Khi nào đối thoại sẽ hiệu quả?
Nhân viên trong công ty bạn có hay dành thời gian để tán gẫu không? Nội dung của
những buổi tán gẫu đó là gì? Liệu nó có đem lại lợi ích gì cho công ty của bạn không?
Bạn có kiểm soát được vấn đề này không? Ý kiến của bạn về vấn đề này như thế
nào?

Tôi đã đăng bài báo với tựa đề “Khi nào bạn
nên giữ ý tưởng cho riêng mình?” vào ngày
21/01/2008 và nó đã dẫn đến một cuộc thảo
luận hết sức ngạc nhiên giữa các độc giả trên
toàn thế giới.
Nếu bạn chưa xem qua những lời nhận xét
đó, hãy bớt chút thời gian để đọc chúng. Có
rất nhiều phản hồi thú vị cũng như có rất nhiều
ý tưởng hay.

Nếu bạn đã đăng ý kiến đóng góp hoặc đưa ra
câu hỏi cho tôi, bạn có thể tìm câu trả lời của
tôi.
Những phản hồi thú vị từ bài báo đó đã khích
lệ tôi chia sẻ câu hỏi có liên quan mà tôi đã
gửi cho hàng nghìn nhà lãnh đạo trên khắp
thế giới: Có bao nhiêu phần trăm trong tổng
số thời gian giao tiếp nội bộ trong tổ chức của
bạn nằm trong hai dạng đối thoại sau?
1. Mọi người bàn tán xem họ thông
minh, đặc biệt hoặc tuyệt vời thế nào (hoặc lắng nghe người khác nói về điều này).
Các cuộc nói chuyện vô bổ chiếm tới 60%
thời gian thảo luận tại công ty
Ảnh: www.nonformality.org


Tôi muốn lắng nghe ý kiến từ phía bạn. Đây có phải là một vấn đề trong công ty của bạn
không? Đã có ai đưa vấn đề này ra để thảo luận chưa? Hãy gửi bất kỳ ý tưởng nào bạn có
để giảm hình thức thảo luận này và để tạo ra một môi trường làm việc tích cực hơn nhằm
nâng cao năng suất lao động.
- Trích chuyên mục "Ask the Coach" của Marshall Goldsmith đăng trên trang Harvard
Business Online -
Một số bài viết cùng tác giả:
>> Khắc phục tính hiếu thắng
>> Phát triển nhóm trong doanh nghiệp: Có mất nhiều thời gian?
Một số ý kiến phản hồi của độc giả Harvad Business Online

Ý kiến của Panduram:

Phương trình so sánh thông minh của mọi người trong một tổ chức thường là 80:20.
Điều này thường dẫn đến tình trạng mâu thuẫn khi phần 80% luôn cố gắng muốn thông
minh hơn phần 20% còn lại, trong khi phần còn lại cố gắng đấu tranh để không bị rơi
vào tình trạng không xác định được.

Điều này giải thích tại sao lời phát biểu về sứ mệnh và tầm nhìn luôn luôn là “phải
chăng tôi không thông minh” và “phải chăng họ không ngu ngốc”. Trách nhiệm ngăn
chặn tình trạng thiếu lành mạnh này nằm trong tay những nhà lãnh đạo hiệu quả. Với
điều kiện là nhà lãnh đạo đó biết rõ sự khác nhau của hai phạm trù trên như hiểu rõ
lòng bàn tay của mình.

Ý kiến của Nelson:

Tôi đồng ý với lời nhận xét trên. Tôi đã từng làm việc tại Mỹ và Ấn Độ. Tôi cũng có bạn

cuộc đàm thoại sẽ là tôi có xinh đẹp hơn, dễ thương hơn và sáng tạo hơn không?
Những cuộc đối thoại này tất cả về cơ bản đều giống nhau. Chúng buộc các bên và ở
mức độ nhất định môi trường công sở cũng cần đến kiểu đối thoại này như bất kỳ môi
trường xã hội nào khác.

Ý kiến của Habib Navaid:

Nói chung, mọi người muốn thử thách người khác trong khi lấp liếm lỗi lầm hoặc khuyết
điểm của mình. Theo tôi, chỉ có một nguyên nhân duy nhất đối với hai kiểu đối thoại
được đề cập trong bài báo này, mà đã chiếm 60% cuộc thảo luận.

Ý kiến của Jan Wennerlo:

Ai là người thông minh và ai là người ngu ngốc? Dĩ nhiên đây là một vấn đề còn tồn tại
và không chỉ là điều không thể đề cập tới đối với các tổ chức lớn. Trên thực tế, nếu vấn
đề này không xuất hiện, chúng ta sẽ phải khuyến khích việc giao tiếp giữa các nhân
viên.

Theo tôi, chúng ta có thể sử dụng thời gian của mình và thời gian của Giáo sư
Goldsmiths hiệu quả hơn là cố gắng đánh giá tác động của các yếu tố bất cập như nó
vốn phải thế. Thay đổi sự cân bằng sẽ dẫn tới sự hỗn loạn.

Ý kiến của Purushotham Kumar V:

Đây có vẻ là một thách thức mang tính toàn cầu. Theo tôi, có ba trường hợp nảy sinh
vấn đề này, đó là:

1. Khi có quá nhiều sự thay đổi trong môi trường làm việc mà khó có thể giải quyết hết
những thay đổi đó.


truyền thông VASC” khi trích dẫn lại thông tin này trên các tài liệu in ấn và photocopy, và ghi rõ “Trích từ trang
Harvard’S-TVN” khi xuất bản trực tuyến.