Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Trong xu thế toàn cầu hoá , hiện đại hoá của nền kinh tế thế giới như hiện
nay sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển trên thị trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước các doanh
nghiệp khác bằng việc bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết phải
xây dựng cho mình một kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng chi tiết khả thi,
đồng thời phải có kế hoạch về các nguồn lực: như vốn, công nghệ, đất đai nhà
xưởng, máy móc thiết bị và lao động. Trong đó lao động được coi là nguồn lực
quan trọng nhất của tổ chức.
Để có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và đúng về chất lượng, đáp ứng
nhu cầu của sản xuất kinh doanh thì nhất thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế
hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để công ty chủ
động sản xuất, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, giải quyết
việc làm, đảm bảo thu nhập ,chất lượng cuộc sống và sản xuất kinh doanh. Chủ
động về nhân lực để sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu đề ra, từ đó góp
phần củng cố uy tín của công ty trên thị trường.
Xuất phát từ lý do đó, đề tài “Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn
nhân lực tại Công ty Chế Tạo Cơ Khí Sông Đà,thuộc công ty Sông Đà 9” được
lựa chọn. Đề tài đề cập tới việc nghiên cứu tình hình nhân lực và công tác kế
hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Chế Tạo Cơ Khí Sông Đà bằng việc áp
dụng một số phương pháp khoa học như: Phương pháp thống kê, phương pháp
phân tích kinh doanh, phương pháp tổng hợp và suy luận, phương pháp phỏng
vấn và quan sát thực tế...nhằm giải quyết các khó khăn và tồn tại về nhân
lực,nâng cao chất lượng về nguồn nhân lực, cân đối được nhân lực đáp ứng
được yêu cầu của công việc của hiện tại và tương lai, tránh lãng phí lao động. Từ
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá
nguồn nhân lực tại Công Ty Chế Tạo Cơ khí Sông Đà .

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao trình độ ,năng lực của
công nhân và nhân viên.Là sự phân công lao động phù hợp đồng thời đào tạo và
phát triển một cách khoa học về lao động”.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã
được đưa ra, cụ thể:
“ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó, doanh nghiệp bảo
đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu
của công việc”.
(Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998 )
“ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và
chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quam sẽ có đúng số lượng, đúng chất lượng
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
được bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lượng. chất lượng, đúng vị chí và đúng
chỗ”.
( Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân, 1996 )
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một hoạt động quản lý và là quá trình xét duyệt
lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng
doanh nghiệp sẽ có đúng số người làm việc có đầy đủ các kỹ năng theo đúng yêu
cầu và đúng thời điểm mà doanh nghiệp cần.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau, song tất cả đều có điểm chung đó là
phân tích nhu cầu nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế hoạch cụ thể để
có nguồn nhân lực phục vụ cho mục đích kinh doanh.
Có thể đưa ra một định nghĩa tổng hợp cho các định nghĩa trên như sau:
-Trước hết, kế hoạch hoá được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi,
biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định hay kế hoạch hoá,
là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một qua trình xác định các nhu cầu về nguồn
nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,
đồng thời phải tiến hành đưa ra các chính sách, xây dựng các kế hoạch về nguồn

tương lai được ổn định và hiệu qủa.
II. VAI TRÒ CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ KẾ HOẠCH
HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.
Tất cả các doanh nghiệp dù có các chương trình kế hoạch hoá chính thức hay
không chính thức, dù nhận thức được đầy đủ vai trò , tầm quan trọng của
công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực hay không thì hoạt động đó vẫn
thường xuyên được thực hiện trong doanh nghiệp . Từ đó có thể thấy sự cần
thiết của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Có thể thấy rằng nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực
thường được dựa trên các chiến lược và các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề
ra. Đến lượt nó kế hoạch hoá nguồn nhân lực lại tác động trở lại nhằm phục
vụ cho các chiến lược, mục tiêu đó .
Tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá guồn
nhân lực thể hiện cụ thể như sau:
 Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực là điều kiện để thực
hiện thắng lợi và có hiệu quả mục tiêu của tổ chức. Thông qua công tác kế
hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể nắm bắt được thực chất đội
ngũ lao động của mình mà cụ thể nhất là qua công tác phân tích tình hình sử
dụng nguồn nhân lực.
Việc phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực sẽ cho biết cơ cấu nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp theo số lượng, theo nghề, theo tuổi, theo thâm
niên , theo trình độ học vấn, trình độ chuyên môn. Từ đó ta có thể đánh giá
được thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
 Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho việc thực
hiện thắng lợi các chức năng quản lý nhân lực khác tại doanh nghiệp. Bao
gồm:
- Giúp cho doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu nhân lực trong
thời gian tới và từ đó kết hợp với việc phần tích cung nhân lực để đưa

