Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Trong xu thế toàn cầu hoá , hiện đại hoá của nền kinh tế thế giới như
hiện nay sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển trên thị trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước các
doanh nghiệp khác bằng việc bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết
phải xây dựng cho mình một kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng chi tiết
khả thi, đồng thời phải có kế hoạch về các nguồn lực: như vốn, công nghệ, đất
đai nhà xưởng, máy móc thiết bị và lao động. Trong đó lao động được coi là
nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức.
Để có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và đúng về chất lượng, đáp
ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh thì nhất thiết doanh nghiệp phải tiến
hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để
công ty chủ động sản xuất, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản
phẩm, giải quyết việc làm, đảm bảo thu nhập ,chất lượng cuộc sống và sản
xuất kinh doanh. Chủ động về nhân lực để sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ và
mục tiêu đề ra, từ đó góp phần củng cố uy tín của công ty trên thị trường.
Xuất phát từ lý do đó, đề tài “Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá
nguồn nhân lực tại Công ty Chế Tạo Cơ Khí Sông Đà,thuộc công ty Sông
Đà 9” được lựa chọn. Đề tài đề cập tới việc nghiên cứu tình hình nhân lực và
công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Chế Tạo Cơ Khí Sông Đà
bằng việc áp dụng một số phương pháp khoa học như: Phương pháp thống kê,
phương pháp phân tích kinh doanh, phương pháp tổng hợp và suy luận,
phương pháp phỏng vấn và quan sát thực tế...nhằm giải quyết các khó khăn và
tồn tại về nhân lực,nâng cao chất lượng về nguồn nhân lực, cân đối được
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhân lực đáp ứng được yêu cầu của công việc của hiện tại và tương lai, tránh
lãng phí lao động. Từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn

như vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quan trọng, cần thiết làm
cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của
hoạt động sản xuất kinh doanh.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao trình độ ,năng lực
của công nhân và nhân viên.Là sự phân công lao động phù hợp đồng thời đào
tạo và phát triển một cách khoa học về lao động”.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã
được đưa ra, cụ thể:
“ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó, doanh
nghiệp bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù
hợp với yêu cầu của công việc”.
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
(Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998 )
“ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế
hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quam sẽ có đúng số lượng,
đúng chất lượng được bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lượng. chất lượng,
đúng vị chí và đúng chỗ”.
( Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân, 1996 )
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một hoạt động quản lý và là quá trình
xét duyệt lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm
bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người làm việc có đầy đủ các kỹ năng
theo đúng yêu cầu và đúng thời điểm mà doanh nghiệp cần.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau, song tất cả đều có điểm chung
đó là phân tích nhu cầu nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế hoạch cụ
thể để có nguồn nhân lực phục vụ cho mục đích kinh doanh.
Có thể đưa ra một định nghĩa tổng hợp cho các định nghĩa trên như sau:
-Trước hết, kế hoạch hoá được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay
đổi, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định hay kế

người mà doanh nghiệp yêu cầu về cả số lượng, chất lượng và thời
điểm.
đ ý nghĩa của nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Việc nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực mang lại
nhiều ý nghĩa thiết thực cho doanh nghiệp.
- Giúp doanh nghiệp thích nghi với môi trường cạnh tranh khốc liệt.
- Đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong
tương lai được ổn định và hiệu qủa.
II. VAI TRÒ CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ KẾ
HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.
Tất cả các doanh nghiệp dù có các chương trình kế hoạch hoá chính
thức hay không chính thức, dù nhận thức được đầy đủ vai trò , tầm quan trọng
của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực hay không thì hoạt động đó vẫn
thường xuyên được thực hiện trong doanh nghiệp . Từ đó có thể thấy sự cần
thiết của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Có thể thấy rằng nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực
thường được dựa trên các chiến lược và các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề
ra. Đến lượt nó kế hoạch hoá nguồn nhân lực lại tác động trở lại nhằm phục
vụ cho các chiến lược, mục tiêu đó .
Tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá
guồn nhân lực thể hiện cụ thể như sau:
g Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực là điều kiện
để thực hiện thắng lợi và có hiệu quả mục tiêu của tổ chức. Thông
qua công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể
nắm bắt được thực chất đội ngũ lao động của mình mà cụ thể nhất là
qua công tác phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực.
Việc phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực sẽ cho biết cơ cấu

C Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực tạo điều kiện
phối hợp hài hoà các chương trình khác của doanh nghiệp tổ chức.
Điều này được thể hiện khá rõ đó là các chương trình khác về quản lý
nguồn nhân lực phải dựa trên và lấy kế hoạch hoá nguồn nhân lực làm cơ sở.
III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG VÀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.
Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực không phải là
một công tác riêng rẽ , biệt lập, không bị tác động mà nó luôn có mối quan hệ
chặt chẽ với nhiều công tác nhân sự khác, luôn chi phối và bị chi phối bởi các
yếu tố liên quan đến nó. Do vậy khi tiến hành nâng cao chất lượng và kế
hoạch hoá kế hoạch hoá nguồn nhân lực các quản trị viên nhân lực luôn phải
quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng. Có thể biểu thị các yếu tố qua sơ đồ sau.
Sơ đồ kế hoạch hoá nguồn nhân lực :
Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Kế hoạch hoá chiến lược
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
1. Môi trường kinh doanh:
Bao gồm môi trường bên trong và bên ngoài.
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
C Môi trường bên ngoài là các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị
nhân lực và kế hoạch hoá nhân lực từ bên ngoài của công ty. Bao
gồm:
- Khung cảnh về kinh tế: các chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh
hưởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Chẳng hạn các
giai đoạn nền kinh tế khủng hoảng hay phát trriển thì các chính sách

- Mục tiêu của Công ty: mục tiêu này chi phối tác động đến nâng cao
chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực và ngược lại kế hoạch
hoá nguồn nhân lực là nhằm phục vụ mục tiêu đó. Có nhiều loại
mục tiêu có thể là mục tiêu tổng quát hay mục tiếu cụ thể tuỳ theo
từng doanh nghiệp , chẳng hạn mục tiêu có thể là trở thành một
doanh nghiệp đứng đầu thị trường về khoa học kỹ thuật hay mục
tiêu có thể là nắm được phần lớn thị phần.
- Chính sách của Công ty.
- Cổ đông hay công đoàn .
- Bầu không khí văn hoá của Công ty.
Môi tường kinh doanh của doanh nghiệp luôn luôn thay đổi và vận
động theo thời gian đặc biệt là trong xu thế kinh tế hiện nay. Nâng cao chất
lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải tính được sự thay đổi đó để từ
đó đưa ra các quyết định hợp lý. Môi trường kinh doanh càng rộng lớn càng
đa dạng thì yếu tố ngẫu nhiên bất chắc càng lớn sự thay đổi càng nhiều.
2. Các chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chiến lược kinh doanh được hiểu là tổng thể các quyết định các hành
động có liên quan đến việc lưạ chọn các phương tiện và phân bổ nguồn lực
nhằm đạt mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Chiến lược sẽ chi phối đến
nội dung, các thể thức kế hoạch hoá nguồn hân lực của doanh nghiệp. Đặc
biệt là các nội dung của các chính sách về cân đối cung cầu nhân lực.
Có nhiều loại chiến lược mà doanh nghiệp có thể lựa chọn có thể là
chiến lược tối thiểu hoá chi phí có thể là chiến lược phân biệt hoá hoặc chiến
lược tập trung vào đoạn thị trường ... Tuỳ thuộc vào sứ mạng mục tiêu cũng
như điều kiện cụ thể của doanh nghiệp sẽ lựa chọn chiến lược nào để nhằm
đạt được các mục tiêu đã dặt ra.
3. Độ dài thời giàn để nhằm nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá

hoạch hoá nguồn nhân lực là phân tích công việc.
Hiểu một cách cụ thể, phân tích công việc là quá trình mô tả và ghi lại
mục tiêu của công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó , các điều kiện
hoàn thành công việc, các kỹ năng , kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn
thành công việc.
Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau:
- Nhân viên thực hiên công tác gì?
- Khi nào công việc hoàn thành?
- Công việc được thực hiên ở đâu?
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Công nhân viên thực hiên công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiên công việc đó?
- để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn nào?
Bảng phân tích công việc gồm 2 bản sau:
+ Bảng mô tả công việc: là một văn bản cung cấp các thông tin liên
quan đến các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng người.
+ Bảng mô tả công việc cho biết nhiệm vụ chủ yếu mà mỗi nhân viên
phải đảm bảo điều kiện và hoàn thành công việc và các rủi ro có thể xảy ra.
Do đó bảng mô tả công việc có thể tính được lượng người cần thiết làm công
việc nào đó trong tương lai.
+Bảng tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bầy các điều kiện , tiêu
chuẩn tối thiểu có thể chấp nhân được mà một người cần hoàn thành công
việc nhất định nào đó. Các điều kiên đó gồm: kỹ năng, sức khoẻ, kinh nghiệm
đạo đức... do vậy bảng này làm căn cứ cho việc thực hiên các giải pháp cân
bàng cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là các công tác sắp xếp,
thuyên chuyển ,đề bạt, đào tạo tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc.
Biểu 2 Sơ đồ hoá phân tích công việc:
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46

