360 Degree Feedback là gì?

Phản hồi 360 độ (360 Degree Feedback) là phương pháp đánh giá nhân viên
(thường ở cấp quản lý và lãnh đạo) bằng cách thu thập dữ liệu về họ trong
những tình huống làm việc thực tế và về những phẩm chất hoạt động mà họ
thể hiện thông qua quá trình tổng hợp thông tin từ những người tiếp xúc với
cá nhân được đánh giá (giám đốc điều hành, quản lý, người đồng cấp, khách
hàng hay đối tác…), nói chung là bất cứ ai đáng tin cậy và biết rõ về công
việc của cá nhân đó đều có thể tham gia vào quá trình đánh giá này.
Việc tập hợp thông tin từ những người có ảnh hưởng đến hoạt động chung
của công ty làm cho “phương pháp 360 độ” trở thành một công cụ đáng tin
cậy. Với tư cách một nhà quản lý trong công ty, bản thân người được đánh
giá cũng có thể được đề nghị tự cho điểm chính mình về lối hành xử và
những phẩm chất nghề nghiệp. Những “bản tự kiểm” này về sau có thể được
sử dụng vào mục đích điều chỉnh hành vi hay thiết lập kế hoạch phát triển
cho cá nhân đó.
Phương pháp đánh giá này có thể được sử dụng để giải quyết hàng loạt vấn
đề, nhưng trước hết là những vấn đề liên quan đến con người, bởi nó cho
phép lãnh đạo sắp xếp cơ cấu tổ chức sơ bộ, dự trù kế hoạch về nhu cầu đào
tạo, đánh giá kết quả huấn luyện và xây dựng chương trình phát triển nhân
sự tại công ty. Tuy nhiên, ở đây có một lưu ý nhỏ: không phải tất cả những
yêu cầu của vị trí làm việc mới đều có thể áp dụng tại vị trí làm việc hiện tại,
vì thế không thể dựa trên cách đánh giá này để xác định chắc chắn hành vi
của một nhân viên cụ thể tại vị trí mới trong tương lai. Trong trường hợp đó,
lãnh đạo nên kết hợp thêm một vài trắc nghiệm về chuyên môn, đặt ra một
số tình huống giả định…để kiểm tra và đánh giá về phong cách làm việc và
khả năng thực thi nhiệm vụ của anh ta.

Bảng câu hỏi bao gồm những gì?

Bảng câu hỏi sử dụng trong phương pháp phản hồi 360 độ không chỉ để

công ty sẽ có cơ hội xem xét tính bền vững của tập thể thông qua việc đánh
giá một nhân viên đơn lẻ.

Những bảng câu hỏi sử dụng để đánh giá tính sáng tạo cũng không thể nói
chung chung: “Hãy đánh giá mức độ sáng tạo của anh/chị A theo thang
điểm:

5 – cao.
4 – khá.
3 – trung bình.
2 – dưới trung bình.
1 – kém.
Trước khi đề nghị mọi người đánh giá khả năng sáng tạo của nhân viên, lãnh
đạo công ty cần làm rõ những yêu cầu ẩn chứa trong khái niệm này, cũng
như sự thể hiện nào của tính sáng tạo không được tính đến ở đây, nghĩa là
việc đánh giá không thể là đánh giá chung chung, mà là đánh giá con người,
sự việc trong bối cảnh của doanh nghiệp. Ví dụ, nếu tổ chức khuyến khích
nhân viên phát huy tính sáng tạo, thì phần câu hỏi dành cho mục này phải
được viết như sau: “Hãy đánh dấu những mục thể hiện chính xác nhất phong
cách của anh/chị A tại nơi làm việc:
- Không bao giờ đưa ra ý kiến mới hay phản đối, phủ nhận đề nghị của
người khác,
- Trong công việc luôn cố gắng thực hiện nhiệm vụ theo những cách
làm đã được kiểm chứng, thận trọng đối với các ý tưởng mới, chỉ thực hành
phương pháp mới dưới áp lực của cấp trên,
- Sẵn sàng hưởng ứng các đề nghị của lãnh đạo về việc tìm tòi phương
pháp làm việc mới hay công nghệ mới,
- Chủ động đề xuất những sáng kiến mới,
- Luôn đầy ắp những ý tưởng sáng tạo, tranh thủ từng cơ hội để thực thi
các giải pháp mới.