BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ KIM LOAN
ẢNH HƢỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ SỰ
CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN Ý ĐỊNH Ở LẠI TỔ CHỨC:
TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC TRƢỜNG
ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
BẠC LIÊU, TỈNH BẠC LIÊU
Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh (hƣớng nghiên cứu)

Mã số:

60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
PGS.TS. PHẠM XUÂN LAN

Tp. Hồ Chí Minh – 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ
chức đến ý định ở lại tổ chức: Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học, cao đẳng
trên địa bàn thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu” do PGS.TS Phạm Xn Lan hướng dẫn,
là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các số liệu, kết quả trong luận văn là
trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Tác giả

2.3 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ............................................................................................. 36
CHƢƠNG 3 - THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................... 37
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU................................................................................... 37
3.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 38
3.2.1 Nghiên cứu định tính...................................................................................................................... 38
3.2.2 Nghiên cứu định lượng .................................................................................................................. 39

3.3. PHƢƠNG PHÁP CHỌN MẪU ............................................................................... 43
3.4. PHƢƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH KÍCH THƢỚC MẪU............................................ 43
3.5. NGUỒN THƠNG TIN .............................................................................................. 44


3.6. TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ............................................................................................ 45
CHƢƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................................... 46
4.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ ................................................................................................. 46
4.2. ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO............................................................................. 49
4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha ................................................................. 49
4.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA ............................................................. 53

4.3. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH ............................................................. 60
4.4. KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH THANG ĐO BẰNG CFA .............................................. 61
4.4.1. Kiểm định thang đo mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên.................................................. 61
4.4.2. Kiểm định thang đo sự cam kết tổ chức của giảng viên................................................................ 64
4.4.3. Kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng CFA ................................................................................... 67

4.5. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC, MỨC ĐỘ CAM KẾT TỔ
CHỨC, VÀ Ý ĐỊNH Ở LẠI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG ĐẠI
HỌC, CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.BẠC LIÊU ................................................... 71
4.5.1. Đánh giá mức độ thỏa mãn của giảng viên đối với công việc ...................................................... 71
4.5.2 Đánh giá mức độ cam kết của giảng viên đối với tổ chức ............................................................. 75


Comfirmatory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khẳng định

CFI

Comparative Fit Index

Chỉ số thích hợp so sánh trong CFA

CG

Commitment to Work Group

Cam kết với nhóm làm việc

CO

Commitment to Teaching Occupation

Cam kết với nghề giảng dạy

CS

Commitment to School

Cam kết với trường

CW


OCQ
RMSEA

Organization Commitment
Questionnaire

Hệ số kiểm định độ phù hợp của
mô hình trong EFA
Bản câu hỏi sự thoả mãn của
trường đại học Minesota
Bản câu hỏi cam kết với tổ chức

Root Mean Square Error

Căn bậc hai của trung bình của các

Approximation

bình phương sai số
Mức ý nghĩa của phép kiểm định

Sig

Significance of Testing (p-value)

(còn được gọi là xác suất chống lại
giả thuyết H0)

TLI

Bảng 4.6: Tổng hợp các nghiên cứu trước về kết quả phân tích EFA của thang đo
MSQ20 từ lý thuyết và nghiên cứu hiện tại ................................................................... 56
Bảng 4.7: Kết quả EFA đối với thang đo sự cam kết tổ chức của giảng viên ............... 58
Bảng 4.8: Kết quả EFA đối với thang đo ý định ở lại tổ chức của giảng viên .............. 59
Bảng 4.9: Hệ số tương quan giữa các thành phần trong thang đo sự thỏa mãn công việc
của giảng viên ................................................................................................................ 62
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định giá trị thang đo sự thỏa mãn công việc của giảng viên
(thang đo MSQ) .............................................................................................................. 63


