TẠP CHÍ TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC SỐ THÁNG 2 NĂM 2009
1. 40 năm tác phẩm “Nâng cao đạo đức cách mạng quét sạch chủ nghĩa cá nhân” của Bác
Hồ, suy nghĩ thêm về tiêu chí đạo đức cán bộ trong thời kỳ mới.
2. Rèn luyện phong cách tư duy Hồ Chí Minh cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước
ta hiện nay.
3. Những nội dung mới của Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
4. Trách nhiệm của cơ quan sử dụng lao động trong việc đánh giá các khóa đào tạo, bồi
dưỡng.
5. Những nét lớn về cải cách tổ chức bộ máy các bộ, cơ quan ngang bộ - Chính phủ khóa
XII.
6. Sớm ban hành quy chế tuyển chọn cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước.
7. Xây dựng cơ cấu công chức theo phương pháp phân tích công việc.
8. Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục và những nội dung cần nghiên cứu
khi xây dựng Luật Viên chức.
9. Tây Ninh nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã.
10. Thành phố Đồng Hới thực hiện “một cửa liên thông” hiện đại.
11. Giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ đảng viên ở cơ sở.
12. Vài nét về nền hành chính công Ấn Độ.
HỌC TẬP VÀ LÀM THEO TẤM GƯƠNG ĐẠO ĐỨC HỒ CHÍ MINH
KỶ NIỆM 79 NĂM NGÀY THÀNH LẬP ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT NAM (3/2/1930 – 3/2/2009)

40 NĂM TÁC PHẨM “NÂNG CAO ĐẠO ĐỨC CÁCH MẠNG
QUÉT SẠCH CHỦ NGHĨA CÁ NHÂN” CỦA BÁC HỒ, SUY NGHĨ
THÊM VỀ TIÊU CHÍ ĐẠO ĐỨC CÁN BỘ TRONG THỜI KỲ MỚI
PGS.TS. TẠ NGỌC TẤN
Ủy viên BCH Trung ương Đảng, Tổng Biên tập Tạp chí Cộng sản
áo Nhân Dân số 5409 ra ngày 3/2/1969, đúng vào dịp kỷ niệm 39 năm thành lập Đảng
đã đăng bài viết của Chủ tịch Hồ Chí Minh với bút danh: T.L, nhan đề “Nâng cao đạo
đức cách mạng quét sạch chủ nghĩa cá nhân”. 40 năm đã qua kể từ ngày tác phẩm ra đời,
cũng là gần 40 năm Bác Hồ đi xa, sự nghiệp cách mạng của nhân dân ta dưới sự lãnh đạo
của Đảng đã tiến những bước quan trọng, đạt được nhiều thành tựu to lớn, có ý nghĩa lịch sử

mặt trận sản xuất và chiến đấu”, và tích hợp lại một cách nhất quán trong cả quá trình “lịch
sử đấu tranh của Đảng”.
Sau khi khẳng định những phẩm chất đạo đức cách mạng chung của Đảng được hình
thành từ những phẩm chất đạo đức cách mạng thể hiện trong mỗi cá nhân cán bộ, đảng viên,
Bác đã thẳng thắn, nghiêm khắc chỉ ra rằng, “bên cạnh những đồng chí tốt, còn có một số ít
cán bộ, đảng viên mà đạo đức, phẩm chất còn thấp kém”. Đó chính là sự mất gốc, mất nền
tảng căn bản mà Bác gọi tên của căn bệnh đó là “chủ nghĩa cá nhân”. Bác chỉ ra rằng, chủ
nghĩa cá nhân là những con người “việc gì cũng nghĩ đến mình trước hết… không lo mình vì
mọi người mà chỉ muốn mọi người vì mình… ngại gian khổ, khó khăn, sa vào tham ô, hủ
hoá, lãng phí, xa hoa. Họ tham danh trục lợi, thích địa vị quyền hành. Họ tự cao tự đại, coi
thường tập thể, xem khinh quần chúng, xa rời thực tế, mắc bệnh quan liêu mệnh lệnh. Họ
không có tinh thần cố gắng vươn lên, không chịu học tập để tiến bộ”. Người khẳng định, chủ
nghĩa cá nhân chính là nguyên nhân quan trọng nhất dẫn đến sự “mất đoàn kết, thiếu tính tổ
chức, tính kỷ luật, kém tinh thần trách nhiệm, không chấp hành đúng đường lối, chính sách
của Đảng và của Nhà nước, làm hại đến lợi ích của cách mạng, của nhân dân” và còn dẫn
đến nhiều sai lầm khác của cán bộ, đảng viên - đó cũng chính là nguy cơ của một đảng cầm
quyền.
