TẠP CHÍ TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC SỐ THÁNG 5 NĂM 2009
1. Đổi mới nhận thức quản lý nhà nước về thi đua, khen thưởng đáp ứng yêu cầu xây
dựng nhà nước pháp quyền, nền kinh tề thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa
2. Phân định cán bộ và công chức - vấn đề cơ bản của luật cán bộ, công chức
3. Cán bộ với công tác cải cách hành chính
4. Tư tưởng Hồ Chí Minh về thực hành dân chủ trong lãnh đạo, quản lý
5. Một số vấn đề về hiệu lực quản lý nhà nước ở Việt Nam
6. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nữ thời kỳ công nghiệp
hoá, hiện đại hoá
7. Những nguyên tắc nâng cao hiệu quả hội họp
8. Góp phần hoàn thiện chính sách với cán bộ, công chức cấp xã
9. Kinh nghiệm một số nước về xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo theo hệ thống
chức nghiệp và hệ thống việc làm
CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH
ĐỔI MỚI NHẬN THỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ THI ĐUA,
KHEN THƯỞNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU XÂY DỰNG NHÀ NƯỚC
PHÁP QUYỀN, NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
ĐỊNH HƯỚNG XÃ HỘI CHỦ NGHĨA
TS. VĂN TẤT THU
Thứ trưởng Bộ Nội vụ
ơn 60 năm qua, thực hiện Lời kêu gọi thi đua ái quốc của Chủ tịch Hồ Chí
Minh, Đảng và Nhà nước đã phát động và lãnh đạo nhiều phong trào thi đua ái
quốc góp phần tích cực vào sự thành công của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước
qua các thời kỳ lịch sử. Trước yêu cầu của thời kỳ phát triển nền kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN) và xây dựng Nhà nước pháp quyền, công tác thi
đua, khen thưởng cần được đổi mới về nhận thức và quản lý nhà nước.
H
1. Hạn chế, bất cập của công tác thi đua, khen thưởng
Phong trào thi đua và công tác quản lý nhà nước về thi đua, khen thưởng trong
thời gian qua có những hạn chế, bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước
pháp quyền, nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. Cụ thể là:

khen thưởng tập thể lớn mà ít chú ý tôn vinh tập thể nhỏ, người lao động trực tiếp…
dẫn đến sự động viên không thiết thực, giảm ý nghĩa của phong trào thi đua. Việc
khen thưởng gương người tốt, việc tốt, tài năng trẻ chưa được quan tâm đầy đủ, chưa
chú ý đúng mức đến việc xây dựng điển hình tiên tiến trong thời kỳ đổi mới.
- Đội ngũ cán bộ chuyên trách làm công tác thi đua ở trung ương cũng như ở các
địa phương thường bị biến động nên không sâu về chuyên môn, nghiệp vụ. Hiện nay
có tình trạng là mặc dù bộ máy tổ chức làm công tác thi đua khen thưởng đã có, chức
năng, nhiệm vụ được quy định rõ ràng nhưng hầu như cán bộ làm công tác thi đua,
khen thưởng vẫn theo lỗi làm cũ, coi nhẹ phong trào thi đua, nặng về công tác khen
thưởng. Vì vậy dẫn đến tình trạng cán bộ chỉ tập trung vào việc làm thủ tục khen
thưởng mà không quan tâm đến chất lượng của công tác thi đua.
