo luận nhóm:sẽ có 1 nhóm chuyên gia( gồm 5-15 người)
thảo luận với nhau theo trình tự được quy định và xác định ý kiến nhất trí chung
về cầu nhân lực của tổ chức.
 Đưa ra chủ đề
 Từng chuyên gia đưa ra câu trả lời bằng giấy
 Trao đổi vòng tròn để mọi người đều nắm được tư tưởng của những
người còn lại.
 Tiến hành thảo luận và xếp thứ tự các ý kiến theo mức độ ý kiến
 Lựa chọn ý kiến tốt nhất

_ Giúp cho việc tuyển mộ tuyển chọn đúng vị trí, đúng người, đúng việc và tiết
kiệm chi phí.
12
_ Giúp cho việc bố trí nhân lực đúng người, đúng việc và đúng vào thời điểm
cần.
_ Cơ sở để xây dựng các chương trình đào tạo , phát triển về quy mô số lượng,
chất lượng đào tạo cũng như thời gian và kinh phí đào tạo.
_ Đặt ra yêu cầu phải xây dựng hệ thống thông tin nguồn nhân lực nhằm phục vụ
các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và các hoạt động quản lý khác
_ Điều phối hoạt động quản trị nhân lực một cách hài hoà.
1.2.4.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gữi vai trò trung tâm trong quản lý
chiến lược:
Công tác kế hoạch hoá giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng,
cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được
đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với
những thay đổi trên thị trường nhằm đạt được mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp.
1.2.4.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt
động của tổ chức:
Việc nghiên cứu số lượng và chất lượng cần thiết vào đúng thời điểm giúp
doanh nghiệp chủ động trong hoạt động, bảo đảm hoàn thành mục tiêu phát triển.
Việc thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân
viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và
bỏ lỡ cơ hội kinh doanh.
1.2.4.3 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế
nguồn nhân lực , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để tuyển mộ những người lao động mới thì tổ chức cần làm rõ : loại lao
động nào, cần tuyển bao nhiêu người và khi nào tuyển…?
13
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới kế hoạch hoá nguồn nhân lực:

của đối thủ cạnh tranh.
1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác kế hoạch hoá số lượng lao động
ở công ty cổ phần Tràng An
Công ty cổ phần Trang An là doang\h nghiệp nhà nước, mới được cổ phần
hoá từ năm 2004 đến nay công ty có khoảng 650 lao động.Trong đó có:432
Lao động nữ và: 218 lao động nam. Việc đào tạo thu hút và phát triển nguồn
nhân lực còn rất hạn chế, chưa có chính sách kế hoạch rõ ràng, khoa học
trong quá trình xây dựng nguồn nhân lực của công ty. Trong khi đó công tác
kế hoạch hoá nguồn nhân lực lại đang là vấn đề cấp bách và cần thiết trong
qua trình hội nhập toàn cầu.
Trong khoảng thời gian sắp tới, công ty có kế hoạch mở rộng thêm lĩnh
vực hoạt động và 1 số địa điểm sản xuất mới. Cho nên việc tuyển thêm lao
động là tất yếu.Số lượng lao động hiên nay không thể đáp ứng được khối
lượng công việc lớn dự kiến phải hoàn thành.
Hàng năm thường xuyên có sự biến động vệ nhân sự,điều này ảnh hưởng khá
lớn đến tình hình sản xuất chung. Mỗi năm công ty tuyển thêm khoảng gần
200 công nhân thời vụ. Nhưng cũng có 1 luợng lớn người lao động rời khỏi
15
công ty do nhiều nguyên nhân. Chính điều này làm cho công tác kế hoạch hoá
số lượng lao động càng trở nên cấp thiết và cấn sớm thực hiện.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở
công ty cổ phần Tràng An
2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần Tràng An:
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần Tràng An:
Trụ sở chính: Số 1 Phùng Chí Kiên -Nghĩa Đô- Cầu Giấy -Hà Nội
Tài khoản: 10A – 00042 Ngân hàng công thương Cầu Giấy.
Tên : Công ty cổ phần Tràng An
Mã số thuế : 0100102911 – 1
Tel: 047564459 – 7564184 – 7564976.
Email: [email protected]