Để xây dựng Đảng vững mạnh toàn diện, làm cho Đảng có đủ năng lực, sức mạnh
tiếp tục lãnh đạo cách mạng, hoàn thành sứ mệnh lịch sử trước dân tộc, trước nhân dân, Bác
Hồ đã chỉ rõ: “mỗi cán bộ, đảng viên phải đặt lợi ích của cách mạng, của Đảng, của nhân
dân lên trên hết, trước hết. Phải kiên quyết quét sạch chủ nghĩa cá nhân, nâng cao đạo đức
cách mạng, bồi dưỡng tư tưởng tập thể, tinh thần đoàn kết, tính tổ chức và tính kỷ luật. Phải
đi sâu đi sát thực tế, gần gũi quần chúng, thật sự phát huy quyền làm chủ của nhân dân. Phải
cố gắng học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ hiểu biết để làm tốt mọi nhiệm vụ”.
Đọc lại tác phẩm “Nâng cao đạo đức cách mạng quét sạch chủ nghĩa cá nhân” trước
những yêu cầu, đòi hỏi của sự nghiệp cách mạng trong hoàn cảnh, điều kiện mới, chúng ta
thấy rằng tư tưởng của Bác về đạo đức của người cán bộ, đảng viên vẫn còn nguyên giá trị,
nóng hổi tính thời sự, tính cách mạng và tính chiến đấu của người cộng sản, tiếp tục soi sáng
cho công tác giáo dục, rèn luyện cán bộ, đảng viên và xây dựng Đảng trong giai đoạn mới.
Trước hết, đó là những chuẩn mực tạo nên một hệ giá trị về đạo đức gắn bó và kế tục

tốt hay kém”. Tiêu chí đầu tiên về cán bộ, đảng viên phải là người có đạo đức cách mạng. Đạo
đức ấy được hình thành trên nền tảng đạo đức truyền thống của dân tộc là lòng nhân ái, yêu
nước thương nòi, kết hợp nhuần nhuyễn lòng trung thành với mục tiêu và lý tưởng của Đảng.
Đó là hệ giá trị, là chuẩn mực mới đối với người cán bộ cách mạng. Phấn đấu theo những chuẩn
mực mới, nhiều thế hệ cán bộ, đảng viên được Bác rèn luyện, giáo dục đã làm nên uy tín của
Đảng, đóng góp quan trọng vào việc củng cố, tăng cường năng lực và quyền lực lãnh đạo của
Đảng.
Hiện nay, sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đã và đang đạt được những
thành tựu to lớn. Yêu cầu nhanh chóng đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển và hội nhập
quốc tế sâu rộng đang đặt ra cho cán bộ, đảng viên, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
nhiều thử thách trước những vấn đề mới đầy khó khăn và phức tạp. Cuộc sống vẫn vận hành,
diễn biến theo những quy luật tất yếu với những đan xen giữa cái tích cực và tiêu cực; giữa tiến
bộ và bảo thủ, lạc hậu; giữa thời cơ và thách thức; giữa những giá trị chân chính, cao cả với
những cám dỗ nhỏ nhen, thấp hèn. Trong khi đa số cán bộ, đảng viên vẫn giữ được uy tín, đạo
đức cách mạng, tin tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng, đang hằng ngày, hằng giờ lao
động sáng tạo, đóng góp sức lực và tài năng cùng nhân dân phấn đấu xây dựng đất nước, vẫn
còn một bộ phận không nhỏ “suy thoái về tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức và lối sống,
bệnh cơ hội, giáo điều, bảo thủ, chủ nghĩa cá nhân và tệ quan liêu, tham nhũng, lãng phí”(1).
Trong lúc toàn Đảng, toàn dân ta đang tập trung trí tuệ, sức lực, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa, cải thiện đời sống nhân dân thì vẫn còn những kẻ rắp tâm thực hiện mưu đồ phá hoại
đen tối, còn những người tha hóa, biến chất, cơ hội cố tình xuyên tạc tình hình, chống phá sự
nghiệp xây dựng phát triển đất nước của chúng ta.
Trước sứ mệnh to lớn của Đảng trong sự nghiệp đổi mới đất nước, yêu cầu đổi mới về
công tác cán bộ có ý nghĩa hết sức quan trọng. Trước hết là xây dựng một đội ngũ cán bộ,
đảng viên, công chức trong toàn bộ hệ thống chính trị ngang tầm nhiệm vụ. Tiêu chí hàng
đầu đặt ra đối với người cán bộ, đảng viên phải là những người có đạo đức cách mạng theo
các chuẩn giá trị mới, đó là:
Về phẩm chất chính trị, phải là những người tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, với
Đảng, hết lòng phấn đấu vì lợi ích của nhân dân, của dân tộc. Đó là những con người có niềm
tin và biết xây dựng niềm tin để có đủ bản lĩnh vượt qua những khó khăn thách thức trước

Chính trị Quốc gia 2006, tr.48.
RÈN LUYỆN PHONG CÁCH TƯ DUY HỒ CHÍ MINH
CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
THS. NGUYỄN THỊ THANH DUNG
Trường Đại học Giao thông Vận tải
hận thức được sự cần thiết và giá trị của Tư tưởng Hồ Chí Minh đối với sự nghiệp
cách mạng Việt Nam, Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ II của Đảng nêu
rõ “Đường lối chính trị, nề nếp làm việc và đạo đức cách mạng của Đảng ta hiện nay là
đường lối, tác phong và đạo đức cách mạng của Hồ Chí Minh, của Mác, Ăng-ghen, Lê-nin,
Xtalin. Toàn Đảng hãy ra sức học tập đường lối chính trị, tác phong và đạo đức cách mạng
của Hồ Chủ tịch”. Nghị quyết Đại hội VI của Đảng khẳng định, để tăng cường sức chiến
đấu và năng lực tổ chức thực tiễn của mình, Đảng phải đổi mới về nhiều mặt: đổi mới tư
duy, trước hết là tư duy kinh tế; đổi mới tổ chức; đổi mới đội ngũ cán bộ; đổi mới phong
cách lãnh đạo và công tác. Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương
khóa X về đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng đối với hoạt động của hệ thống chính
trị đã nêu ra nhiệm vụ “Tiếp tục đổi mới phong cách và lề lối làm việc của các cơ quan
lãnh đạo của Đảng”.
N
Trong cuộc vận động “Học tập và làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh” hiện nay,
việc nghiên cứu và vận dụng phong cách và tư duy của Chủ tịch Hồ Chí Minh là rất cần thiết
đối với mỗi người, đặc biệt là người cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Phong cách tư duy Hồ Chí Minh là một chỉnh thể, phát triển theo logic đi từ suy nghĩ
(phong cách tư duy) đến nói, viết (phong cách diễn đạt) và biểu hiện ra qua hoạt động sống
hàng ngày (phong cách làm việc, phong cách ứng xử, phong cách sinh hoạt). Năm mặt chủ
yếu này tạo thành hệ thống phong cách Hồ Chí Minh trong đó phong cách tư duy giữ vai trò
chủ đạo, chi phối và được thể hiện thông qua các phong cách khác. Vậy, phong cách tư duy
là gì? những nội dung chủ yếu và sự cần thiết của việc xây dựng phong cách tư duy cho đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý theo phong cách tư duy Hồ Chí Minh?
Về khái niệm “phong cách tư duy” có nhiều cách hiểu khác nhau dưới nhiều góc độ

quan điểm lấy thực tiễn là cơ sở, điểm xuất phát của quá trình nhận thức chân lý. Điều này
thể hiện rất rõ trong toàn bộ cuộc đời hoạt động cách mạng của Người.
3. Kế thừa và phát triển. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã trở thành một vĩ nhân với một phong
cách tư duy độc lập tự chủ sáng tạo, thiết thực, gắn với thực tiễn là bởi vì Người “đã biết làm giàu
vốn trí tuệ của mình bằng những di sản quí báu của văn hoá nhân loại. Người biết kế thừa các học
thuyết một cách có phê phán, chọn lọc, không bao giờ sao chép máy móc, cũng không bao giờ
phủ định một cách giản đơn, mà có sự phân tích sâu sắc để tìm ra những yếu tố tích cực, làm giàu
thêm vốn kiến thức và hành trang tư tưởng của mình”. Đặc trưng này làm cho Người trở thành
một nhà mác-xít với đầy đủ những yếu tố khoa học và biện chứng. Đây cũng là điểm nổi bật ở
Chủ tịch Hồ Chí Minh.
4. Gắn ý chí, tình cảm cách mạng với tri thức khoa học. Chủ tịch Hồ Chí Minh không
chỉ là một người giàu trí tuệ mà còn là một người có tình cảm, có ý chí nghị lực phi thường.
Ởã Người, ý chí, tình cảm cách mạng và tri thức khoa học thống nhất trong tư duy, trong
hành động và trong quá trình vạch ra đường lối cho cách mạng Việt Nam. Tư duy ấy có sự
kết hợp hài hoà giữa yếu tố cảm xúc, tình cảm với yếu tố trí tuệ, tri thức, kinh nghiệm. Đây
là hai yếu tố cơ bản trong tư duy Hồ Chí Minh, trong đó, yếu tố tri thức, trí tuệ là quan trọng
nhất.
5. Cụ thể, thiết thực và hiệu quả. Nhiều nhà nghiên cứu từng khẳng định, một trong
những đặc điểm của tư duy Việt Nam và phương Đông là thiên về suy nghĩ và diễn đạt bằng
hình ảnh hơn là bằng khái niệm. Điều này được thể hiện rõ qua nền văn hoá dân gian và nền
văn hoá bác học của nhiều nước phương Đông trong đó có Việt Nam. Sinh ra và lớn lên
trong lòng dân tộc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chịu ảnh hưởng sâu sắc phong cách tư duy hình
tượng và trở thành người Việt Nam điển hình cho tư duy ấy. Từ đó hình thành nên một đặc
trưng tiêu biểu của phong cách tư duy Hồ Chí Minh - tư duy cụ thể, thiết thực và hiệu quả.
Đặc trưng này được thể hiện thông qua các tác phẩm, những tư tưởng và hành động cụ thể
mà Người thể hiện trong phong cách làm việc, phong cách diễn đạt, phong cách sinh
hoạt.v.v…
6. Linh hoạt, mềm dẻo. Đây là một đặc trưng rất riêng, nổi bật trong phong cách tư
duy của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Đặc trưng này không những thể hiện tính khoa học mà được
coi như một nghệ thuật lãnh đạo của Người với những chủ trương, sách lược mềm dẻo

pháp nào đó. Việc kết hợp đồng thời các giải pháp trên là điều kiện tiên quyết nhằm xây
dựng phong cách tư duy khoa học cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Mục đích cuối cùng
là nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đủ đức, đủ tài đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp cách mạng. Đây là nhân tố then chốt quyết định đến sự thành công của sự nghiệp
cách mạng nước nhà. Có vậy, chúng ta mới không hổ thẹn với những gì mà các thế hệ cha
ông đã hy sinh giành lại và càng xứng đáng với những gì thế giới đã biết đến Việt Nam. Một
học giả từng viết: “Trong các từ điển của các nước có một từ có nghĩa như nhau trong các
tiếng. Từ đó có nghĩa là anh hùng, dũng cảm, nhất trí, thắng đế quốc. Từ đó có nghĩa là quốc
tế chủ nghĩa, đoàn kết - từ đó ở tất cả các tiếng trên thế giới là: Việt Nam”; “Bạn có thể đi
châu Phi và hỏi các chiến sĩ Na-mi-bi-a hay Đại hội dân tộc Phi. Họ sẽ trả lời bạn là khi họ
chiến đấu như họ vẫn thường làm thì họ mang trong tâm chữ “Việt Nam” và họ giương cao
ngọn cờ có chân dung Chủ tịch Hồ Chí Minh”./.
____________________________________________________________________
Tài liệu tham khảo
1. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ II, Nxb
Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
2. Đảng Cộng sản Việt Nam (2005), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc thời kỳ đổi
mới, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
3. Đặng Xuân Kỳ (chủ biên) (2004), Phương pháp và phong cách Hồ Chí Minh, Nxb
Lý luận chính trị, Hà Nội.
4. Hồ Chí Minh (2002), Toàn tập, t.1 - t.12, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH
NHỮNG NỘI DUNG MỚI CỦA LUẬT
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NĂM 2008
TS. TRẦN ANH TUẤN
Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ
gày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII thông qua Luật Cán bộ, công chức
(CBCC) thay thế Pháp lệnh CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa (XHCN) của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân; xây dựng một nền
hành chính trong sạch, hiệu lực, hiệu quả, phù hợp với xu hướng chuyển đổi sang nền hành

Luật viên chức sau này điều chỉnh.
2. Song song với việc thu hẹp đối tượng điều chỉnh, Luật CBCC đã phân định tương
đối rõ ai là cán bộ, ai là công chức. Cả một thời kỳ dài trước đây, do điều kiện chiến tranh và
thực hiện cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tất cả những người làm việc trong các cơ quan, đơn
vị của Đảng, của Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội, kể cả trong các doanh nghiệp, lâm
nông trường đều được gọi chung trong cụm từ là "cán bộ công nhân viên chức" mà chưa
có sự phân định rõ ràng, cụ thể. Đến năm 1993, khi thực hiện cải cách tiền lương, mới bước
đầu phân định CBCC trong khu vực hành chính sự nghiệp với những người làm việc trong
khu vực sản xuất kinh doanh. Đây là tiền đề để Nhà nước ban hành Pháp lệnh CBCC năm
1998 điều chỉnh CBCC trong khu vực hành chính sự nghiệp (gồm các cơ quan, tổ chức của
Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội) nhưng vẫn sử dụng chung cụm từ "cán bộ,
công chức", chưa xử lý được vấn đề tách cán bộ với công chức. Qua 10 năm thực hiện Pháp
lệnh CBCC, do chưa phân định được rõ ràng ai là cán bộ, ai là công chức nên cơ chế quản lý
và chế độ, chính sách do Nhà nước ban hành vẫn còn những hạn chế, chưa hoàn toàn phù
hợp với từng nhóm đối tượng. Điều này ảnh hưởng đến quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ
và đội ngũ công chức vốn có những đặc điểm hoạt động và công tác đặc thù riêng. Luật
CBCC năm 2008 đã quy định tiêu chí phân định ai là cán bộ, ai là công chức. Theo đó, cán
bộ gắn với tiêu chí được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ; công chức gắn với tiêu chí được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh.
Bên cạnh đó, cụm từ “cán bộ, công chức cấp xã” đã được tách ra thành cán bộ cấp xã (gắn
với cơ chế bầu cử) và công chức cấp xã (gắn với cơ chế tuyển dụng).
3. Bên cạnh những quy định áp dụng chung đối với cán bộ, công chức, để có những
quy định phù hợp với đặc thù hoạt động và thực thi công vụ của cán bộ, công chức và cán bộ
cấp xã, công chức cấp xã, Luật CBCC có 3 chương riêng biệt: chương cán bộ ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; chương công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; chương cán bộ,
công chức cấp xã. Qua đó đã thể hiện bước tiến mới trong việc phân biệt một số nội dung
quản lý cán bộ với quản lý công chức và cán bộ, công chức cấp xã. Đặc biệt, việc thực hiện
điều động, luân chuyển cán bộ, công chức trong hệ thống các cơ quan của Đảng, Nhà nước
và tổ chức chính trị - xã hội đã được thể chế hóa trong các chương này của Luật. Khắc phục
xu hướng “hành chính hóa” và “phình” biên chế ở cơ sở, cán bộ cấp xã và công chức cấp xã

và nhóm nghĩa vụ trong thi hành công vụ. Để khẳng định và gắn với việc đề cao trách nhiệm
của người đứng đầu, Luật quy định nghĩa vụ đối với người đứng đầu trong thực hiện chức
trách và thẩm quyền được giao. Trách nhiệm của CBCC chính là thực hiện đầy đủ các nghĩa
vụ theo quy định của pháp luật. Do đó, sự gắn kết giữa trách nhiệm với nghĩa vụ trong thực
thi công vụ của CBCC cũng được thể hiện trong các quy định của Luật. Đạo đức, văn hóa
giao tiếp và những việc không được làm quy định trong Luật đồng thời là các nội dung liên
quan đến nghĩa vụ và trách nhiệm của CBCC nhưng được tách thành một mục riêng nhằm
nhấn mạnh và yêu cầu cán bộ, công chức phải thực hiện để xứng đáng là "công bộc", là
"người đầy tớ" của nhân dân. Bên cạnh các nghĩa vụ, trách nhiệm mà CBCC phải thực hiện,
Luật quy định các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ như công sở, trang thiết bị làm việc
và phương tiện đi lại, nhà ở công vụ nhằm khẳng định nghĩa vụ và trách nhiệm của Nhà
nước trong việc bảo đảm các điều kiện thuận lợi cho CBCC thực thi công vụ có hiệu quả.
Đồng thời với việc quy định các nghĩa vụ, Luật cũng bổ sung thêm một số nội dung liên
quan đến quyền của cán bộ, công chức (gồm quyền lợi và quyền hạn).
Đổi mới phương thức quản lý cán bộ, công chức:
Để xây dựng đội ngũ cán bộ, đội ngũ công chức và cán bộ, công chức cấp xã trong
sạch, có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu hiện nay, bên cạnh việc kế thừa
các quy định hiện hành còn phù hợp, Luật CBCC bổ sung nhiều nội dung nhằm đổi mới
phương thức và cơ chế quản lý cán bộ, công chức theo chủ trương, chính sách của Đảng về
công tác cán bộ và cải cách chế độ công vụ, công chức. Cụ thể là:
1. Về quản lý cán bộ, quản lý công chức: để bảo đảm tính thống nhất trong quản lý
cán bộ và quản lý công chức, Luật CBCC quy định rất rõ ràng và mạch lạc vấn đề này. Đối
với cán bộ, việc quản lý thực hiện theo quy định của cơ quan có thẩm quyền của Đảng và
của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội. Đối với công chức, việc quản lý nhà nước về công chức do
Chính phủ quản lý thống nhất - nghĩa là các quy định cụ thể về tuyển dụng, sử dụng, nâng
ngạch, bổ nhiệm, từ chức, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, đãi ngộ, thôi việc, nghỉ hưu đối
với những người được xác định là công chức, cho dù họ làm việc trong cơ quan của Đảng,
của Nhà nước, của tổ chức chính trị - xã hội hoặc bộ máy quản lý của đơn vị sự nghiệp, đều
được thống nhất quản lý và thực hiện theo các quy định của Chính phủ. Cơ quan có thẩm
quyền của Đảng, các bộ, ngành, uỷ ban nhân dân cấp huyện và cấp tỉnh, tổ chức chính trị -

Về tổ chức tuyển dụng, nâng ngạch: cùng với việc giao thẩm quyền tuyển dụng cho
các bộ, ngành và địa phương, Luật bổ sung quy định các bộ, ngành và địa phương có trách
nhiệm thực hiện việc phân cấp tuyển dụng công chức cho các cơ quan thuộc quyền quản lý.
