Xác định công việc
Trách nhiệm
Nhiệm vụ
Phân tích công việc
Mô tả công việc
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Các công tác nhân sự khác
Tiêu chuẩn công việc
Kiến thức
Kỹ năng
Khả năng
Thông tin
phản hồi
Dánh giá
THCV
Đo lường sự
THCV
Tiêu chuẩn
THCV
Ra quyết định
quản lý
Hồ sơ nhân sự
Tình hình
thực hiện
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Trong xu thế toàn cầu hoá , hiện đại hoá của nền kinh tế thế giới như hiện
nay sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển trên thị trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước các doanh
nghiệp khác bằng việc bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết phải
ChươngIII: Phương hướng hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn
nhân lực ở Công ty Chế tạo Cơ Khí Sông Đà 9 .
Mặc dù đã rất cố gắng, song bài viết vẫn còn hạn chế, thiếu sót, rất mong nhận
được sự phê bình góp ý của các thầy cô giáo, các cô chú phòng Kế hoạch và một
số phòng ban của Công ty Chế tạo Cơ Khí Sông Đà9 ,cùng thầy hương dẫn thực
tập
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phần II: Nội dung
CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ
KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC
I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN.
1. Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân lực và chất lương nhân lực
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả của các
vấn đề liên quan đến bốn lĩnh cơ bản đó là: tài chính, quản trị sản xuất,
marketing và quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những
vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai
nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy,
nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính
chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả. Đứng dươí góc độ như vậy, công
tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quan trọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả
của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh
doanh.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao trình độ ,năng lực của
công nhân và nhân viên.Là sự phân công lao động phù hợp đồng thời đào tạo và
phát triển một cách khoa học về lao động”.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã
được đưa ra, cụ thể:
“ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó, doanh nghiệp bảo
động cần thu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng, xác định số người
cần đào tạo mới, đào tạo lại, hay nâng cao.
-Với chi phí tiền lương: dự đoán được mức tăng năng suất lao động và
nâng cao hiệu quả làm việc.
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
-Về năng suất dự đoán được mức tăng năng suất lao động, nâng cao
hiệu quả làm việc trong những điều kiện cần thiết.
Nhiệm vụ nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá sự thực hiên công việc của từng cá nhân trong
doanh nghiệp, dự đoán khả năng của họ trong tương lai.
- Căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh các mức hao
phí lao động,sự phục vụ , các tiêu chuẩn tính toán định biên cần thiết
trong kỳ kế hoạch nhằm bảo đảm cho sản xuất trong doanh nghiệp
được tiến hành bình thường và tiết kiệm tối đa chi phí lao động , chi
phí để tạo ra sản phẩm thông qua quá trình dự đoán phân tích để đưa ra
số nhân lực cần thiết nhằm thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh
trong tương lai, đồng thời chuẩn bị đầu tư vào con người mà doanh
nghiệp yêu cầu về cả số lượng, chất lượng và thời điểm.
ý nghĩa của nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Việc nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực mang lại nhiều ý
nghĩa thiết thực cho doanh nghiệp.
- Giúp doanh nghiệp thích nghi với môi trường cạnh tranh khốc liệt.
- Đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong
tương lai được ổn định và hiệu qủa.
II. VAI TRÒ CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ KẾ HOẠCH
HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.
Tất cả các doanh nghiệp dù có các chương trình kế hoạch hoá chính thức hay
không chính thức, dù nhận thức được đầy đủ vai trò , tầm quan trọng của
công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực hay không thì hoạt động đó vẫn
- Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có hiệu quả cao thông qua việc trả lời các câu hỏi:
+ Doanh nghiệp cần bao nhiêu nhân lực?
+ Cơ cấu đào tạo như thế nào?
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Trình độ sau đào tạo ra sao?
+ Lao động theo ngành nghề nào ?
+ Khi nào cần những lao động đó?
+ Bộ phận nào cần những lao động đó ?
Việc trả lời các câu hỏi này sẽ là cơ sở cho chương trình đào tạo và
phát triển hợp lý, hiệu quả.
Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực tạo điều kiện phối
hợp hài hoà các chương trình khác của doanh nghiệp tổ chức.
Điều này được thể hiện khá rõ đó là các chương trình khác về quản lý nguồn
nhân lực phải dựa trên và lấy kế hoạch hoá nguồn nhân lực làm cơ sở.
III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG VÀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.
Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực không phải là một công
tác riêng rẽ , biệt lập, không bị tác động mà nó luôn có mối quan hệ chặt chẽ với
nhiều công tác nhân sự khác, luôn chi phối và bị chi phối bởi các yếu tố liên
quan đến nó. Do vậy khi tiến hành nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá kế
hoạch hoá nguồn nhân lực các quản trị viên nhân lực luôn phải quan tâm đến các
yếu tố ảnh hưởng. Có thể biểu thị các yếu tố qua sơ đồ sau.
Sơ đồ kế hoạch hoá nguồn nhân lực :
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Đối thủ cạnh tranh: doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh về thị
trường, về sản phẩm mà còn phải cạnh tranh cả về tài nguyên nhân lực. Vì
lẽ đó , khi hoạch định tài nguyên nhân lực hay cồn gọi là kế hoạch hoá
nguồn nhân lực mà đặc biệt là giai đoạn đề ra các chính sách kế hoạch
doanh nghiệp phải cân nhắc đến các yếu tố này.
Môi trường bên trong, gồm các yếu tố cơ bản sau:
- Mục tiêu của Công ty: mục tiêu này chi phối tác động đến nâng cao
chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực và ngược lại kế hoạch hoá
nguồn nhân lực là nhằm phục vụ mục tiêu đó. Có nhiều loại mục tiêu có
thể là mục tiêu tổng quát hay mục tiếu cụ thể tuỳ theo từng doanh nghiệp ,
chẳng hạn mục tiêu có thể là trở thành một doanh nghiệp đứng đầu thị
trường về khoa học kỹ thuật hay mục tiêu có thể là nắm được phần lớn thị
phần.
- Chính sách của Công ty.
- Cổ đông hay công đoàn .
- Bầu không khí văn hoá của Công ty.
Môi tường kinh doanh của doanh nghiệp luôn luôn thay đổi và vận động
theo thời gian đặc biệt là trong xu thế kinh tế hiện nay. Nâng cao chất
lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải tính được sự thay đổi đó để
từ đó đưa ra các quyết định hợp lý. Môi trường kinh doanh càng rộng lớn
càng đa dạng thì yếu tố ngẫu nhiên bất chắc càng lớn sự thay đổi càng
nhiều.
2. Các chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Chiến lược kinh doanh được hiểu là tổng thể các quyết định các hành động
có liên quan đến việc lưạ chọn các phương tiện và phân bổ nguồn lực nhằm
đạt mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Chiến lược sẽ chi phối đến nội
dung, các thể thức kế hoạch hoá nguồn hân lực của doanh nghiệp. Đặc biệt là
các nội dung của các chính sách về cân đối cung cầu nhân lực.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một các có hệ
thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một
tổ chức.
Phân tích công việc được coi là công cụ cơ bản và quan trọng nhất để
quản trị nhân sự , nó là cơ sở để thực hiên tất cả các chức năng về nhân sự
trong doanh nghiệp . Vì vậy cơ sở đầu tiên của nâng cao chất lượng và kế
hoạch hoá nguồn nhân lực là phân tích công việc.
Hiểu một cách cụ thể, phân tích công việc là quá trình mô tả và ghi lại mục
tiêu của công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó , các điều kiện hoàn
thành công việc, các kỹ năng , kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành
công việc.
Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau:
- Nhân viên thực hiên công tác gì?
- Khi nào công việc hoàn thành?
- Công việc được thực hiên ở đâu?
- Công nhân viên thực hiên công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiên công việc đó?
- để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn nào?
Bảng phân tích công việc gồm 2 bản sau:
+ Bảng mô tả công việc: là một văn bản cung cấp các thông tin liên quan đến
các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng người.
+ Bảng mô tả công việc cho biết nhiệm vụ chủ yếu mà mỗi nhân viên phải
đảm bảo điều kiện và hoàn thành công việc và các rủi ro có thể xảy ra. Do đó
bảng mô tả công việc có thể tính được lượng người cần thiết làm công việc
nào đó trong tương lai.
+Bảng tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bầy các điều kiện , tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhân được mà một người cần hoàn thành công việc nhất
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản
xuất đã đề ra. Do đó, tính chính xác của công tác kế hoach hoá nhân lực phụ
thuộc khá nhiều vào độ chính xác của kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh . Quan
hệ giữa hai công tác này được phản ánh như sau:
- Với kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn sẽ tương ứng với kế hoạch
hoá nguồn nhân lực dài hạn , khi đó quản trị viên nhân lực sẽ kiểm tra, rà soát
môi trường để xác định cơ cấu lực lượng lao động trong tương lai.
- Với trung hạn, nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ
phải xác định được cơ cấu về lao động theo từng loại công việc, sự biến động
lao động trong từng bộ phận và sự biến động về năng suất lao động.
- Với ngắn hạnn nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá guồn nhân lực sẽ
dự tính được số người theo mỗi loại kỹ năng và trình độ cần thiết để đạt được
mục tiêu của công việc và các giải pháp để đáp ứng.
Có thể thấy được 2 quan hệ này có quan hệ khăng khít và có ảnh hưởng nhân
quả đến nhau, do đó, khi tiến hành nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá
nguồn nhân lực thì cơ sở quan trọng nhất là kế hoạch hoá sản xuất kinh
doanh.
3. Đánh giá thực hiện công việc.
Khi dự đoán cung về nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà quản trị
viên sử dụng đó là hệ thống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc và ý kiến đánh giá
của ngườib lãnh đạo trực tiếp.
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là một sự đánh giá có hệ thống và
chính thức của tình hình thực hiện công việc của người lao động trong sự so
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về kết quả đánh giá
với từng người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là công việc khó khăn ,phức tạp nhất trong công
tác quản trị nhân lực . Tuy nhiên, đây lại cũng là một công tác quan trọng bởi
thiếtđể thực hiên một khối lượng công việc nào đó . Tuy nhiên, để xây dựng
được mức lao động có căn cứ khoa học cũng cần phải xem xét trong những
điều kiện nhất định về con người , về qui trình công nghệ , về máy móc thiết
bị , hình thức tổ chức phục vụ nơi làm việc.
Ngoài việc dùng mức lao động làm cơ sở thì quản trị viên nhân lực có thể
dựa vào năng suất lao động của từng người , từng bộ phận để từ đó tính ra số
lao động cần thiết.
W=Q/L Hay L=Q/W
Trong đó: W: Năng suất lao động.
L: Số lao động.
Q: Khối lượng công việc.
Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực
đặc biệt là với kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn chính vì vậy ,
doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này.
5. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Quá trình đánh giá được thực hiện chủ yếu được thực hiện trên hai mặt
chính làcơ cấu lao động và sự biến động lao động của doanh nghiệp .
a. Cơ cấu lao động của doanh nghiệp dựa trên các mặt sau:
- Cơ cấu theo số lượng lao động.
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Cơ cấu lao động theo tuổi.
- Cơ cấu lao động theo tuổi.
- Cơ cấu lao động theo nghề.
- Cơ cấu lao động theo trình độ.
Từ quá trình phân tích, đánh giá sẽ tiến hành nhận xét về điểm mạnh điểm
yếu, cơ hội, thách thức... để làm cơ sở cho kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
b. Phân tích sự biến động lao động của doanh nghiệp phân tích sự biến
động về mặt số lượng, nguồn , đích tới, nguyên nhân để thấy được su hướng
biến thiên nhân lực trong một giai đoạn , nghiên cứu này giup cho nhà quản
từng công việc. Cụ thể:
- Đối với công việc sản xuất, có thể tính được mức thời gian, mức sản lượng
từ đó sẽ qui đổi ra mức hao phí lao động cho một dơn vị sản phẩm.
Theo công thức:
T=∑
n
i=1
Q
i
*t
i
Trong đó: T là tổng số giờ (ngày )người cần thiết để thực hiện công việc.
Ti: thời gian cần thiết để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm thứ i
Q: số lượng công việc thứ i.
N: số loại sản phẩm sản xuất.
Khi đó số công nhân cần thiết:
D=T/T
n
*K
m
Trong đó: K
m
: là hệ số tăng năng suất lao động.
Tn: là quĩ thời gian làm việc bình quân một lao động trong năm
kế hoạch.
Tn: được tính thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc
cho từng công nhân trong khoảng thơì gian làm việc.
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trong doanh nghiệp , bảng cân đối thời gian làm việc cho công nhân là một
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Q: khối lượng công việc hoặc doanh thu.
+ Đối với công việc phục vụ máy móc thiết bị:
Căn cứ vào hao phí thời gian để phục vụ một đơn vị máy móc thiết bị.
- Mức thời gian phục vụ:
T = ∑ M
i
*K
i
*t
i
Trong đó:
T: tổng thời gian cần thiết.
M
i
: số máy móc thiết bị phục vụ thứ i.
K
i
: số ca làm việc của máy móc thứ i.
T
i
: thời giaqn cần thiết để phục vụ máy thứ i.
- Mức phục vụ của một công nhân:
D = M/M
pv
*K
Trong đó:
D: số lao động cần có để phục vụ.
M
Bước 4: Xác định nhu cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch.
Tổng nhu cầu =nhu cầu nhân lực trực tiếp + lao động quản lý.
Để đơn giản hoá công tác dự doán nhu cầu nhân lực thì trong điều kiện sản
xuất kinh doanh ổn định doanh nghiệp có thể tính số lao động tăng thêm , từ đó
tính ra được tổng cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Ưu điểm của cách tính này là đơn giản ít tốn kém tuy nhiên tính chính xác không
cao.
Dự đoán cầu nhân lực trung và dài hạn.
Có nhiều phương pháp đượ c sử dụng để dự đoán cầu nhân lực trung và dài hạn.
Có một số phương pháp cơ bản sau:
Phương pháp 1: sử dụng mô hình kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổng thể:
D = ((Q+G)*1/X)/Y
Trong đó:
Q:Khối lượng công việc hiện tại.
G: Giá trị tổng sản lượng dự tính tăng thêm trong kỳ kế hoạch.
X: Hệ số tăng năng suất lao động bình quân từ kỳ gốc tới kỳ kế hoạch.
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Y: Năng suất lao động hiên tại của một công nhân hay một công nhân viên.
Phương pháp 2: tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm
cuối cùng ( hay mức lao động tổng hợp ) .
D = Q*t/T
n
Trong đó:
Q: Tổng sản lượng của năm kế hoạch.
T
n
: Quỹ thời gian làm việc bình quân 1 lao động trong năm kế hoạch
T = t
cn
pháp:
+ Phương pháp tính bình quân: người ta sẽ yêu cầu các chuyên gia cho ý kiến về
số lao động cần có trong tương lai , sau đó tính bình quân để tính kết quả.
Phương pháp này khá đơn giản , dễ thực hiện song tính chính xác không cao.
+ Phương pháp thảo luận nhóm chuyên gia.
Nhóm chuyên gia có thể từ 5 đến 15 người tiến hành thảo luận trực tiếp với
nhau theo một trình tự được quy định để đi đến một nhất trí về nhu cầu lao động
trong tương lai . Các bước tiến hành:
- Đưa ra chủ đề thảo luận.
- Từng chuyên gia viết câu trả lời ra giấy.
- Trao đổi câu trả lời cho đến khi mỗi người đều nắm được ý kiến
của người khác.
- Tiến hành thảo luận.
- Xắp xếp thứ tự các ý kiến.
Phương pháp này khá hay bởi nó thu hút được các cán bộ thên chốt tham gia vào
việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực , có thể hướng cuộc thảo luận vào các vấn đề
mong đợi trong tương lai và dễ đi đến nhất trí khi các chuyên gia thảo luận với
nhau. Tuy nhiên, nó mang tính chủ quan của các chuyên gia và các quyết định rất
rễ bị sức ép của nhóm và lãnh đạo có uy tín , quyền lực.
+ Phương pháp sử dụng kỹ thuật delphi.
Phương pháp này khá phổ biến. Người ta nghiên cứu ý kiến của một nhóm
chuyên gia qua một loạt mẫu điêu tra hoặc phổng vấn để xác định cầu về nhân
lực cho tương lai. Các bước:
- Xin ý kiến của chuyên gia theo mẫu sẵn.
- Tập hợp ý kiến đó thành báo cáo.
- Gửi các báo cáo cho các chuyên gia để họ đọc các ý kiến khác nhau.
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Yêu cầu các chuyêngia giải thích ý kiến của họ nếu dự đoán của họ có sai
lệch lớn so với những ngưoừi khác.
hoặc số thuyên chuyển đi nơi khác.
Khi xác định được mức độ biến động nhân lực quản trị viên phải dựa vào tỉ lệ
% biến động của thời kỳ trưởc trong sự kết hợp với ý kiến của các chuyên gia
và dựa vào tỷ lệ lưu chuyển lao động.
Tỉ lệ lưu chuyển = số người ra khỏi tổ chức / tổng số nhân viên *100%
Bước 3: Xây dựng khả năng đáp ứng cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Bước này sẽ sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực để xác định số lao
động có thể đáp ứng được yêu cầu.
Hệ thống thông tin nguồn nhân lực là một danh mục tổng thể các thông tin về
tất cả nguồn lao động đang làm việc trong tổ chức. Bao gồm các loại thông
tin sau:
- Tiểu sử cá nhân .
- Trình độ giáo dục.
- Các đánh giá về điểm mạnh điểm yếu
- Các kỹ năng và lĩnh vực kiến thức.
- Vị trí và loại công việc đang làm.
- Thâm liên làm việc ở vị trí hiện tại.
- Thâm niên trong tổ chức.
- Nguyện vọng về công việc và địa điểm làm việc .
- Ngày dự định nghỉ hưu.
- Tiềm năng phát triển và khả năng đề bạt .
- Lịch sử về các mức tiền công , tiền lương.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©