nhân lực.
Kế hoạch hoá sản xuất được hiểu là quá trình xác định nhiệm vụ ,
mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian người
ta chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn hạn,
trung hạn.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên
quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ như: giá trị
tổng sản xuất, chỉ tiêu tài chính , lương ...
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị sẽ tính toán , dự
đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản
xuất đã đề ra. Do đó, tính chính xác của công tác kế hoach hoá nhân lực phụ
thuộc khá nhiều vào độ chính xác của kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh .
Quan hệ giữa hai công tác này được phản ánh như sau:
- Với kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn sẽ tương ứng với kế
hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn , khi đó quản trị viên nhân lực sẽ
kiểm tra, rà soát môi trường để xác định cơ cấu lực lượng lao động
trong tương lai.
- Với trung hạn, nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân
lực sẽ phải xác định được cơ cấu về lao động theo từng loại công
việc, sự biến động lao động trong từng bộ phận và sự biến động về
năng suất lao động.
- Với ngắn hạnn nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá guồn nhân lực
sẽ dự tính được số người theo mỗi loại kỹ năng và trình độ cần thiết
để đạt được mục tiêu của công việc và các giải pháp để đáp ứng.
Có thể thấy được 2 quan hệ này có quan hệ khăng khít và có ảnh hưởng
nhân quả đến nhau, do đó, khi tiến hành nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá
nguồn nhân lực thì cơ sở quan trọng nhất là kế hoạch hoá sản xuất kinh

trữ trong từng nhân viên để phục vụ cho công tác quản trị nhân lực trong đó
có nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá hoá nguồn nhân lực.
4. Định mức lao động:
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hiểu một các đầy đủ, định mức lao động là một quá trình nghiên
cứu và áp dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm
nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm.
Trong đó mức lao động là một đại lượng lao động sống quy đổi quy
định cho người lao động để hoàn thành khối lượng công việc nhất định.
Mức lao động có nhiều loại gồm có mức thời gian , mức sản lượng,
mức phục vụ.
Để tính được mức lao động phải trải qua nhiều phương pháp nhưng chủ
yếu là dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh.
Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần thiết để hoàn thành
công việc nào đó . Vì vậy có thể dựa vào mức lao động để tính ra số lao động
cần thiếtđể thực hiên một khối lượng công việc nào đó . Tuy nhiên, để xây
dựng được mức lao động có căn cứ khoa học cũng cần phải xem xét trong
những điều kiện nhất định về con người , về qui trình công nghệ , về máy móc
thiết bị , hình thức tổ chức phục vụ nơi làm việc.
Ngoài việc dùng mức lao động làm cơ sở thì quản trị viên nhân lực
có thể dựa vào năng suất lao động của từng người , từng bộ phận để từ đó tính
ra số lao động cần thiết.
W=Q/L Hay L=Q/W
Trong đó: W: Năng suất lao động.
L: Số lao động.
Q: Khối lượng công việc.
Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn
nhân lực đặc biệt là với kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn chính vì

Thông thường nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu của kế hoạch sản
xuất kinh doanh đặc biệt đó là kế hoạch về khối lượng sản phẩm và doanh
thu...ngoài ra, một số yếu tố khác cũng được tính đến như quyết định nâng
cấp chất lượng sản phẩm , như quyết định thay đổi công nghệ, hay khi sự biến
động nguồn nhân lực theo dự kiến.
b. Dự báo nhu cầu:
Theo độ dài thời gian sẽ tương ứng có phương pháp dự đoán khác
nhau.
n Dự đoán nhu cầu nhân lực ngắn hạn:
Thông thường để dự đoán nhu cầu nhân lực ngắn hạn người ta sử dụng
phương pháp phân tích khối lượng công việc. Phương pháp này sử dụng
thông tin về nội dung và khối lượng công việc cần thiết trong kỳ kế hoạch ,
các tỷ lệ qui đổi hoặc các hướng dẫn về tiêu chuẩn định biên để xác định số
lao động và loại lao động cần thiết.
Các bước tiến hành sau:
Bước 1: Tiến hành xác định khối lượng công việc cần thực hiện trong
kỳ kế hoạch: có thể phản ánh qua khối lượng , số lượng sản phẩm doanh thu...
Bước 2: Xấc định nhu cầu nhân lực cần thiết theo từng loại công việc
trên cơ sở sử dụng các tỷ lệ quy đổi.
Từ khối lượng công việc, căn cứ vào định mức lao động để tính ra
tổng thời gian cần hoàn thành công việc, từ đó tính ra số lao động cần thiết
cho từng công việc. Cụ thể:
- Đối với công việc sản xuất, có thể tính được mức thời gian, mức sản
lượng từ đó sẽ qui đổi ra mức hao phí lao động cho một dơn vị sản phẩm.
Theo công thức:
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
T=∑
n