Bảng 4.11: Hệ số tương quan giữa các thành phần trong thang đo ý thức cam kết tổ chức
của giảng viên ................................................................................................................ 66
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định giá trị thang đo ý thức cam kết với tổ chức của giảng viên
......................................................................................................................................... 67
Bảng 4.13: Hệ số tương quan giữa các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu ............... 69
Bảng 4.14: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo mơ hình nghiên cứu ................... 70
Bảng 4.15: Điểm trung bình các thành phần của sự thỏa mãn công việc ...................... 72
Bảng 4.16: Điểm trung bình các thành phần của sự cam kết tổ chức ............................ 76
Bảng 4.17: Đánh giá ý định ở lại tổ chức của giảng viên .............................................. 77
Bảng 4.18: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ................................................................ 78
Bảng 4.19: Kết quả ước lượng bằng boostrap với N=500 ............................................. 81
Bảng 4.20: Lựa chọn mơ hình phù hợp để đánh giá sự khác biệt .................................. 82
Bảng 4.21: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu sự khác biệt giữa giảng viên nam và giảng
viên nữ ............................................................................................................................ 83
Bảng 4.22: Lựa chọn mơ hình phù hợp để đánh giá sự khác biệt .................................. 83
Bảng 4.23: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu sự khác biệt giữa giảng viên có số năm
cơng tác khác nhau ......................................................................................................... 86


DANH MỤC HÌNH

đẳng trên địa bàn Tp.Bạc Liêu để đánh giá thang đo và mơ hình nghiên cứu; Phần mền
SPSS 20.0 và phần mền AMOS 20.0 được sử dụng để phân tích.
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo MSQ của Weiss và cộng sự (1967), thang
đo sự cam kết tổ chức của Cevat Celep (2000), và thang đo ý định ở lại tổ chức của
Johnsrud & Rosser (1999) đạt được giá trị và độ tin cậy trong nghiên cứu này. Dữ liệu
thống kê cho thấy các thành phần của sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý
định ở lại tổ chức ở mức độ khá cao. Sự thỏa mãn công việc không ảnh hưởng trực tiếp
đến ý định ở lại tổ chức mà ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự cam kết tổ chức. Đồng
thời, nghiên cứu này cũng cho thấy khơng có sự khác biệt giữa nhóm giảng viên có
giới tính khác nhau và nhóm giảng viên có số năm cơng tác khác nhau đến ảnh hưởng
của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ sự thỏa mãn
công việc, sự cam kết tổ chức của giảng viên, cũng như thấy được các tác động bằng
con số định lượng của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức


của giảng viên. Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về nghiên
cứu hành vi tổ chức trong các tổ chức giáo dục đại học, cao đẳng ở Việt Nam.


1

CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Theo kết quả khảo sát của công ty tư vấn Towers Watson Việt Nam năm 2014
về chế độ đãi ngộ nhân tài và quản lý nhân tài với 32,000 nhân viên trên tồn thế giới
thì chỉ có 42% số người cho rằng cơng ty của họ đã làm tốt việc thu hút và giữ chân
nhân viên. Tại Việt Nam, các tổ chức nói chung và tổ chức giáo dục đại học nói riêng
cũng đang gặp phải những khó khăn tương tự. Năm 2014, tỉ lệ nghỉ việc bình quân
trong các tổ chức hơn 10%, dự báo năm 2015 tình trạng này sẽ diễn ra phức tạp hơn so