2. Đổi mới nhận thức quản lý nhà nước về thi đua khen thưởng đáp ứng
yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền
Một yêu cầu có tính chất cơ bản trong nhà nước pháp quyền là nhà nước quản lý
xã hội bằng pháp luật, pháp luật luôn được đề cao, nhà nước phải có đầy đủ luật để
quản lý các lĩnh vực kinh tế – xã hội của đất nước. Đồng thời, nhà nước, các cơ quan nhà
nước và công dân bình đẳng trước pháp luật. Vì vậy, cần phải đổi mới nhận thức về thi
đua, khen thưởng và quản lý nhà nước về công tác thi đua khen thưởng cho phù hợp với
đặc điểm, đặc thù và bản chất của nhà nước pháp quyền. Trước hết, công tác thi đua,
khen thưởng của nhà nước phải được quản lý bằng pháp luật, phải được đổi mới về nhận
thức theo tinh thần xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân. Thi đua, khen
thưởng trở thành quyền lợi và nghĩa vụ pháp lý của mỗi người dân, trở thành một giải
pháp hữu hiệu, một đòn bẩy để nâng cao chất lượng, hiệu quả trong công tác quản lý nhà
nước. Để đổi mới quản lý nhà nước về công tác thi đua, khen thưởng đáp ứng yêu cầu
xây dựng nhà nước pháp quyền phải tôn trọng các nguyên tắc sau:
Một là, đảm bảo quyền bình đẳng của mọi giai tầng, thành phần kinh tế, tổ chức
và mọi người dân tham gia vào các phong trào thi đua do nhà nước phát động, không
được phân biệt đối xử và không được có bất cứ rào cản nào. Để “Người người thi đua,
nhà nhà thi đua”, để mỗi người dân Việt Nam “bất kỳ già, trẻ, trai, gái; bất kỳ giàu
nghèo, lớn nhỏ, ai cũng thi đua, ai cũng tham gia kháng chiến và kiến quốc”(1), “các

đẳng trước pháp luật. Thi đua trở thành bổn phận, trách nhiệm hay nghĩa vụ pháp lý,
trở thành quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi một người dân, mỗi một công dân. Người
thực hiện tốt bổn phận và trách nhiệm của mình trong thi đua thì sẽ được nhà nước khen
thưởng, ngược lại những người không làm trọn bổn phận và trách nhiệm của mình, vi
phạm các điều quy định của nhà nước về thi đua, khen thưởng không những không được
khen thưởng mà còn phải bị xử lý theo quy định của pháp luật. Khen thưởng và kỷ luật
phải công minh, đúng theo tinh thần “Quốc lệnh ban hành 10 điều thưởng và 10 điều
phạt” do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành ngày 26/1/1946. “Trong một nước, thưởng
phạt phải nghiêm minh thì nhân dân mới yên ổn, kháng chiến mới thắng lợi, kiến quốc
mới thành công”(4). Cần phải quán triệt tư tưởng này trong xây dựng Luật Thi đua, khen
thưởng, trong quản lý nhà nước về thi đua, khen thưởng.
3. Đổi mới nhận thức và quản lý nhà nước về thi đua, khen thưởng đáp ứng
yêu cầu xây dựng nền kinh tế thị trường
Yêu cầu cơ bản của việc phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa là phải nhận thức đầy đủ, tôn trọng và vận dụng đúng đắn các quy luật khách
quan của kinh tế thị trường, các thông lệ quốc tế phù hợp với điều kiện phát triển của
Việt Nam, bảo đảm định hướng XHCN. Quản lý nhà nước về công tác thi đua, khen
thưởng trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN cũng phải
tôn trọng và vận dụng đúng đắn các quy luật khách quan của thị trường. Bản thân nền
kinh tế thị trường đã hàm chứa các yếu tố thi đua, thi đua với nghĩa là “cạnh tranh”
một cách lành mạnh. Thi đua, khen thưởng theo các yêu cầu và tinh thần nhà nước
pháp quyền của dân, do dân và vì dân sẽ trở thành công cụ, giải pháp hữu hiệu để nhà
nước quản lý nền kinh tế, hạn chế những tác động tiêu cực, mặt trái của thị trường.
Đổi mới căn bản quản lý nhà nước về công tác thi đua, khen thưởng ngoài việc tôn
trọng quyền và nghĩa vụ của các thành phần kinh tế tham gia vào phong trào thi đua
còn phải tuân theo các quy luật giá trị, quy luật lợi ích, đặc biệt là việc tôn trọng
nguyên tắc hiệu quả, thiết thực của thi đua, khen thưởng.
Thi đua, khen thưởng phải đảm bảo tính hiệu quả, thiết thực, tránh phô trương
hình thức, lãng phí. Muốn vậy phải trả lời được các câu hỏi thi đua để làm gì, nhằm
mục đích gì, đem lại lợi ích gì để tổ chức phong trào thi đua. Tổ chức phong trào thi

phù hợp với yêu cầu của thời kỳ đổi mới, xây dựng nhà nước pháp quyền của dân, do
dân, vì dân, phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, mở cửa hội nhập
kinh tế quốc tế. Đổi mới nhằm làm cho công tác thi đua, khen thưởng của nhà nước
thiết thực và hiệu quả, góp phần thực hiện mục tiêu: “Dân giàu, nước mạnh, xã hội
công bằng, dân chủ và văn minh”./.
Ghi chú:
(1) Hồ Chí Minh toàn tập, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2000, t.7, tr.444 - 445
(2) Sđd, tr.445
(3) Sđd tr.444
(4) Quốc lệnh ban hành 10 điều thưởng và 10 điều phạt do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký
ban hành ngày 26/1/1946
(5) Việt Nam yêu cầu ca – Hồ Chí Minh toàn tập, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội,
2000, t.1, tr.438-439.
PHÂN ĐỊNH CÁN BỘ VÀ CÔNG CHỨC -
VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA LUẬT CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TS. TRẦN ANH TUẤN
Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ
1. Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ,
công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong
khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách
giải thích khác nhau về các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”. Thuật
ngữ “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong
phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực nhà nước và tổ chức chính trị và
các tổ chức chính trị - xã hội. Tuy nhiên, để xác định cụ thể ai với những tiêu chí nào
là cán bộ thì từ trước đến nay chưa có văn bản nào quy định chính thức. Do đó, nhiều
khi thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng tương đối thoải mái và gắn liền trong một cụm từ
“cán bộ, công chức, viên chức”.
Thuật ngữ “công chức”, “viên chức” thường được hiểu một cách khái quát là
những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất
định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà

khác nhau của cán bộ, công chức, viên chức. Vấn đề làm rõ thuật ngữ “cán bộ”, “công
chức”, “viên chức” được coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhu cầu cần thiết
xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay. Điều này đã được Luật
cán bộ, công chức giải quyết tương đối triệt để và khoa học, phù hợp với lịch sử hình
thành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; phù hợp với thể chế chính trị và thực tiễn
quản lý của Việt Nam. Đây được coi là một trong những thành công của Luật cán bộ,
công chức. Từ đây chúng ta có căn cứ và cơ sở để tiếp tục đẩy mạnh việc hoàn thiện
và đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ, đội ngũ công chức, đội ngũ viên chức làm
việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.
2. Nhìn lại lịch sử, năm 1950 khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL ban
hành Quy chế công chức, khái niệm công chức Việt Nam chỉ được xác định trong
phạm vi các cơ quan chính phủ. Do hoàn cảnh kháng chiến, tuy không có văn bản nào
bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung của Quy chế đó không được áp
dụng. Sau ngày giải phóng miền Nam 30/4/1975, thống nhất đất nước, chế độ cán bộ
được thực hiện trên phạm vi cả nước, theo đó tất cả những người làm việc trong các cơ
quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông
trường, lâm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ là
“cán bộ, công nhân viên nhà nước”. Hầu như mọi người khi kê khai lý lịch nếu đang
làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,
doanh nghiệp nhà nước đều ghi ở mục thành phần bản thân là "cán bộ, công nhân
viên nhà nước".
Đến năm 1998, khi Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành, những người
làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn thể được gọi
chung trong một cụm từ là” cán bộ, công chức”. Lúc này, phạm vi và đối tượng đã
được thu hẹp hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả khu vực hành chính, khu vực sự
nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể. Vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức cũng
chưa xác định được. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như
doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động,
về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân điều chỉnh. Với quy
định của Pháp lệnh cán bộ, công chức, các tiêu chí: công dân Việt Nam, trong biên

lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ thường xuyên; làm việc trong công
sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã). Bên
cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với
nguồn gốc hình thành.
Khoản 1 Điều 4 của Luật cán bộ, công chức quy định cán bộ là công dân Việt
Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, ở cấp tỉnh, ở cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của
cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ
chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. Thực tế cho thấy, cán bộ luôn
gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ gắn với quyền lực
chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị
trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn
bản pháp luật chuyên ngành tương ứng điều chỉnh hoặc theo Điều lệ. Do đó, căn cứ
vào các tiêu chí do Luật cán bộ, công chức quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan
của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn
cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội quy định cụ thể. Những ai là cán bộ
trong cơ quan nhà nước sẽ được xác định theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội,
Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện Kiểm sát
nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán nhà
nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan.
Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh,
cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công

được quy định cụ thể tại một nghị định của Chính phủ.
Do đặc điểm của thể chế chính trị ở Việt Nam, mặc dù đã phân định cán bộ và
công chức theo các tiêu chí gắn với cơ chế hình thành nhưng điều đó cũng chỉ mang
tính tương đối. Giữa cán bộ và công chức vẫn có những điểm chồng lấn, lưỡng tính.
Với các quy định về đối tượng cán bộ và công chức như trên, khoảng hơn 1,4
triệu người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập (không phải là công chức)
không thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật cán bộ, công chức mà sẽ do một văn bản
pháp luật khác điều chỉnh. Những người này được gọi là viên chức. Đây là những
người mà hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết yếu cho người
dân như giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã hội, Những hoạt động này không nhân
danh quyền lực chính trị hoặc quyền lực công mà chỉ thuần tuý mang tính nghiệp vụ,
chuyên môn.
Việc phân định cán bộ và công chức như trên của Luật cán bộ, công chức là căn
cứ để Luật quy định những chương riêng về cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã, công chức cấp xã. Với
những chương quy định riêng này, Luật cán bộ, công chức tiếp tục thành công trong
việc quy định những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong hoạt động công vụ của cán bộ
khác với hoạt động công vụ của công chức liên quan đến các nội dung như: quyền và
nghĩa vụ, bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; điều động, luân chuyển;
đánh giá Xin nêu một số ví dụ như sau:
- Bên cạnh các quyền và nghĩa vụ chung mà cán bộ và công chức đều có, đối với
cán bộ, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm nên cán bộ còn
phải chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước, nhân dân và trước cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách
nhiệm chính trị của cán bộ. Đối với công chức, do chịu sự điều chỉnh của cơ chế tuyển
dụng, bổ nhiệm nên công chức còn phải chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Điểm này thể hiện trách
nhiệm hành chính của công chức.
- Quy định đánh giá cán bộ có những nội dung khác với đánh giá công chức.
Theo Luật quy định, đánh giá cán bộ thực hiện theo 5 nội dung, trong đó điểm khác so

cải cách hành chính (CCHC). Có được kết quả này là tổng hợp sự nỗ lực phấn
đấu của các cấp, các ngành, trong đó công tác cán bộ được xem là yếu tố quan trọng
nhất.
N
Tuy vậy, những kết quả đạt được chưa đáp ứng yêu cầu. Yếu kém rõ nhất trong
CCHC là chậm khắc phục những tồn tại về thủ tục hành chính, vẫn rườm rà, chậm trễ,
thiếu cụ thể, lúng túng; tình trạng chờ việc, quên việc, “bỏ trống trận địa” vẫn diễn
ra… Kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế, thậm
chí có cán bộ hư hỏng; kỷ cương, kỷ luật chưa nghiêm. Mối quan hệ phối hợp trong
nội bộ cơ quan, đơn vị; giữa các tổ chức chưa tốt, thiếu đồng tâm, đồng lực. Từ những
tồn tại này đã làm ảnh hưởng đến tiến độ, tốc độ, hiệu quả của sự phát triển.
Mục tiêu đặt ra hiện nay là xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững
mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, từng bước hiện đại hoá, có tính chuyên nghiệp
cao, thực sự là nền hành chính phục vụ nhân dân, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát
triển kinh tế – xã hội của Nghệ An. Trong những năm tới cùng với việc thực hiện toàn
diện 5 nội dung của CCHC là cải cách thể chế, tổ chức bộ máy, cán bộ, tài chính công
và hiện đại hoá nền hành chính, cần tập trung cao để đẩy mạnh cải cách trên ba lĩnh
vực là: cải cách thủ tục hành chính; nâng cao kỹ năng, đạo đức cán bộ; tăng cường
trách nhiệm người đứng đầu.
Để CCHC tốt, đạt hiệu quả, suy cho cùng phải từ “cái gốc” là cán bộ. Muốn vậy,
cần tập trung làm chuyển biến một số vấn đề:
- Làm tốt công tác tuyên truyền gắn với cuộc vận động “Học tập và làm theo
tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” để mọi cán bộ, công chức nhận thức đúng nghĩa vụ
và trách nhiệm của mình trong giai đoạn cách mạng mới, từ đó xác định cho bản thân
việc tu dưỡng, rèn luyện, phấn đấu; tăng cường học tập, nâng cao trình độ chuyên
môn, kỹ năng làm việc, trau dồi đạo đức nghề nghiệp để thực hiện tốt nhiệm vụ và
phục vụ nhân dân một cách tốt nhất. Coi đây “là hồng, là chuyên” của cán bộ. “Hồng”
trong CCHC là công tâm, tận tụy, nghĩa tình, trách nhiệm, giữ gìn, là liêm, chính.
Liêm chính luôn luôn song hành, tồn tại trong cuộc đời người cán bộ. Liêm chính là
luôn luôn giữ gìn sự thanh liêm, bản lĩnh, nhất là trong cơ chế kinh tế thị trường hiện

Tự bản thân cán bộ và mọi cơ quan đơn vị cần lưu ý vấn đề này trong khi xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Thực hiện ngày càng tốt chế độ tuyển dụng thông qua thi tuyển nhằm tuyển
chọn được những cán bộ giỏi, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong giai đoạn mới.
Vừa tiếp tục đẩy mạnh phân công, phân cấp gắn với không ngừng nâng cao chất lượng
cán bộ và kiểm tra, kiểm soát, giám sát. Các cơ quan, đơn vị cần thực hiện tốt việc
chuyển đổi vị trí theo hướng dẫn của tỉnh, của ngành, đặc biệt có cơ chế giám sát ở
những lĩnh vực nhạy cảm. Có kiến thức chuyên môn, thành thạo nghiệp vụ, đạo đức
công vụ và quy tắc ứng xử luôn là vấn đề đòi hỏi đối với mọi cán bộ, công chức, cán
bộ phải thực sự vì dân hơn, biết xa lánh cám dỗ của mặt trái kinh tế thị trường.
Thiết nghĩ từ tỉnh nghèo đi lên đòi hỏi chúng ta phải chưng cất, chắt chiu từng
việc làm cụ thể; biết quý từng hạt phù sa mới nên mùa màng tươi tốt. Chúng ta biết
nâng niu, biết dìu dắt, vun trồng cán bộ, công tác CCHC sẽ đạt kết quả tốt đẹp./.
HỌC TẬP VÀ LÀM THEO TẤM GƯƠNG ĐẠO ĐỨC HỒ CHÍ MINH
TƯ TƯỞNG HỒ CHÍ MINH VỀ THỰC HÀNH
DÂN CHỦ TRONG LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
ThS. NGUYỄN MẬU LINH
Học viện Chính trị - Hành chính khu vực III
ãnh đạo và quản lý tuy là hai lĩnh vực hoạt động khác nhau nhưng đều có điểm
chung: là cách con người ứng xử với con người, là cách làm việc với con người,
là quy trình gây ảnh hưởng và tác động đến con người và tổ chức. Một vấn đề cơ bản
của lãnh đạo, quản lý là tạo niềm tin, gây cảm xúc, hứng thú làm cho người ta hăng
say trong hoạt động với tinh thần tự giác và sáng tạo. Thực hành dân chủ trong lãnh
đạo, quản lý chính là biện pháp để phát huy tiềm năng sáng tạo và lòng hăng hái của
cán bộ, đảng viên và nhân dân, tạo động lực cho sự phát triển và tiến bộ xã hội. Từ
tháng 10/1947, trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc”, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ:
“Dân chủ, sáng kiến, hăng hái, ba điều đó rất quan hệ với nhau. Có dân chủ mới làm
cho cán bộ và quần chúng đề ra sáng kiến. Những sáng kiến đó được khen ngợi, thì
những người đó càng thêm hăng hái, và người khác cũng học theo. Và trong khi tăng
thêm sáng kiến và hăng hái làm việc, thì những khuyết điểm lặt vặt, cũng tự sửa chữa

duy nhất là biết lắng nghe, biết thực hành dân chủ. Điều thông minh của người phụ
trách, sức mạnh của lãnh đạo không phải chỉ là những điều tự mình nghĩ ra, hay tự
mình làm lấy, mà quan trọng hơn, chính là ở chỗ biết tập hợp và phát huy trí tuệ và
sức mạnh tổng hợp của nhiều người, của tập thể. Sự tổng hợp đó được nâng cao, được
biến đổi về chất bởi sự thông minh của người phụ trách, người lãnh đạo. Nói cách
khác là người lãnh đạo, quản lý không thể lấy hiểu biết, ý muốn chủ quan của mình
thay thế cho việc tiếp nhận thông tin nhiều chiều, đa dạng, mà phải “lắng tai nghe ý
kiến của đảng viên, của nhân dân, của những “người không quan trọng”(7), để làm
giàu trí tuệ của mình, vươn tới chân lý. Về vấn đề này, M. Bakhtin đã diễn đạt rất hay:
“chân lý không nảy sinh và nằm trong đầu một con người riêng lẻ, nó nảy sinh giữa
những con người đang cùng nhau đi tìm chân lý và trong quá trình giao tiếp đối thoại
giữa họ với nhau”(8).
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã phê bình cách lãnh đạo của một số cán bộ không dân
chủ, không quen nghe, hoặc không chịu nghe những lời nói thẳng. “Có nhiều đồng chí
có bệnh tự tôn, tự đại, khinh rẻ người ta, không muốn biết, muốn học những ưu điểm
của người khác. Biết vài câu lý luận đã cho mình là giỏi, không xem ai ra gì, tưởng
mình là hơn hết. Đó là bệnh hẹp hòi hạng nặng”(9); “vì hẹp hòi mà không biết dùng
nhân tài, việc gì cũng ôm lấy hết. Ôm lấy hết thì cố nhiên làm không nổi”(10). Trước
Chủ tịch Hồ Chí Minh, John Stuart Mill, trong tác phẩm “Bàn về tự do” năm 1859, đã
phê phán những người có quyền lực tìm cách “độc quyền chân lý” rằng: “cái xấu xa
đặc biệt của việc bắt một ý kiến không được trình bày ra là sự đánh cắp đối với loài
người, với các thế hệ mai sau hay hiện nay, thiệt hại nhiều cho người bất đồng với ý
kiến đó hơn là cho người giữ ý kiến đó”(11). Do kiêu ngạo, tự cho mình cái gì cũng
giỏi, việc gì cũng biết, cũng muốn làm thầy người khác, nên cán bộ, đảng viên bình
thường và quần chúng dù có ý kiến cũng không dám nói, muốn phê bình không dám
phê bình, làm cho cấp trên và cấp dưới cách biệt nhau; cán bộ, đảng viên và quần
chúng uất ức, chán nản, không còn hứng thú, tin tưởng và say mê làm việc. Để cho
người dưới quyền của mình mạnh dạn đề ra ý kiến, mạnh dạn phê bình, yên tâm làm
việc, vui thú làm việc, “cấp trên để cho mọi người có gì nói hết, cái đúng thì nghe, cái
không đúng thì giải thích, sửa chữa”(12); người lãnh đạo muốn biết rõ ưu điểm và

bàn cách làm và xuất bản loại sách “Người tốt, việc tốt” với một số cán bộ, Người nói:
“Bác muốn bàn luận dân chủ, các chú có ý kiến gì trái với Bác thì cứ cãi, nhất trí rồi
về làm mới tốt được. Không nên: Bác nói gì, các chú cũng cứ ghi vào sổ mà trong
bụng thì chưa thật rõ, rồi các chú không làm, hay làm một cách qua loa”(14).
Tác phong lãnh đạo của Người luôn tạo ra được không khí làm việc hoạt bát,
phấn khởi, hăng hái và rất hiệu quả. Trong hồi ký của đồng chí Vũ Kỳ có kể một câu
chuyện. Lúc đang ở giữa rừng Việt Bắc, vào ngày 19/5/1948 trong một bữa cơm thân
mật nhân dịp ngày sinh nhật của Bác, đồng chí Vũ Kỳ đã tâm sự với Bác:
- Cháu làm việc với Bác đã khá lâu, nhưng chưa một lần nào cháu thấy Bác nặng
lời với cháu. Thế mà chỉ mấy anh em, thỉnh thoảng chúng cháu lại cứ cáu gắt nhau…
- Bác ôn tồn trả lời: chú làm việc với Bác lâu, thì Bác làm việc với chú cũng lâu
chứ, thế mà Bác có thấy bao giờ chú cáu gắt với Bác đâu! Và Bác nói tiếp, vẫn với
giọng hiền từ: hai bác cháu ta có gì khó khăn thì bàn bạc với nhau, cùng giải quyết,
việc gì mà phải nặng lời, việc gì mà phải cáu gắt. Đó chính là do Bác tôn trọng chú,
chú tôn trọng Bác. Vì vậy, chú cứ tự nghĩ xem, trong quan hệ công tác các chú đã thật
sự tôn trọng nhau chưa? Theo Bác, sở dĩ các chú hay cáu gắt với nhau cái chính là do
các chú chưa tôn trọng nhau đúng mức.
Suy ngẫm về những lời dạy của Bác, người được nói chuyện với Bác hôm đó đã
rút ra một bài học rất thấm thía: nóng nảy cáu gắt đâu phải là cá tính. Nếu là cá tính thì
tại sao thường chỉ nóng với cấp dưới chứ không bao giờ dám nóng với cấp trên(15).
Thực ra đó là bệnh quyền lực, bệnh đẳng cấp, bệnh chức vụ.
Trong tình hình hiện nay, mở rộng dân chủ là một nhiệm vụ quan trọng và
cấp thiết để khai thác được sức mạnh vô tận của toàn Đảng, toàn dân ta trong sự
nghiệp đổi mới, mở cửa, hội nhập với thế giới. Đảng ta đã có nhiều nghị quyết, chỉ thị
về xây dựng và chỉnh đốn Đảng, trong đó có vấn đề thực hiện dân chủ trong Đảng và
trong xã hội. Tuy nhiên việc tổ chức thực hiện chưa thật nghiêm túc, nên kết quả thu
được chưa cao. Thực tế hơn 20 năm đổi mới cho thấy, nơi nào thực hiện được dân
chủ, phát huy được trí tuệ của đông đảo cán bộ và nhân dân, thì nhất định thành công.
Ngược lại, nơi nào để mất dân chủ, gây ra sự bất mãn trong cán bộ và nhân dân thì nơi
đó không tránh khỏi khó khăn và dẫn tới những hậu quả đáng tiếc. Nghị quyết Đại hội

Hiệu lực thể hiện công lực, sức mạnh của sự tác động, điều khiển hay định
hướng mục tiêu của chủ thể điều khiển tới các đối tượng bị điều khiển. Hiệu lực quản
lý nhà nước chính là công lực nhà nước thể hiện quyền lực của bộ máy nhà nước chi
phối xuống các đối tượng bị quản lý trong hệ thống bằng những công cụ pháp lý,
chính sách, quyết định phù hợp với những quy luật khách quan nhằm đạt mục tiêu
quản lý và thỏa mãn nhu cầu thực tiễn xã hội.
Trong phạm vi nhất định, hiệu lực quản lý của nhà nước thể hiện tập trung trong
việc hoạch định chính sách, quyết định quán xuyến hoạt động thực thi một cách
nghiêm ngặt theo khuôn khổ nhất định nhằm đạt mục tiêu quản lý như mong muốn.
Như vậy, hiệu lực quản lý của nhà nước liên quan tới nhiều khâu cơ bản trong chu
trình quản lý, gồm: (i) con người với tư cách nhân vật trọng tâm trong các khâu của
chu trình (ii) nội dung chính sách, quyết định gắn với thực tiễn, (iii) cơ chế, công cụ và
tiền đề kinh tế - kỹ thuật bảo đảm hoạt động thực thi và giám sát, xử lý.
Cần phải nhận thức rằng các chính sách, quyết định là kết quả nhận thức các quy
luật và vận dụng các quy luật, đặc biệt những quy luật kinh tế để quản lý nền kinh tế
vận động theo một định hướng, mục tiêu đã lựa chọn hay đáp ứng tốt những nhu cầu
thực tiễn đòi hỏi. Khả năng nhận thức ảnh hưởng quyết định tới chất lượng chính sách,
quyết định. Nếu chủ thể ra quyết định vượt qua cấp độ nhận thức cảm tính, kinh
nghiệm lên cấp độ lý tính, những quyết định đưa ra sẽ đúng đắn, vững chắc và sát thực
hơn. Khi đó “nguyên tắc tương hợp” sẽ phát huy hiệu lực cao. Tức là, mục tiêu quản
lý của nhà nước sẽ được hiện thực hóa trên cơ sở biết vận dụng phù hợp các quy luật
thị trường.
