BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
_______________________________
NGUYỄN CAO ANH
Đề tài:

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE

Chuyên ngành: KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

ỏa mãn............................................. 8
1.1.2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow........................... 8
1.1.2.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam................................... 8
1.1.2.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland ................................ 9
1.1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom............................................ 10
1.1.2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham................. 12
1.1.2.6. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg............................................... 14
1.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer ........................................ 15
1.1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki................... 16
1.1.2.9. So sánh đặc điểm của một số lý thuyết.......................................... 17
1.1.3. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố .................................................. 19
1.1.3.1. Chỉ số mô t
ả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin ............. 19
1.1.3.2. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss ................................ 20
1.1.3.3. Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke ................................ 20
1.1.3.4. Báo cáo khảo sát của SHRM ......................................................... 21
1.1.4. Một số kết quả nghiên cứu ...................................................................... 22 1.1.4.1. Kết quả nghiên cứu của Andrew.................................................... 22
1.1.4.2. Kết quả nghiên cứu của Keith & John ........................................... 23
1.1.4.3. Kết quả nghiên cứu của Tom ......................................................... 23
1.1.4.4. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự..................... 23
1.2. Mô hình nghiên cứu của đề tài.......................................................................... 24
1.2.1. Quá trình hình thành................................................................................ 24
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá trong các thang đo nhân tố.................................... 25
1.2.3. Mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động
đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre..................................... 27

Chương 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU................................................................ 29

3.2.6. Mô tả chế độ phúc lợi, chương trình đào tạo........................................... 52
3.2.7. Tóm tắt kết quả thống kê mô tả............................................................... 52
3.3. Kiểm định
độ tin cậy thang đo.......................................................................... 53
3.3.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo nhân tố....................................... 53
3.3.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy tiêu chí đo lường chung............................ 54
3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................................... 54
3.4.1. Phân tích nhân tố EFA của tập hợp biến X
k
(k=50)................................ 54
3.4.2. Phân tích nhân tố EFA của 3 tiêu chí đo lường chung............................ 56
3.4.3. Kiểm định tham số One-Sample T-Test biến nhân tố (CHUNG)........... 56
3.5. Phân tích tương quan và hồi quy....................................................................... 57
3.5.1. Điều chỉnh giả thuyết............................................................................... 57
3.5.2. Kết quả hồi quy và kiểm định.................................................................. 58
3.6. So sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng...................................... 61
3.6.1. Giới tính................................................................................................... 61
3.6.2. Nhóm tuổi................................................................................................ 61
3.6.3. Trình độ học vấn...................................................................................... 62
3.6.4. Doanh nghiệp........................................................................................... 62
3.6.5. Thời gian làm việc................................................................................... 62
3.6.6. Thu nhập.................................................................................................. 63
3.6.7. Chế độ phúc lợi........................................................................................ 63
3.7. Tóm tắt kết quả nghiên c
ứu............................................................................... 63

Chương 4: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý MỘT SỐ GIẢI PHÁP ............................... 65
4.1. Kết luận ............................................................................................................. 65
4.2. Gợi ý một số giải pháp ...................................................................................... 66