yếu tố thuộc về tâm lý của giảng viên.
Bên cạnh đó, Muhammad Saqib Khan & cộng sự (2014) tại Pakistan, Adam
Martin & Gert Roodt (1999) tại phía Nam Châu Phi đều chỉ ra rằng rất khó để các
trường đại học ở khu vực Pakistani và phía Nam Châu Phi giữ chân giảng viên ở lại,
đặc biệt là các trường cơng lập. Các trường đại học ln tìm cách giữ chân giảng viên
giỏi ở lại bằng cách tác động vào mức độ thỏa mãn với công việc, và mức độ cam kết
của giảng viên đối với tổ chức (Shirazi & ctg, 2010), các giảng viên cam kết với trường
thường có xu hướng khơng chỉ ở lại với trường mà cịn làm việc châm chỉ hơn (Mudor
& Tooksoon, 2011) và giảng viên càng thỏa mãn với cơng việc thì ý định rời khỏi tổ
chức sẽ càng thấp (Naji & ctg, 2011). Bên cạnh đó, Douglas B. Currivan (1999) kết
luận rằng những lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức cũng như các
lý thuyết về việc tạo động lực thúc đẩy các giáo viên/giảng viên ở lại với tổ chức xuất
phát từ Hoa Kỳ cần phải có sự điều chỉnh thích hợp trước khi ứng dụng vào các quốc
gia có nền văn hóa hóa khác, hoặc thời gian nghiên cứu khác nhau, hay trong cùng một
ngành nhưng thuộc khu vực khác nhau, các quan điểm này cũng cần được điều chỉnh
lại cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.
Chính vì vậy, việc hình thành một nghiên cứu mà trong đó những đặc trưng cơ
bản của các tổ chức giáo dục đại học & cao đẳng thuộc khu vực cơng và yếu tố văn hóa
bản địa được căn nhắc kỹ lưỡng là hoàn toàn cần thiết. Đồng thời, dựa trên những nhu
cầu thực tế của Tp.Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội
giai đoạn 2015 - 2020 về việc thực hiện quyết định số 37/2013/QĐ-TTg của Thủ


3

Tướng trong việc phát triển giáo dục đại học trong cả nước nói chung và tỉnh Bạc Liêu
nói riêng, các trường đại học & cao đẳng thuộc tỉnh Bạc Liêu có thể đạt được mục tiêu
mà Bộ giáo dục đề ra đến năm 2020 với điều kiện giảng viên cũ không nghỉ hưu và
giảng viên mới không nghỉ việc, do đó tơi quyết định thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của
sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức: Trường hợp



4

(4) Xác định xem ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức
đến ý định ở lại tổ chức có sự khác biệt giữa nhóm giảng viên nam và giảng viên nữ
hay không?
(5) Xác định xem ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức
đến ý định ở lại tổ chức có sự khác biệt giữa nhóm giảng viên có số năm công tác khác
nhau hay không?
1.3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự
cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng
trên địa bàn Thành phố Bạc Liêu, Tỉnh Bạc Liêu.
Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi khảo sát trong nghiên cứu này chỉ giới hạn đối với
giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc
Liêu. Việc áp dụng cho toàn lãnh thổ Việt Nam sẽ thuộc vào các nghiên cứu khác trong
tương lai.
1.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: Nghiên cứu sơ bộ sử
dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định
lượng.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính
với kỹ thuật thảo luận nhóm. Nghiên cứu này được dùng để khám phá, điều chỉnh và
bổ sung các thang đo trong mơ hình lý thuyết về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc,
sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng. Kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp giảng viên tại các trường đại học & cao đẳng trên
địa bàn thành phố Bạc Liêu thông qua bản câu hỏi chi tiết được sử dụng để thu thập dữ
liệu. Bản câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo sự thoả mãn công việc của Weiss &

6

CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương 2 nhằm giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mơ
hình nghiên cứu. Chương này cũng cố gắng làm rõ các khái niệm của ba biến chính
trong nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction), sự cam kết tổ chức
(Organizational Commitment), và ý định ở lại tổ chức (Intent to stay). Đồng thời cũng
làm rõ mối liên hệ giữa ba khái niệm này cũng như xem xét các nghiên cứu trước đây
trên thế giới và ở Việt Nam có liên quan đến đề tài nghiên cứu; Mơ hình nghiên cứu và
các giả thuyết nghiên cứu cũng sẽ được trình bày cụ thể trong chương này.
2.1. CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
2.1.1 Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction)
2.1.1.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc
Khái niệm về sự thỏa mãn công việc được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các khái
niệm khác nhau, mỗi nhà nghiên cứu đều có quan điểm và cách lý luận khác nhau về
sự thỏa mãn công việc để đưa vào nghiên cứu của mình.
Theo Porter & cộng sự (1974) thì sự thỏa mãn cơng việc là nhân tố quan trọng
tạo nên sự khác biệt giữa nhân viên ở lại và rời khỏi tổ chức. Brow (1986) cũng lập
luận rằng sự thỏa mãn với nội dung công việc là một yếu tố quan trọng đầu tiên dự
đoán sự cam kết của nhân viên để duy trì là thành viên trong tổ chức. Bên cạnh đó,
Porter & cộng sự đã khám phá ra yếu tố thỏa mãn với những cơ hội thăng tiến là biến
thứ hai tham gia vào việc phân biệt giữa người đi và kẻ ở1.
Theo Spector (1977) trích trong Komal Nagar (2012) cho rằng sự thỏa mãn
cơng việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích cơng việc và các khía cạnh của cơng
việc. Vì nó là sự đánh giá chung nên sự thỏa mãn công việc được xem là một biến
thuộc về thái độ.
Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005) định nghĩa sự thỏa mãn
cơng việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác

1

mãn công việc: Đầu tiên, tổ chức có thể được quản lý bởi những giá trị nhân văn. Mức
độ thỏa mãn cao với cơng việc có thể là dấu hiệu cho thấy nhân viên được đáp ứng về
mặt tinh thần; Thứ hai, thỏa mãn với công việc có thể được diễn tả thơng qua những
hành vi tích cực và ngược lại khơng thỏa mãn với cơng việc được diễn tả thông qua
những hành vi tiêu cực; Thứ ba, thỏa mãn với công việc là kim chỉ nam cho hoạt động


8

của tổ chức. Spector tin rằng mỗi một lý do đều có đủ giá trị thể hiện ý nghĩa của sự
thỏa mãn công việc và hiểu được lý do tại sao phải cần tập trung vào việc đo lường
thỏa mãn công việc.
2.1.1.2 Sự thỏa mãn công việc của giảng viên
Linda Evans (1997) trích trong Muhammad Ehsan Malik & cộng sự (2010) định
nghĩa sự thỏa mãn công việc của giảng viên là một “trạng thái tâm lý được xác định bởi
mức độ mà cá nhân nhận thức những nhu cầu có liên quan đến cơng việc của mình
đang được đáp ứng”. Như vậy, định nghĩa sự thỏa mãn công việc của giảng viên cũng
dựa trên các định nghĩa về sự thỏa mãn cơng việc nói chung.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1996) trích trong Beverly A. Perrachione &
ctg (2008) về thỏa mãn công việc đã ảnh hưởng đến phần lớn các nghiên cứu về sự
thỏa mãn công việc của giảng viên. Trong công việc, thuyết của Herzberg cho rằng
thỏa mãn công việc bị ảnh hưởng bởi “nhân tố bên trong” liên quan đến nội dung công
việc hay “cái mà giảng viên làm” và “nhân tố bên ngồi” liên quan đến mơi trường làm
việc hay “tình huống tại nơi làm việc”. Theo Herzberg thì nhân tố bên trong sẽ dẫn đến
sự thỏa mãn trong khi đó nhân tố bên ngồi khơng góp phần tạo nên sự thỏa mãn
nhưng sẽ góp phần tạo nên sự không thỏa mãn. Khái niệm của Herzberg về khía cạnh
sự thỏa mãn bên trong và sự thỏa mãn bên ngoài đã được sử dụng rộng rãi và ảnh
hưởng đến các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên (ví dụ: Lortie,
1975; Cohn, 1992; Hargreaves, 1994; Perie & Baker, 1997; Meek, 1998 trích trong
Beverly A. Perrachione & ctg, 2008).

Cịn đối với hướng đo lường thứ hai, nghiên cứu nhấn mạnh ở các khía cạnh khác nhau
của cơng việc, đó là mức độ mà một cá nhân thỏa mãn với một số khía cạnh của cơng
việc dẫn đến sự thỏa mãn chung. Một số biện pháp phổ biến nhất trong cách đo lường
ở khía cạnh của sự thỏa mãn cơng việc, ví dụ: phương pháp dùng Chỉ số miêu tả công
việc (Job Descriptive Index - JDI) (Smith & cộng sự, 1969 trích trong James L. Price,
1997), Bản câu hỏi diễn tả sự thỏa mãn của Minnesota (Minnesota Satisfaction
Questionnaire - MSQ) (Weiss & cộng sự, 1967 trích trong James L. Price, 1997).
Lợi thế của việc tiếp cận theo hướng đa khía cạnh trong việc đo lường sự thỏa
mãn với công việc là các thành phần khác nhau có thể liên quan đến những yếu tố khác
giúp nhà nghiên cứu hiểu sâu sắc hơn về sự thỏa mãn công việc (Hirschfeld, 2000).
Bản câu hỏi sự thỏa mãn của Minnesota - MSQ là một trong các kết quả của “dự án