Sơ đồ kế hoạch hoá nguồn nhân lực :

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Kế hoạch hoá chiến lược
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
1. Môi trường kinh doanh:
Bao gồm môi trường bên trong và bên ngoài.
 Môi trường bên ngoài là các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân
lực và kế hoạch hoá nhân lực từ bên ngoài của công ty. Bao gồm:
- Khung cảnh về kinh tế: các chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh
hưởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Chẳng hạn các giai
đoạn nền kinh tế khủng hoảng hay phát trriển thì các chính sách về lao
động của doanh nghiệp sẽ phải điều chỉnh để phù hợp với khung cảnh
kinh tế.
- Đặc điểm dân số: trong đó quan trọng nhất là đặc điểm lực lượng lao
động , yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến nâng cao chất lượng và kế hoạch
hoá nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn cung nhân lực từ bên ngoài mà
trọng tâm là chất lượng của nó.
- Hệ thống luật pháp: trong đó luật lao động đóng vai trò chính và tác động
rất lớn đến các chính sách và kế hoạch mà doanh nghiệp đã đề ra.
- Nền văn hoá của quốc gia.
- Chính quyền và đoàn thể.
- Khách hàng của doanh nghiệp : khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh, là mục tiêu phục vụ của doanh nghiệp. Vì vậy,
để thoả mãn khách hàng doanh nghiệp phải thường xuyên điều chỉnh các

Chiến lược kinh doanh được hiểu là tổng thể các quyết định các hành động
có liên quan đến việc lưạ chọn các phương tiện và phân bổ nguồn lực nhằm
đạt mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Chiến lược sẽ chi phối đến nội
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
dung, các thể thức kế hoạch hoá nguồn hân lực của doanh nghiệp. Đặc biệt là
các nội dung của các chính sách về cân đối cung cầu nhân lực.
Có nhiều loại chiến lược mà doanh nghiệp có thể lựa chọn có thể là chiến
lược tối thiểu hoá chi phí có thể là chiến lược phân biệt hoá hoặc chiến lược
tập trung vào đoạn thị trường ... Tuỳ thuộc vào sứ mạng mục tiêu cũng như
điều kiện cụ thể của doanh nghiệp sẽ lựa chọn chiến lược nào để nhằm đạt
được các mục tiêu đã dặt ra.
3. Độ dài thời giàn để nhằm nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn
nhân lực.
Độ dài thời gian có ảnh hưởng lớn đến tính chính xác của công tác dự báo.
Độ dài thời gian dự báo càng dài thì yếu tố ngẫu nhiên không lường trước
được càng lớn nên sự rủi ro càng cáo độ tin cây càng nhỏ. Trên thực tế, người
ta chia công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực làm 3 loại dựa vào độ dài thời
gian của dự báo và khi đó mỗi loại mang một ý nghĩa khác nhau.
- Kế hoạch hoá ngắn hạn: từ 6 tháng đến một năm.
- Kế hoạch hoá trung hạn: 1 đến 3 năm.
- Kế hoạch hoá dài hạn: từ 3đến 5 năm.
Với kế hoạch hoá ngắn hạn các chỉ tiêu phải mang tính cụ thể , chi tiết và độ
chính xác cao hơn. Với kế hoạch hoá trung và dài hạn thường dự đoán về cơ cấu
lao động nói chung và nó thường mang tính định hướng.
Ngoài ra, kế hoạch hoá nguồn nhân lực lấy kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh
làm cơ sở nên khi độ dài thời gian kế hoạch hoá dài thì kế hoạch sản xuất kinh
doanh càng biến động. Vì vậy, ảnh hưởng tới tính chính xác của công tác kế
hoạch hoá nguồn nhân lực.
IV. CƠ SỞ CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ KẾ HOẠCH HOÁ

đảm bảo điều kiện và hoàn thành công việc và các rủi ro có thể xảy ra. Do đó
bảng mô tả công việc có thể tính được lượng người cần thiết làm công việc
nào đó trong tương lai.
+Bảng tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bầy các điều kiện , tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhân được mà một người cần hoàn thành công việc nhất
định nào đó. Các điều kiên đó gồm: kỹ năng, sức khoẻ, kinh nghiệm đạo
đức... do vậy bảng này làm căn cứ cho việc thực hiên các giải pháp cân bàng
cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là các công tác sắp xếp,
thuyên chuyển ,đề bạt, đào tạo tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc.