II Thời gian chế độ 304
III Vắng mặt trong công tác 20,5
1 Nghỉ phép năm 10
2 Nghỉ thai sản 5
3 ẩm đau 4,5
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4 Nghỉ cho XH, đoàn thể 1
5 Vắng mặt không lý do 0
6 Ngừng việc cả ngày 0
IV Thời gian có mặt làm việc trong năm 283,5
V Độ dài thời gian làm việc 8
1 Tổn thất trong ca 0
2 Nghỉ cho con bú 0,5
VI Thời gian làm việc thực tế thời gian ngày 7,5
VII Quỹ thời gian làm việc của một lao động
bình quân năm
2126,25 (giờ)
Nếu dựa vầo năng suất lao động bình quân.
D = Q/W
Trong đó:
W: năng suất lao động bình quân của một công nhân viên trong
kỳ( không thay đổi).
Q: khối lượng công việc hoặc doanh thu.
+ Đối với công việc phục vụ máy móc thiết bị:
Căn cứ vào hao phí thời gian để phục vụ một đơn vị máy móc thiết bị.
- Mức thời gian phục vụ:
T = ∑ M
i

Trong đó:
S
pv
: Số người phục vụ một máy móc thiết bị.
+ Đối với công việc khác: đối với loại lao đông này sẽ sử dung mức
quy đổi hoặc sử dụng tiêu chuẩn định biên. Thông thường loại lao động này
năng suất lao động thay đổi rất ít hoặc không thay đổi.
Ví dụ: một người làm được bao nhiêu công việc đó
Bước 3: Tính số lao động quản lý các loại.
Để tính lao động quản lý, phải sử dụng tiêu chuẩn định biên và xác
định một cách trực tiếp cho từng phòng ban bộ phận. Nếu chức năng càng
phức tạp thì càng cần nhiều người. Tuy nhiên nếu tổ chức bộ máy của doanh
nghiệp không tốt thì có thể làm cho kết quả dự đoán tăng lên một cách không
hợp lý, vì vậy cần phải tiến hành cải tiến bộ máy tỏ chức trước khi tiến hành
xác định số lượng lao động quản lý. Có thể theo công thức sau:
L
qli
=∑T
y/c
/(365-60)*8
Trong đó:
Lqi : số lao động quản lý loại i.
Ty : số giờ lao động yêu cầu các nội dung công việc.
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bước 4: Xác định nhu cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch.
Tổng nhu cầu =nhu cầu nhân lực trực tiếp + lao động quản lý.
Để đơn giản hoá công tác dự doán nhu cầu nhân lực thì trong điều
kiện sản xuất kinh doanh ổn định doanh nghiệp có thể tính số lao động tăng

+t
pv
+t
ql
t
cn
, t
pv
, t
ql
: lần lượt là hao phí thời gian công nghệ, phục vụ, quản lý
cho một đơn vị sản phẩm cuối cùng.
Phương pháp 3: phương pháp hồi quy tuyến tính. Phương pháp náy sử
dụng trong trường hợp tồn tại quan hệ tuyến tính giữa số lượng lao động và
khối lượng công việc và mối quan hệ này được tiếp tục trong tương lai , số
liệu thống kê có được trong thời gian dài và chính xác để có thể thiết lập mối
quan hệ đó.
Các bước tiến hành như sau:
Bước 1: đưa số liêu thống kê lên đồ thị để xác định các điểm thực
nghiệm cho thấy quan hệ giữa số lượng lao động với khối lượng công việc.
Bước 2: Từ số liệu thống kê ta xác định phương trình đường thẳng cụ
thể qua đồ thị hoặc theo phương pháp bình phương nhỏ nhất.
Y = ax+b.
Bước 3: Sử dụng phương trình đường thẳng đó để tính số lao đọng cho
tương lai.
Phương pháp này có thể chia làm 3 phương pháp nhỏ là phân tích xu
hướng , phân tích tỷ suất nhân quả và phương pháp phân tích tương quan.
Phương pháp 4: nhóm phương pháp định tính. ( phương pháp sử dụng ý
kiến chuyên gia )
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46