10

đánh giá công việc” tại trường đại học Minnesota. Các lý thuyết cơ bản được dựa trên
giả định rằng công việc phù hợp là phụ thuộc vào sự tương tác giữa các kỹ năng cá
nhân và sự cũng cố các kỹ này trong môi trường làm việc (Weiss & cộng sự, 1967).
Bản câu hỏi MSQ ngắn gồm 20 biến quan sát được rút ra từ phiên bản gồm 100 biến
quan sát để đánh giá sự thỏa mãn công việc, và phiên bản này được sử dụng phổ biến
để đánh giá sự thỏa mãn công việc của người lao động (Ahmadi & Alireza, 2007, trích
trong Helena Martins & Teresa Proenca, 2012).
Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả chọn thang đo MSQ được đề xuất bởi
Weiss và cộng sự (1967) để đo lường sự thỏa mãn công việc của giảng viên là phù hợp
với bối cảnh và mục tiêu mà tác giả muốn nghiên cứu. Thang đo này được sử dụng
rộng rãi trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc trong lĩnh vực giáo dục (ví dụ
như nghiên cứu của Aamir Ali Chughtai & Sohail Zafar, 2006; Adam Martin, 2007;
Beverly A. Perrachione & ctg, 2008).
Spector (1997) nhấn mạnh rằng thang đo sự thỏa mãn ở các thành phần của
công việc (Short - MSQ) là một phương pháp đo lường phổ biến được sử dụng thường

JS 6
JS 7
JS 8
JS 9
JS 10
JS 11
JS 12
JS 13
JS 14
JS 15
JS 16
JS 17
JS 18
JS 19
JS 20

Thang đo
Công việc lúc nào cũng bận rộn
Cơ hội được làm việc độc lập
Cơ hội được trải nghiệm nhiều việc khác nhau theo thời gian
Cơ hội để khẳng định bản thân trong cộng đồng
Cách thức quản lý/phong cách lãnh đạo của cấp trên đối với nhân viên
Năng lực của cấp trên trong việc ra quyết định
Được làm những việc không trái với lương tâm
Cơng việc ổn định
Cơ hội để làm việc vì người khác
Cơ hội hướng dẫn mọi người đều nên làm
Cơ hội làm việc phù hợp với năng lực cá nhân
Phương thức các chính sách của cơng ty được đưa vào thực hiện
Mức thu nhập hiện tại phù hợp với năng lực và sự đóng góp của Anh/Chị cho tổ chức

và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức; (2) Cố gắng: tự nguyện cố gắng vì
tổ chức; (3) Trung thành: ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức.
Allen & Meyer (1991) cho rằng sự cam kết với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc
chặt cá nhân vào tổ chức, và sự cam kết tổ chức được thể hiện trong ba thành phần cam
kết: cam kết bằng cảm xúc, cam kết bằng hành vi, và cam kết bằng thái độ.
Kalleberg & cộng sự (1996) đã chỉ ra sự cam kết với tổ chức như là sự sẵn sàng
dành hết nỗ lực cho tổ chức, gắn bó chặt chẽ với những giá trị của tổ chức, và tìm cách
duy trì mối quan hệ với tổ chức.
Lazar (2005) cho rằng sự cam kết với tổ chức mô tả mối quan hệ giữa nhân viên
với tổ chức và có ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục hay không tiếp tục là thành viên
của tổ chức. Cam kết với tổ chức phải làm tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ
chức.
Như vậy, có rất nhiều quan điểm, nhiều cách đo lường sự cam kết đối với tổ
chức. Những quan điểm đo lường này tạo nên sự khác biệt trong cách tiếp cận về cam
kết tổ chức của những tác giả. Những khác biệt liên quan chủ yếu đến các thành phần
như: trạng thái tâm lý thể hiện trong cam kết đối với tổ chức, các điều kiện ảnh hưởng


13

có tính quyết định đến sự phát triển cam kết, các hành vi được mong đợi là kết quả của
cam kết đối với tổ chức. Do đó số lượng thành phần và ý nghĩa của từng thành phần
trong sự cam kết với tổ chức là rất khác biệt trong các nghiên cứu trước đây. Trong số
rất nhiều định nghĩa của sự cam kết với tổ chức, định nghĩa của Mowday & cộng sự và
định nghĩa của Allen & Meyer là 2 định nghĩa được sử dụng rộng rãi trong các nghiên
cứu về cam kết tổ chức hiện nay (Trần Kim Dung, 2006).
Mowday và cộng sự đã phân biệt giữa thái độ cam kết (attitudinal commitment)
và hành vi cam kết (behavioural commitment) đối với tổ chức. Ông cho rằng thái độ
cam kết với tổ chức phản ánh những suy nghĩ của cá nhân về mối quan hệ với tổ chức
(sự đồng nhất của cá nhân với mục tiêu tổ chức và sự sẵn lịng nỗ lực vì mục tiêu đó).

(Commitment to School), (2) Cam kết với nghề giảng dạy (Commitment to Teaching
Occupation), (3) Cam kết với công việc giảng dạy (Commitment to Teaching Work),
và (4) Cam kết với nhóm làm việc (Commitment to Work Group).
2.1.2.2 Các quan điểm đo lƣờng sự cam kết đối với tổ chức
Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức có những quan điểm khác nhau trong đo
lường sự cam kết với tổ chức, ngay cả trong cùng một cách tiếp cận ở khía cạnh thái
độ. Chẳng hạn như kết quả nghiên cứu của Ferris & Aranya (1983), của Morrow &
McElroy (1983) cho thấy sự cam kết với tổ chức chỉ gồm một thành phần đồng nhất;
nghiên cứu của O'Reilly & Chatman (1986) cho kết quả gồm hai thành phần; nghiên
cứu của Koslowsky và các cộng sự (1990) cho kết quả gồm ba thành phần. Ở Việt
Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung (2006) với việc sử dụng 9 biến trong thang đo
OCQ của Mowday cũng đã cho ra 3 thành phần (trích trong Trần Kim Dung, 2006).
Một cách ngẫu nhiên, trong nhiều năm gần đây có một số nhà nghiên cứu khác
như Vandenberg & Self (1993) trích trong Aaron Cohen (2007) gợi ý rằng thang đo
của Allen & Meyer có thể khơng đồng nhất cho mọi trường hợp. Nghĩa là có sự khơng
ổn định giữa kết cấu của ba thành phần. Ko và cộng sự (1997) đúc kết rằng Allen &
Meyer không cung cấp một định nghĩa rõ ràng về cam kết tổ chức, mà đo lường sự cam
kết tổ chức thông qua ba thành phần: cam kết bằng cảm xúc, cam kết bằng hành vi, và
cam kết bằng thái độ. Và thông qua ba thành phần này, ngụ ý rằng cam kết tổ chức là “
trạng thái tâm lý” buộc chặt cá nhân vào tổ chức, nhưng không nêu rõ “trạng thái tâm
lý” là gì. Ko và cộng sự (1997) gợi ý rằng khó phân biệt giữa cam kết bằng cảm xúc và
cam kết bằng hành vi. Khái niệm cam kết bằng hành vi là một khái niệm gắc rối bởi vì


15

có sự trùng lấp giữa khái niệm cam kết bằng hành vi và cam kết bằng cảm xúc. Thành
phần cam kết bằng hành vi dựa trên niềm tin rằng là đúng đắn khi ở lại với tổ chức;
trong khi đó, cam kết bằng cảm xúc là gắn bó với tổ chức như là cá nhân cam kết mạnh
mẽ với tổ chức - được xác định, được tham gia vào tổ chức, và thích là thành viên của