12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Biểu 2 Sơ đồ hoá phân tích công việc:
Xác định công việc
Trách nhiệm
Nhiệm vụ
Phân tích công việc
Mô tả công việc
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Các công tác nhân sự khác
Tiêu chuẩn công việc
Kiến thức
Kỹ năng
Khả năng
(Nguồn: Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân - NXB Thống kê 1998)
Thông thường phân tích công việc phải được thực hiện ngay khi doanh
nghiệp mới được hình thành, khi có thêm một số công việc mới hoặc khi các
công việc có sự thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật. Để tiến hành phân
tích công việc thì tuỳ theo điều kiện cụ thể mà nhà quản trị lựa chọn một hoặc
một số phương pháp như quan sát thực tế, ghi chép các sự kiện quan trọng,

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Có thể thấy được 2 quan hệ này có quan hệ khăng khít và có ảnh hưởng nhân
quả đến nhau, do đó, khi tiến hành nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá
nguồn nhân lực thì cơ sở quan trọng nhất là kế hoạch hoá sản xuất kinh
doanh.
3. Đánh giá thực hiện công việc.
Khi dự đoán cung về nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà quản trị
viên sử dụng đó là hệ thống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng
nhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc và ý kiến đánh giá
của ngườib lãnh đạo trực tiếp.
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là một sự đánh giá có hệ thống và
chính thức của tình hình thực hiện công việc của người lao động trong sự so
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về kết quả đánh giá
với từng người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là công việc khó khăn ,phức tạp nhất trong công
tác quản trị nhân lực . Tuy nhiên, đây lại cũng là một công tác quan trọng bởi
vì nó là cơ sở quan trọng bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng kỷ luật, thuyên
chuyển cũng như là cơ sở quan trọng để trả lương một cách công bằng . Đánh
giá thực hiện công việc còn giúp nâng cao quá trình thực hiện công việc của
người lao động thông qua việc giúp họ hiểu và phát huy tiềm năng của mình
trong công việc, đồng thời là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng , đào tạo
phát triển , nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực...
Với nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì đánh giá
thực hiện công việclà cơ sở quan trọng trong việc đưa ra mức cung về lao
động cũng như đưa ra các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu lao động và
đưa ra các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu nhân lực.
Để đánh giá thực hiện công việc thì việc đầu tiên là phải xây dựng về các
mức tiêu chuẩn công việc, tiếp đến là tiến hành đo lường sự thực hiện công
việc và so sánh với tiêu chuẩn đã đề ra rồi thảo luận với người lao động để cải
15

đặc biệt là với kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn chính vì vậy ,
doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này.
5. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Quá trình đánh giá được thực hiện chủ yếu được thực hiện trên hai mặt
chính làcơ cấu lao động và sự biến động lao động của doanh nghiệp .
a. Cơ cấu lao động của doanh nghiệp dựa trên các mặt sau:
- Cơ cấu theo số lượng lao động.
- Cơ cấu lao động theo tuổi.
- Cơ cấu lao động theo tuổi.
- Cơ cấu lao động theo nghề.
- Cơ cấu lao động theo trình độ.
Từ quá trình phân tích, đánh giá sẽ tiến hành nhận xét về điểm mạnh điểm
yếu, cơ hội, thách thức... để làm cơ sở cho kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
b. Phân tích sự biến động lao động của doanh nghiệp phân tích sự biến động về
mặt số lượng, nguồn , đích tới, nguyên nhân để thấy được su hướng biến
thiên nhân lực trong một giai đoạn , nghiên cứu này giup cho nhà quản trị
đưa ra các giải pháp bổ xung.
V. QUÁ TRÌNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ KẾ HOẠCH HOÁ
NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Đề ra nhu cầu và dự đoán nhu cầu:
Bước này tương đối quan trọng vì nó có ảnh hưởng rất lớn đến các
bước về sau và đến hiệu quả của nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá
nguồn nhân lực.
a. Đề ra nhu cầu:
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Thông thường nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu của kế hoạch sản
xuất kinh doanh đặc biệt đó là kế hoạch về khối lượng sản phẩm và doanh
thu...ngoài ra, một số yếu tố khác cũng được tính đến như quyết định nâng cấp
chất lượng sản phẩm , như quyết định thay đổi công nghệ, hay khi sự biến động