Hình A1-09: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin.....................................19
Hình A1-10: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss ................................20
Hình A1-11: Mô hình đánh giá sự hài lòng của ngườ
i lao động đối với doanh nghiệp
trên địa bàn tỉnh Bến Tre ................................................................................24
Hình A2-01: Sơ đồ quy trình nghiên cứu ............................................................................30
Hình A2-02: Mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA.....................................................41
Hình A2-03: Mô hình điều chỉnh đánh giá sự hài lòng của người lao động .......................44
Hình A3-01: Cơ cấu người lao động về trình độ học vấn và thu nhập trung bình ..............47
Hình A3-02: Kết hợp giữa nhóm tuổi và thu nhập trung bình.............................................48
Hình A3-03: Kết hợp giữa trình độ học vấn và thu nhập trung bình...................................48
Hình A3-04: Kết hợp giữa doanh nghiệp và thu nhập trung bình .......................................49
Hình A3-05: Kế
t hợp giữa thời gian làm việc và thu nhập trung bình................................49
Hình A3-06: Mức độ quan trọng nhất xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố ...............................50
Hình A3-07: Mức độ quan trọng thứ 2 xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố..............................50
Hình A3-08: Mức độ quan trọng thứ 3 xếp theo thứ tự ưu tiên nhân tố..............................50
Hình A3-09: Xếp hạng nguyện vọng nhóm nhân tố theo mức độ quan trọng.....................51
Hình A3-10: Giải thích số lượng nhân tố bằng đại lượng Eigenvalue ................................55
Hình A3-11: Mô hình
điều chỉnh đánh giá sự hài lòng .......................................................57
Hình A3_12: Biểu đồ Histogram SAT ................................................................................60
Hình A3_13: Biểu đồ Q-Q plot SAT...................................................................................60
Hình A3_14: Biểu đồ phân tán Scatter SAT........................................................................60
Hình A4_01: Sơ đồ các giải pháp chính tác động đến sự hài lòng chung ...........................67
DANH MỤC BẢNG


ằm phấn đấu đưa tỉnh Bến Tre thoát khỏi
tỉnh nghèo, phát triển ngang bằng với các tỉnh trong cả nước, những vấn đề
giải quyết công việc làm cho người lao động, nhu cầu sử dụng lao động của
doanh nghiệp, chuyển dịch lực lượng lao động từ nơi có thu nhập thấp đến nơi
có thu nhập cao, mẫu thuẫn về lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động
đ
ang là vấn đề quan tâm của chính quyền tỉnh.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần
đây, người lao động có nhiều sự thay đổi lớn về nhận thức giá trị và thành quả
lao động đóng góp cho doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp ngày càng chú
trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực “có năng lực” và “tính ổn định”
nhằm giảm thiểu các sai sót, tiết ki
ệm thời gian và chi phí cũng đang trở thành
vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Vấn đề đặt ra đều xoay quanh người lao động. Tiêu chí nào để đo lường
những vấn đề mà người lao động quan tâm như thu nhập, tính chất công việc,
phương tiện làm việc, an toàn lao động, v.v… Nghiên cứu này được thực hiện
nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng mức độ hài lòng của ng
ười lao
động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, đồng thời tìm ra các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này, giúp doanh nghiệp và cơ quan quản
lý hiểu rõ người lao động đang cần quan tâm vấn đề gì? Do đó việc nghiên
cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh
Bến Tre là cần thiết, nhằm mục đích hỗ trợ cơ quan quản lý trong việ
c lựa

1
chọn giải pháp lao động đồng thời giúp doanh nghiệp đề xuất những giải pháp
sử dụng lao động hợp lý để người lao động quan tâm hơn tới công việc, gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp. Cũng từ thực tế ấy, tác giả lựa chọn đề tài:


2
trung chỉ tập trung nghiên cứu khía cạnh sự hài lòng người lao động đối với
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre.
Về đối tượng nghiên cứu của đề tài, trên cơ sở khung lý thuyết nghiên
cứu trước đây tác giả chọn lọc một số doanh nghiệp trong lĩnh vực sản xuất,
thương mại - dịch vụ, trực thuộc sự giám sát quản lý của của Liên đoàn Lao
động tỉnh
để nghiên cứu đối tượng người lao động trong việc đánh giá mức độ
hài lòng đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc.
Về phạm vi nghiên cứu của đề tài, người lao động được khảo sát
nghiên cứu là những người lao động trực tiếp và gián tiếp đang làm việc trên
địa bàn tỉnh Bến Tre (công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn
phòng, v.v…) không bao gồm những người quản lý hoặc làm chủ doanh
nghi
ệp. Công tác khảo sát thu thập số liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu đề
tài được thực hiện 02 tháng (cuối năm 2009). Ngoài ra, công tác thu thập số
liệu thứ cấp (niên giám thống kê qua các năm, download trên website) được
sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu của đề tài.

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:
Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua ba bước:
Bước 1: Nghiên cứu định tính
Nghiên cứ
u định tính dùng phương pháp thảo luận nhóm để khám phá
và trên các nền tảng lý thuyết nghiên cứu trước đây để xây dựng và phát triển
các biến nghiên cứu trong các khái niệm hoặc thang đo lường nhằm mục đích
xác định hệ thống khái niệm hoặc thang đo lường phù hợp với đặc điểm thỏa
mãn của người lao động. Trong bước này, bảng câu hỏi cũng được hình
thành.


Chương 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Phần mở đầu đã giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm những nội
dung như tính cấp thiết của đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi
nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; kết cấu của đề tài. Chương 1 sẽ tiếp tục
với phần giới thiệu những nền tảng lý thuyết liên quan đến nghiên cứu mô
hình sự hài lòng, mức độ thỏa mãn trong công việ
c, sự hài lòng của người lao
động đối với doanh nghiệp. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và các giả
thuyết sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh
Bến Tre.

1.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1. Một số khái niệm
Từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia)
[18]

cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự
đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc. Tuy nhiên, định
nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường hài lòng của người
lao động, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau như sau:
(i) Quan điểm nhu cầu thỏa mãn:
Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943)
[11]
, Adam (1963)
[5]
, và
McClelland (1988)

[6]
: sự thỏa mãn của người lao
động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy
trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu
cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công
việc ảnh hưởng đến bản thân họ.
- Kreitner và Kinicki (2007)
[10]
: sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh
một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như
mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội
thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ
mong đợi. Theo quan điểm Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc chỉ
xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằ
m
đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ
chức. Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức gồm: thỏa mãn công
việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo đức; Học
hỏi và thực hiện quyết định.
(iv) Quan điểm thang đo nhân tố thỏa mãn người lao động:

6
- Smith, Kendall và Hulin (1969)
[15]
: cho rằng sự thỏa mãn của người
lao động được đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể hiện qua
5 yếu tố tác động sau đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b) Thỏa mãn
với tiền lương; (c) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến; (d) Thỏa
mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp.
- Weiss (1967)

động đối với doanh nghiệp mà họ đang làm việc.

7
1.1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự thỏa mãn:
1.1.2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)
[11]
:
Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần:
nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), nhu cầu an toàn
(bảo vệ, an toàn, ổn định, v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao
tiếp, v.v…), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm, v.v…) và nhu
cầu tự thể hiện bản thân. Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đ
ã được thỏa mãn
thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Tự thể hiện
(Self-actualization)
Nhu cầu tự trọng
(Self-Esteem)
Nhu cầu xã hội
(Belonging and Love)
Nhu cầu an toàn
(Satety)
Nhu cầu sinh lý
(Physiological)

nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm.
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so v
ới đồng
nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm,
đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc.

Đầu ra / đầu vào
Đóng góp nhìều hơn
Người lao động A
Đầu ra / đầu vào
Bỏ công sức ít hơn
Người lao động B
>
Đầu ra / đầu vào
Khôn
g thay đổi, duy trì
Đầu ra / đầu vào
Khôn
g thay đổi, duy trì
=
Đầu ra / đầu vào
Bỏ côn
g sức ít hơn
Đầu ra / đầu vào
Đón
g góp nhiều hơn
<

Hiệu quả công việc
Địa vị, uy tính
Mối quan hệ
Hình A1-03: Lý thuyết thành tựu của McClelland
Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn
nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu
có mật độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công
việc của người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn
so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh.
1.1.2.4. Lý thuyết kỳ
vọng của Victor Vroom (1964)
[16]
:
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn
công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô
hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ

10
sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của
Vroom được xây dựng theo công thức:



PHẦN THƯỞNG
(Reward)

NỖ LỰC
(Effort)

ĐỘNG LỰC
(Motivation)

KỲ VỌNG
(Expectancy)

PHƯƠNG TIỆN
(Instrumentality)

HẤP LỰC VỀ
PHẦN THƯỞNG
(Valence of reward)
X X

NHẬN THỨC VAI
TRÒ & CƠ HỘI

NĂNG LỰC &
ĐẶC ĐIỂM

THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
(Job performance)
Hình A1-04: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

quyết định độc lậ
p và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác định các
thủ tục để hoàn thành công việc.
(c) Nhận thức về kết quả công việc: Phản hồi quá trình thực hiện công
việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của người lao
động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong công việc.
Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và
làm gia tăng sự thỏa mãn công việ
c của người lao động như tạo động lực làm

12
việc nội tại cao, thỏa mãn tăng trưởng cao, thỏa mãn công việc cao, hiệu suất
công việc cao.

Đặc điểm
công việc
cốt lõi
Tình trạng
tâm lý
cần thiết

Kết quả
công việc

Đa dạng kỹ năng

Xác định công việc

Tầm quan trọng


Hình A1-05: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham đã đưa ra cách
tính trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating
Potential Score). Nếu thấy chỉ số MPS thấp thì rõ ràng người lao động không
có động lực làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp công việc lại, nếu chỉ số
MPS cao thì người lao động đang được tích lũy động lực làm việc.
V x I x S
MPS =
3
x A x F
Trong đó:
MPS Trọng số động viên tiềm năng
V Đa dạng kỹ năng
I Xác định tính chất công việc
S Tầm quan trọng công việc
A Quyền quyết định
F Phản hồi
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham được ứng dụng
trong đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động nhằm tạo động lực làm
việc.


Chất lượng giám sát

Lương bổng

Địa vị, vị thế công ty

An toàn

Làm việc theo nhóm

Tính chất công việc

Chính sách và quy định công ty

Quan hệ cá nhân
Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì

Đông lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiều
hơn, ít có bị phàn nàn.

Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng không
được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương.

Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng
cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng.

Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những
không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều.
Nguồn: www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html



Hình A1-06: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

14
Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều
có mức độ tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Tuy nhiên, một số
nhà nghiên cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì
của Herzberg vì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner &
Kinicki, 2007).
Lý thuyết kỳ vọng của Herzberg được ứng dụng trong việc đo lường
mức
độ thỏa mãn của người lao động dưới 02 gốc độ nhân tố động lực làm
việc và nhân tố duy trì làm việc.
1.1.2.7. Lý thuyết ERG của Clayton P. Alderfer (1969)
[6]
:
Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh
hưởng đến hành vi của người lao động. Lý thuyết này được phân loại thành
03 nhóm nhu cầu: (a) Nhu cầu tồn tại (existence needs) như đói, khát, an toàn,
v.v…; (b) Nhu cầu liên đới (relatedness needs) như mối quan hệ gia đình, bạn
bè, đồng nghiệp và cấp trên, v.v…; (c) Nhu cầu tăng trưởng (growth needs)
như nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân.
Giống như lý thuyết nhu cầu cấ
p bậc của Maslow, lý thuyết này có ba
cấp độ nhu cầu khác nhau nhưng những nhu cầu của người lao động cũng có
thể xuất hiện ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp
đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chưa thỏa mãn người lao động. Chẳng
hạn, một người lao động không thỏa mãn về mức độ khó khăn của công việc
mà họ đang làm nh
ưng ngược lại họ được bù đắp trong việc nhận tiền lương
Hình A1-07: Lý thuyết ERG của Alderfer
1.1.2.8. Mô hình tổng thể hành vi tổ chức Kreitner & Kinicki (2007)
[10]
:
Trong mô hình tổng thể hành vi tổ chức của Kreitner & Kinicki, kết
quả cá nhân gồm 02 bộ phận cấu thành: Thực hiện công việc (job
performance; Sự tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment).
Theo lý thuyết nghiên cứu của mô hình, hầu hết người lao động đều có
02 mục tiêu cơ bản trong công việc của họ: (a) Một nhóm người lao động cố
gắng thực hiện tốt công việc của họ; (b) Nhóm còn lại được quan tâm như là
thành viên trong tổ chức. Mức độ thực hiện công việc và sự tận tâm với tổ
chức còn tùy thuộc vào cơ chế cá nhân tác động đến người lao động. Như
vậy, mô hình tổng thể về hành vi tổ chức phân tích sự thỏa mãn công việc chỉ
là một cơ chế cá nhân đánh giá kết quả cá nhân của người lao động, mà còn
phải xem xét tiếp khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân: vấn đề chấp nhận áp
lực công việc, vấn đề tạo động lực làm việc, vấn đề đạo đức và tính pháp lý
của doanh nghiệp, vấn đề học hỏi và thực hiện quyết định của nhân viên.
Các đặc điểm hành vi ảnh hưởng đến cơ chế cá nhân: (a) Cơ chế tổ
chức (văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức); (b) Cơ chế nhóm (phong cách và hành
vi lãnh đạo, quyền lực và sức
ảnh hưởng của lãnh đạo, tiến trình làm việc theo

16
nhóm, đặc điểm nhóm); (c) Đặc điểm cá nhân (tính cách & giá trị văn hóa,
năng lực).

(Job Satisfaction)
Áp lực
(Stress)
Động lực
(Motivation)
Niềm tin, pháp lý &
đạo đức
Học hỏi & thực hiện
quyết định
KẾT QUẢ CÁ NHÂN
Individual Outcomes

Thực hiện công việc
(Job Performance)
Tận tâm với tổ chức
(Organizational
Commitment)


(D) > (E): thỏa mãn, đáp ứng nhu cầu
tự trọng, tự thể hiện.


(D) = (E): duy trì, đáp ứng nhu cầu
sinh lý, an toàn, xã hội.

(D) < (E): bất mãn hoặc duy trì cuộc
sống
Adam (1963)

Lý thuyết công bằng

Yếu tố đầu ra (O)

Yếu tố đầu vào (I)


(O)-(I) > 0 & (O)-(I) ≥ đồng nghiệp:
công bằng, thỏa mãn; đóng góp công
sức nhiều hơn

(O)-(I) ≥ 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp:
không công bằng, bỏ công sức ít hơn

(O)-(I) < 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp:
bất mãn hoặc duy trì cuộc sống
McClelland (1988)

Lý thuyết thành tựu

việc

(E)x(I)x(V) = (R): không tạo động
lực làm việc

(E)x(I)x(V) < (R): bất mãn, duy trì
cuộc sống
Hacman & Oldham (1975)

Mô hình đặc điểm công việc

Đa dạng kỹ năng (V); Xác định
tính chất công việc (I); Tầm quan
trọng công việc (S); Quyền quyết
định (A); Phản hồi (F)

Chỉ số MPS


MPS cao: tạo động lực làm việc, hiệu
suất công việc cao

MPS thấp: không tạo động lực làm
việc, cần thiết kế lại công việc
Herzberg (1959)

Lý thuyết hai nhân tố

Động lực (M)


Chính sách và quy định

Quan hệ cá nhân

Alderfer (1969)

Lý thuyết ERG

Nhu cầu tồn tại (E)

Nhu cầu liên đới (R)

Nhu cầu tăng trưởng (G)


(G) tăng cường (G)

(R) thăng tiến (G)

(G) quay ngược (R)

(E) thăng tiến (R)

(R) quay ngược (E)
Kreitner & Kinicki (2007)

Mô hình hành vi tổ chức

Thỏa mãn công việc (J)