Để giữ chân nhân viên, phải biết cách khiến họ hài
lòng
Khi nền kinh tế đi xuống cùng với tỷ lệ thất nghiệp tăng cao, mọi người dễ tin rằng các
nhân viên sẽ ở lại với công việc hiện tại. Nhưng đó là một quan điểm thật nguy hiểm.
Nghiên cứu chỉ ra rằng tỷ lệ doanh thu tự nguyện tăng lên khi lòng tin của người tiêu
dùng hình thành.
Điều này có nghĩa, với cương vị quản lý, bạn cần vạch ra cách để duy trì phong độ đỉnh
cao, thậm chí cả khi công ty vẫn trong tình trạng
ế ẩm.
Không nghi ngờ rằng một lãnh đạo sẽ có nhiều
áp lực. Như Jay Conger, giáo sư nghiên cứu
trong chương trình học để trở thành lãnh đạo của
Henry Kravis tại trường Claremont McKenna,
cũng là tác giả của cuốn "Thực hành làm lãnh
đạo: Phát triển thế hệ lãnh đạo kế tiếp", chỉ ra:
"Nhà tiên tri vĩ đại nhất dự báo một ai đó sẽ ở lại
cùng công ty chính là sự thỏa mãn của họ với sếp
trực tiếp của họ". Nhân viên của bạn có thể nhìn
bạn để lấy cảm hứng và sự chỉ bảo tận tình trong
suốt những thời gian khó khăn này, và bạn có thể
có một chút hoặc chẳng có gì để trao tặng họ trên phương diện thăng tiến hay đền bù cả.
Nhiều công ty đã giảm hoặc dừng trao tiền thưởng hay khen tặng cho tới khi nền kinh tế
có những dấu hiện hồi phục. May mắn thay, với cương vị một lãnh đạo, bạn có nhiều đòn
bẩy sẵn có trong tay để có thể thúc đẩy những nhân viên ưu tú và duy trì tinh thần vui vẻ
của họ. Dựa vào những đòn bẩy này bạn và công ty bạn có thể chẳng tốn xu nào, nhưng
hầu như chúng lại có giá trị vô cùng lớn lao đối với các nhân viên giỏi của mình.
Các chuyên gia nói gì
Là một lãnh đạo, vai trò của bạn là vạch ra những gì có lợi nhất cho nhân viên của mình.
Như Conger đã chỉ ra: "Rất nhiều lãnh đạo không nhận ra những thứ họ có trong tay".
Tận dụng các đòn bẩy ít tốn kém là cách tốt nhất để khiến các nhân viên ưu tú của bạn
thấy bạn đánh giá cao họ thế nào, giá trị công việc của họ ra sao và bạn đang đầu tư vào

3. Phát triển các cơ hội. Nhiều nhà lãnh đạo lơ là việc sử dụng đòn bẩy này bởi vì ngân
sách cho việc học và phát triển đã bị cắt giảm. Tuy nhiên, có nhiều cách ít tốn kém hoặc
miễn phí để phát triển kỹ năng. Nhiệm vụ thách thức đã thảo luận ở trên là một trong
những đòn bẩy đó; bạn có thể thậm chí chọn một nhiệm vụ với cơ hội phát triển trí tuệ
đặc biệt.
Bạn có thể cũng tìm cho nhân viên giỏi của bạn một cố vấn giàu kinh nghiệm, ưu tú hơn
trong tổ chức và có thể có cùng lợi ích công việc hay nền tảng với họ. Nếu công ty của
bạn giữ lại những huấn luyện viên cho các nhân viên cao cấp, thì hãy cân nhắc về việc
ban tặng các nhân viên xuất sắc của mình một vài khóa huấn luyện.
Bạn có thể cũng đóng góp vào sự phát triển của nhân viên khác bằng cách yêu cầu các
nhân viên ưu tú giảng dạy một kỹ năng mà họ đặc biệt giỏi. Nếu họ nổi tiếng bởi cách
tiếp cận các thương vụ khó khăn với các khách hàng đứng đầu, thì hãy yêu cầu họ thiết
kế và lên lớp một khóa học về thương thuyết cho các nhân viên bán hàng khác. Điều này
giúp họ đón nhận vai trò là một hình mẫu đồng thời còn đào sâu sự thành thạo của họ
trong lĩnh vực này.
4. Thù lao không tiền. Cũng có một loạt những thù lao mà tốn ít chi phí hoặc không tốn
chi phí nào để bạn trao tặng, ví dụ như sự linh động, công việc tốt hơn/cân bằng cuộc
sống, hay tự do hơn. "Công ty có xu hướng trở nên kiểm soát chặt chẽ hơn trong thời kỳ
khó khăn", Conger phát biểu, và "quan trọng là hãy đi ngược lại xu hướng ấy ".
Hãy hỏi các nhân viên giỏi của bạn điều gì khiến họ quan tâm nhất. Nếu nhân viên ấy có
một gia đình trẻ, tìm cách để công việc của họ có thể được chuẩn bị từ nhà. Nếu họ muốn
dạy một lớp trong trường địa phương, hãy cho họ thời gian nghỉ để làm việc đó. Thường
xuyên hơn là không, Groysberg nói "những thù lao này đem tới một chuỗi những hành vi
đúng đắn".
Điều khiển những nỗi lo lắng và thất vọng
Khi tiền thưởng bị cắt hay tiền lương hạn hẹp, chắc chắn một số nhân viên giỏi sẽ trở nên
thất vọng và lo lắng về tương lai với công ty của mình. Vai trò nhà quản lý của bạn là đối
phó với những những nỗi thất vọng này. Khi đối mặt với một nhân viên giỏi chán nản,
Conger khuyên nên dùng bản thân bạn như một mẫu hình. Ông nói: "Hãy hỏi bản thân
mình tại sao bạn vẫn đang ở lại với công ty" và chia sẻ những lý do của mình với nhân

Là một lãnh đạo, bạn không thể điều khiển văn hóa công ty, đặc biệt là một công ty lớn.
Tuy nhiên, hành động của bạn và mối tương tác của bạn với các nhân viên xuất sắc sẽ
góp phần vào nền văn hóa đó. Hãy gợi ý cho ban lãnh đạo cấp cao hơn về các chính sách
để đóng góp vào việc duy trì nó và sẽ giúp bạn giữ chân được những nhân viên giỏi dễ
dàng hơn.
Các nguyên tắc cần nhớ:
Hãy:
- Tìm ra những lợi ích gì mang lại nhiều nhất cho nhân viên của bạn
- Giao tiếp nhiều hơn bạn nghĩ mình cần phải làm
- Hãy thực tế về nỗi lo lắng và thất vọng của mọi người
Đừng:
- Quên rằng sự thỏa mãn với sếp trực tiếp tác động rất nhiều tới quyết định của mọi người
khi ở lại với công ty.
- Thừa nhận rằng một nền kinh tế tồi tệ đảm bảo việc các nhân viên giỏi của bạn sẽ không
bỏ đi
- Nghĩ rằng tiền chỉ là công cụ để bạn thúc đẩy động cơ nhân viên của mình
Trường hợp 1: Sử dụng tính mềm dẻo linh hoạt để giữ chân các nhân viên đắc lực của
mình
Kyle Ewalt, quản lý văn phòng New york tại một công ty tư vấn quản lý Katzenbach
Partner là một nhân viên giỏi. Theo như Shanti Nayak, Giám đốc nhân sự của
Katzenbach, Kyle đã làm tốt hơn bất kỳ nhân viên nào đảm nhiêm vai trò này trước đây.
Anh ta làm việc chăm chỉ, rất tỉ mỉ và có một khả năng đặc biệt khi giải quyết các vấn đề
một cách sáng tạo.
Khi Katzenbach được Booz & Company tuyển về vào mùa xuân năm 2009, rõ ràng là
hầu hết nhân viên bị dư thừa đều đến từ phe chức năng. Công việc của Kyle lâm vào tình
trạng căng thẳng, đặc biệt là bởi vì không có vai trò tương tự tại Booz & Company mà
anh ta có thể dễ dàng chuyển đổi sang. Tuy nhiên, đội ngũ lãnh đạo ở Katzenbach, bao
gồm cả Shanti, Giám đốc tài chính Amrita Bhandari và Giám đốc điều hành Niko
Canner, biết rằng họ không muốn mất Kyle.
Họ mời Kyle ngồi và hỏi anh: "Vấn đề bận tâm nhất của anh hiện nay là gì". Anh trả lời