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Q: số lượng công việc thứ i.
N: số loại sản phẩm sản xuất.
Khi đó số công nhân cần thiết:
D=T/T
n
*K
m
Trong đó: K
m
: là hệ số tăng năng suất lao động.
Tn: là quĩ thời gian làm việc bình quân một lao động trong năm
kế hoạch.
Tn: được tính thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc
cho từng công nhân trong khoảng thơì gian làm việc.
Trong doanh nghiệp , bảng cân đối thời gian làm việc cho công nhân là một
công cụ quan trọng để phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động của
công nhân trong năm.
Mô hình bảng như sau:
Biểu 2: bảng cân đối thời gian.
Chỉ tiêu KH TH Yêu cầu
I Thời gian theo lịch 365 365
Nghỉ lễ và chủ nhật 61
II Thời gian chế độ 304
III Vắng mặt trong công tác 20,5
1 Nghỉ phép năm 10
2 Nghỉ thai sản 5
3 ẩm đau 4,5
4 Nghỉ cho XH, đoàn thể 1
5 Vắng mặt không lý do 0

M
i
: số máy móc thiết bị phục vụ thứ i.
K
i
: số ca làm việc của máy móc thứ i.
T
i
: thời giaqn cần thiết để phục vụ máy thứ i.
- Mức phục vụ của một công nhân:
D = M/M
pv
*K
Trong đó:
D: số lao động cần có để phục vụ.
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
M
pv
: Mức phục vụ của một công nhân.
- Mức số lượng người công nhân phục vụ một máy.
D = M*K*S
pv
Trong đó:
S
pv
: Số người phục vụ một máy móc thiết bị.
+ Đối với công việc khác: đối với loại lao đông này sẽ sử dung mức quy đổi hoặc
sử dụng tiêu chuẩn định biên. Thông thường loại lao động này năng suất lao
động thay đổi rất ít hoặc không thay đổi.

Trong đó:
Q:Khối lượng công việc hiện tại.
G: Giá trị tổng sản lượng dự tính tăng thêm trong kỳ kế hoạch.
X: Hệ số tăng năng suất lao động bình quân từ kỳ gốc tới kỳ kế hoạch.
Y: Năng suất lao động hiên tại của một công nhân hay một công nhân viên.
Phương pháp 2: tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm
cuối cùng ( hay mức lao động tổng hợp ) .
D = Q*t/T
n
Trong đó:
Q: Tổng sản lượng của năm kế hoạch.
T
n
: Quỹ thời gian làm việc bình quân 1 lao động trong năm kế hoạch
T = t
cn
+t
pv
+t
ql
t
cn
, t
pv
, t
ql
: lần lượt là hao phí thời gian công nghệ, phục vụ, quản lý cho một
đơn vị sản phẩm cuối cùng.
Phương pháp 3: phương pháp hồi quy tuyến tính. Phương pháp náy sử dụng
trong trường hợp tồn tại quan hệ tuyến tính giữa số lượng lao động và khối lượng

23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phương pháp này khá hay bởi nó thu hút được các cán bộ thên chốt tham gia vào
việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực , có thể hướng cuộc thảo luận vào các vấn đề
mong đợi trong tương lai và dễ đi đến nhất trí khi các chuyên gia thảo luận với
nhau. Tuy nhiên, nó mang tính chủ quan của các chuyên gia và các quyết định rất
rễ bị sức ép của nhóm và lãnh đạo có uy tín , quyền lực.
+ Phương pháp sử dụng kỹ thuật delphi.
Phương pháp này khá phổ biến. Người ta nghiên cứu ý kiến của một nhóm
chuyên gia qua một loạt mẫu điêu tra hoặc phổng vấn để xác định cầu về nhân
lực cho tương lai. Các bước:
- Xin ý kiến của chuyên gia theo mẫu sẵn.
- Tập hợp ý kiến đó thành báo cáo.
- Gửi các báo cáo cho các chuyên gia để họ đọc các ý kiến khác nhau.
- Yêu cầu các chuyêngia giải thích ý kiến của họ nếu dự đoán của họ có sai
lệch lớn so với những ngưoừi khác.
- Tiếp tục tập hợp lại các ý kiến xây dựng lại báo cáo mới và gửi lại các
chuyên gia.
Quá trình này được tiến hành khoảng 4-5 lần . Phương pháp này có thể cho kết
quả chính xác hơn các phương pháp định tính trên.
2. Dự đoán cung nhân lực và phân tích.
Dự đoán cung nhân lực chính là tính toán khả năng đáp ứng nhu cầu nhân lực
cho doanh nghiệp và bao gồm nguồn cung nhân lực bên trong hoạc bên ngoài.
2.1 Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp: là dự đoán khả năng đáp ứng
nhu cầu về nhân lực trên cơ sở phát triển nhân lực hiện tại.
Để xác định cung nhân lực bên trong phải phân tích hiên trạng lao động hiện tại
dưới các mặt:
- Cơ cấu lao động theo nghề.
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp