Lỗi thường gặp trong quản lý thay đổi
Thời kỳ khủng hoảng đã đẩy các nhà lãnh đạo vào một cuộc thử nghiệm. Làm
cách nào chúng ta đối phó được với mọi bất ngờ không mong đợi và những rủi ro
không ngờ đối với những kế hoạch đã được sắp đặt....

Sự thay đổi lớn thường đã đủ khắc nghiệt không cần phải làm cho mọi quan hệ trở
nên xấu hơn đi. Khi các cuộc khủng hoảng xảy ra, các nhà lãnh đạo cần phải biết
cách để tránh các bẫy có thể làm cho khó có thể hồi phục lại. Sau đây là 13 lỗi
thông thường gặp phải và một số hướng dẫn để tránh những lỗi này.
1. Áp lực phải có những quyết định nhanh chóng đã ảnh hưởng đến các giá
trị và văn hoá công ty. Các nhà lãnh đạo cần thực hiện các bước quyết liệt nhanh
chóng mà không có thời gian để xem xét các khả năng thay thế khác. Các giá trị về
mức độ tham gia, tính bao hàm hoặc tính liên quan đến con người bắt đầu biến
mất. Sự hoài nghi bắt đầu nảy sinh.
Giải pháp: Tránh bị cám dỗ để đưa ra các quyết định tức thì. Tìm ra vấn đề có thể
có lợi từ sự cống hiến của các nhân viên và giao cho các nhóm nhân viên giải
quyết chúng.
2. Sự quản lý đòi hỏi quá nhiều kiểm soát. Trong các cuộc khủng hoảng, các
quyết định thường được đẩy lên hàng đầu. Bởi vì các nhà lãnh đạo cao cấp đang
suy tính lại mọi thứ, mọi người ở cấp dưới trở nên bị động và đợi được ra lệnh
những gì cần làm. Sáng kiến giảm xuống; sự đổi mới bị tạm ngưng lại.
Giải pháp: Thiết lập các nhiệm vụ ngắn hạn mà uỷ quyền cho các nhân viên để
nhằm cố gắng đạt được những chiến thắng nhanh nhất, tạo cho họ cảm giác kiểm
soát được kết quả.
3. Các nhiệm vụ khẩn cấp làm lệch sự chú ý của cấp lãnh đạo đối với tình
trạng chung của công ty. Các nhà lãnh đạo luôn bị ngập trong các cuộc hội họp
và quyết định. Không ai chịu trách nhiệm về việc đánh giá tác động đối với động
cơ thúc đẩy và hiệu quả làm việc của các nhân viên.
Giải pháp: Chỉ định một nhóm các nhà lãnh đạo bẩm sinh để kiểm soát văn hoá
công ty, bắt được mạch của các nhân viên và huấn luyện các nhà quản lý theo một
quy trình hiệu quả.

nhân viên chính phủ chỉ nghe ngóng từ những lời phê phán từ các phương tiện
thông tin đại chúng và từ các đối thủ cạnh tranh. Họ trở nên lo lắng và từ chối mọi
sự giúp đỡ.
Giải pháp: Hãy quản lý các mối quan hệ. Hãy xác định tất cả các nhóm cần được
giao tiếp thường xuyên và đặt ra kế hoạch để tiếp cận họ.
9. Dường như dễ dàng cắt bỏ hơn là triển khai lại. Giảm bớt ngân sách hoặc
nhân viên theo tỉ lệ tương ứng ở mọi nơi dường như dễ dàng hơn là mất thời gian
để phân công lại nhân viên hoặc bố trí lại nguồn lực. Dường như không thể tránh
được, những nhân viên giỏi bị bỏ phí trong khi họ đã có thể cống hiến sức mình ở
đâu đó - bao gồm cả vị trí bán hàng.
Giải pháp: Tạo lập một nhóm các nhân viên ưu tú từ các lĩnh vực bị cắt giảm biên
chế. Họ có thể hỗ trợ công việc kinh doanh theo một cách khác - hoặc có thể được
gọi trở lại làm việc cho những nhiệm vụ đặc biệt như là hỗ trợ quá trình chuyển
tiếp.
10. Sự mất mát lấn át sự chú ý. Đôi khi các nhà lãnh đạo mong muốn làm những
việc nhân đạo bằng cách giúp đỡ nhân viên bị cắt giảm, trong khi lại bỏ mặc
những nhân viên được giữ lại mà chính họ là người tạo dựng tương lai công ty.
Một vài nhân viên được giữ lại không biết rằng họ được coi trọng mà lại quyết
định ra đi.
Giải pháp: Gặp gỡ từng cá nhân được coi là các nhà lãnh đạo của tương lại và cho
thấy sự đánh cao đối với họ. Công nhận những cố gắng vượt trội của họ để giải
quyết các vấn đề trong thời kỳ khủng hoảng.
11. Mọi thay đổi là thiết thực, không phải là chiến lược. Các nhà lãnh đạo
thường tái cấu trúc công ty bằng cách loại bỏ các nhân viên yếu kém nhất hoặc
mới nhất, mà không tính đến các nhu cầu công việc. Kết quả công ty vẫn làm
những gì mà họ vẫn thường làm nhưng với ít người hơn. Cơ hội cho sự thay đổi bị
bỏ qua.
Giải pháp: Xác định một nhóm và quy trình để kiểm tra lại nhiệm vụ và các ưu
tiên, và định hướng lại các hoạt động để nhằm sử dụng có hiệu quả hơn trong
tương lai.