Nếu chỉ đưa ra chính sách, quyết định đúng đắn thì chưa đủ phản ánh hiệu lực
quản lý nhà nước. Năng lực quản lý nhà nước còn thể hiện ở việc lựa chọn thời điểm
và quá trình kinh tế - xã hội phù hợp để đưa chính sách vào cuộc sống một cách tốt
nhất, thỏa mãn những yêu cầu thực tiễn đang đòi hỏi. Ngược lại, việc vận dụng chính
sách, quyết định vào cuộc sống đúng vào thời điểm có nhiều khó khăn hay thiếu các
công cụ bổ trợ cần thiết sẽ không đem lại hiệu quả cao, tức là hiệu lực của chính sách
đó cũng giảm đáng kể so với yêu cầu thực tiễn.
Một trong những điểm mấu chốt của hiệu lực quản lý là xác định đúng và đầy

máy. Công tác đánh giá năng lực công chức cũng gắn liền với những quy định này.
Thực hiện tốt nhiệm vụ hay chưa hoàn thành nhiệm vụ phải được phân định công
minh bằng các hành động thưởng-phạt kịp thời và chính đáng(2). Việc thực thi trách
nhiệm phải được giám sát bằng luật pháp, quy tắc chuẩn mực, vì thế công chức không
thể hành động tùy tiện vô tổ chức và thiếu lương tâm nghề nghiệp.
2. Một số vấn đề về hiệu lực quản lý của nhà nước ở Việt Nam
Với cách tiếp cận như phần trên đã luận giải, phần tiếp theo sẽ phân tích so sánh
với những vấn đề cụ thể của Việt Nam. Cụ thể, có thể khái quát 4 vấn đề chính sau:
Thứ nhất, nền quản trị công của Việt Nam còn nhiều lạc hậu.
Do nhiều lý do lịch sử khác nhau, nền quản trị công ở Việt Nam chịu ảnh hưởng
của nhiều trường phái, bao hàm tiếp cận của các nước xã hội chủ nghĩa Đông Âu như
Liên Xô, một số tiếp cận của các nước phương tây như Pháp và nhiều quốc gia khác.
Do vậy, theo nhiều chuyên gia nghiên cứu, nền quản trị công của Việt Nam hiện tại
còn mang tính “chắp vá”, việc sàng lọc những nhân tố hợp lý trong từng tiếp cận nước
ngoài để hình thành nền quản trị riêng của mình cần nhiều nỗ lực hơn nữa. Tính
chuyên nghiệp của hệ thống còn chưa cao về phương diện tổ chức bộ máy, văn hóa
ứng xử của đội ngũ công chức nhà nước cho tới quy trình quản lý tổng thể.
Trong quá trình vận hành, nền quản trị công Việt Nam hiện tại thể hiện nhiều
hạn chế và bất cập, không tương thích với sự biến đổi của thực tiễn trong nước và xu
thế hoàn thiện khoa học quản trị công trên thế giới. Cụ thể, quy trình quản trị và quy
trình chính sách công còn mang nặng tính quan liêu giấy tờ nên những sản phẩm của
các quy trình này đáp ứng không kịp thời và kém hiệu lực đối với yêu cầu thực tiễn xã
hội. Cơ bản, Việt Nam vẫn nhấn mạnh tới quy trình truyền thống theo dòng thông tin
quản lý từ trên xuống dưới. Chủ yếu, các dòng thông tin quản lý (chính sách, quyết
định) xuất phát từ trung tâm quản trị rồi sau đó áp “mệnh lệnh” xuống cấp dưới thực
thi. Với cách tiếp cận này, ý tưởng chính sách xuất phát chủ yếu từ ý chí của người
quản lý bên trên, từ bộ máy quan liêu. Do vậy, sự ăn khớp của ý tưởng, ý chí quản lý
với nhu cầu thực tiễn cuộc sống có những độ “vênh” đáng kể. Hậu quả của hiện tượng
này là chính sách không đáp ứng yêu cầu thực tiễn, đôi khi còn làm cho thực tiễn phức
tạp hơn; có những quyết định xa rời hiện thực khách quan, gây thiệt hại, rủi ro cho