chất lượng và sự độc đáo của mình.
Hàng năm công ty tiêu thị được trên 2000 tấn bánh kẹo, thu về hàng chục tỷ
đồng.
Trong nền kinh tế thị trường , công ty Tràng An phải đương đầu với nhiều
thách thức mới, đó là sự cạnh tranh khốc liệt từ phía các đối thủ lớn như Kinh
Đô, Hải Hà, Hải Châu…..Đây là những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
với nhiều ưu thế vượt trội hơn hẳn về công nghệ, lao động, trình độ quản lý. Bên
17
cạnh đó, còn có nạn làm hàng giả, hàng nhái, hàng kém chất lượng trôi nổi trên
thị trường gây ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín của công ty.
Chính vì vậy, trong những năm gần đây mặc dù chất lượng sản phẩm của
công ty có được cải thiện nhiều , song sản lượng tiêu thụ hàng năm không lớn.
Tuy vậy, để nâng cao hơn nữa sức cạnh tranh của công ty cũng như để
tăng khả năng chiếm lĩnh thị trường quốc tế. Công ty cần đẩy mạnh việc sản xuất
một số mặt hàng vốn là thế mạnh của Công ty. Đó là một số loại sản phẩm đang
được đông đảo người tiêu dùng biết đến.
 Kẹo hương cốm ( thuộc nhóm kẹo mềm cao cấp)
 Kẹo Sôcôla sữa, sôcôla lạc mềm. cà phê sữa…
 Bánh quế
 Bánh quy cao cấp
 Bánh snack
 Bánh Pháp
Nhìn chung, sản phẩm của công ty tương đối đa dạng về chủng loại. chất
lượng cao, mẫu mã đẹp. và nhiều năm liền sản phẩm bánh, kẹo Tràng An được
công nhận là: “ Hàng Việt Nam chất lượng cao” do người tiêu dùng bình
chọn.Đó là thành quả của sự cố gắng, nỗ lực của toàn bộ công nhân viên cũng
như lãnh đạo của công ty.
2.1.2.2 Đặc điểm các yếu tố đầu vào:
a. Đặc điểm về vốn:
Khi chưa tiến hành cổ phần hoá nguồn vốn của công ty chủ yếu là vốn Nhà

218 33.54
19
2
Phân loại theo trình độ đào tạo
Thạc sỹ, kỹ sủ, cử nhân
50 11.0
6
53 10.4
3
56 8.61
Cao đẳng, trung cấp 35 7.7 38 7.48 40 6.15
Công nhân kỹ thuật
245 54.2 296 58.2
6
320 49.2
Lao động phổ thông
122 26.5 121 23.8
3
234 36.04
Nhận xét : Lao động của công ty đang ngày càng tăng. Trong đó do tính
chất đặc thù nên phần lớn lao động chủ yếu tại công ty là lao động nữ ( chiếm tỷ
lệ khá cao năm 2005 là: 63,7%: năm 2006 là: 69,48% ; năm 2007 là: 66,46%
trên tỷ trọng lao động toàn công ty). Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao
như: thạc sỹ, kỹ sư, cử nhân chiếm tỷ trọng tương đối cao so với trình độ cao
đẳng, trung cấp. Bên cạnh đó lao động có trình độ công nhân kỹ thuật và lao
động phổ thông chiếm tỷ lệ trên 70% tổng số lao động. Điều này góp phần to
lớn, tạo điệu kiện thuận lợi cho sự phát triển lớn mạnh của cộng ty.
c. Đặc điểm về máy móc trang thiết bị:
Từ khi cổ phần hóa, số máy móc, thiết bị của công ty đã lên tới hàng trăm
chiếc lớn, nhỏ. Để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty đã đầu tư

không liên tục
CWA.19
A
800Kg/h
4 1975 Ba lan 1991
3
Dây chuyền định
hình kẹo cứng
STRAD
A.700
700Kg/h
1 1975 Đức 1996
4 Dây chuyền định
hình kẹo mềm
LA
1640cái/
4 1975 Việt
Nam
1975
21
phút
5
Dây chuyền kẹo
LoLy
FS
600
cái/phút
1 1996 Hà Lan 1996
6
Máy định lượng

Qua sơ đồ ta thấy:
Quy trình công nghệ sản xuất mỗi loại mặt hàng là khác nhau, nhưng luôn
có một trật tự nhất định để dây chuyền sản xuất thực hiện liên tục, có hiệu quả. Ở
Kho Vào
thùng
Đóng
hộp
Đóng
gói
Vận
hành
Cân,
kiểm
tra sản
phẩm
bánh
trần
23
Vận

chuyển
Vô
thùng
Đóng
bao bì
Đóng túi
nhỏ
Chọn nhặt
Sơ chế
phụ lliệu

NhómI: là HSL công nhân đóng gói, công nhân thực phẩm
NhómII: là HSL công nhân đứng máy
24
Nhóm III; là HSL công nhân nấu, đun kẹo
Bảng lương A1 áp dụng trả lương cho công nhân phân xưởng nhiệt
Bảng lương A2 được áp dụng trả lương cho công nhân phân xưởng cơ
nhiệt
Bảng lương B14 áp dụng cho công nhân vận chuyển, bốc xếp.
Bảng lương B15 áp dụng cho công nhân lái xe/
b. Phụ cấp lương:
Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau phù hợp với mỗi nghành, nghề Nhà
nước quy định, cở công ty áp dụng một số loại phụ cấp sau:
• Phụ cấp chức vụ:
trưởng phòng, quản đốc: hệ số 0,3
Phó phòng: hệ số 0,2
Trưởng ca, đốc công: hế số 0,15
Tổ trưởng sản xuất: hệ số 0,1
Tổ trưởng gói, đóng túi: hệ số 0,07
Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty hàng tháng , Giám
đốc quyết định số lượng phụ cấp chực vụ có được nhân vói hệ số công
ty hay không.
+ Tổng Giám đốc: Chủ tịch hội đồng quản trị
+ Chủ tịch công đoàn: Phó chủ tịch hội đồng
+ Trưởng phòng Kế hoạch lao động: Uỷ viên
+ Trưởng phòng Tổ chức nhân sự: Uỷ viên
+ Trưởng phòng kế toán tài vụ: Uỷ viên
c. Nguồn để trả lương:
25