Bước đầu gắn dần thẩm quyền sử dụng với thẩm quyền tuyển dụng, khắc phục tình trạng
người được giao quyền tuyển dụng không được giao quyền sử dụng; người được giao sử
dụng thì lại không được giao quyền tuyển dụng; qua đó nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng, lựa chọn được đúng người có đủ năng lực, tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc. Việc
nâng ngạch phải qua kỳ thi và thực hiện theo nguyên tắc cạnh tranh để lựa chọn người giỏi
hơn; không hạn chế số người đăng ký, không quy định thâm niên giữ ngạch và hệ số
lương… Tuy nhiên, chỉ tiêu dự thi được xác định trên cơ sở nhu cầu vị trí việc làm, cơ cấu
ngạch công chức. Theo nguyên tắc cạnh tranh, cơ quan có thẩm quyền sẽ chỉ bổ nhiệm vào
ngạch dự thi số người bằng đúng số vị trí còn thiếu trong số những người đạt yêu cầu, theo
nguyên tắc chọn người giỏi hơn. Để nâng cao chất lượng công chức, nội dung và hình thức
thi tuyển, thi nâng ngạch được đổi mới nhằm lựa chọn đúng người có đủ năng lực, phẩm
chất, kỹ năng và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Việc tổ chức thi nâng ngạch được tập trung vào
một đầu mối do Bộ Nội vụ chủ trì, trên cơ sở phối hợp với các đơn vị, cơ quan hữu quan.
4. Các vấn đề liên quan đến việc sử dụng công chức: việc đào tạo, bồi dưỡng công
chức được đổi mới theo hướng đào tạo căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo,
quản lý; tiêu chuẩn ngạch công chức và phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Các nội dung
quy định liên quan đến bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm công chức chỉ
có ở các văn bản dưới luật nay được đưa vào Luật, đã khẳng định thêm giá trị pháp lý của
các quy định này. Riêng về biệt phái, Luật bổ sung thêm thời hạn biệt phái công chức có thể
trên 3 năm đối với một số ngành, lĩnh vực và do Chính phủ quy định để phù hợp với yêu cầu
của một số ngành, nghề. Việc đánh giá đối với công chức có thêm một số nội dung mang
tính cụ thể hơn so với cán bộ như tiến độ và tinh thần phối hợp thực hiện nhiệm vụ, trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, thái độ phục vụ nhân dân.
Công tác khen thưởng và kỷ luật CBCC cũng có một số điểm mới. Đó là: đối với CBCC
có thành tích trong thực thi công vụ vẫn được khen thưởng theo quy định hiện hành nhưng
không còn hình thức nâng ngạch do có thành tích xuất sắc. Có 6 hình thức kỷ luật đối với công
chức, trong đó không còn hình thức hạ ngạch và bổ sung thêm hình thức giáng chức. Để nâng

trách nhiệm cao trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Theo đó, Luật quy định các
vấn đề liên quan đến phạm vi và phân công thực hiện thanh tra công vụ. Phạm vi thanh tra
công vụ được xác định rõ, gồm: thanh tra việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của CBCC
được phân công cho thanh tra bộ, thanh tra sở, thanh tra tỉnh, thanh tra huyện thực hiện căn
cứ vào nhiệm vụ, quyền hạn của mình và thanh tra việc thực hiện các nội dung liên quan đến
công tác quản lý CBCC; đạo đức, văn hóa giao tiếp trong thi hành công vụ và các điều kiện
bảo đảm hoạt động công vụ được phân công cho Thanh tra Bộ Nội vụ, Thanh tra Sở Nội vụ
thực hiện theo chức năng thanh tra chuyên ngành.
Các nội dung mới trên đây của Luật CBCC đã thể hiện được cơ bản chủ trương của
Đảng về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà
nước, đáp ứng các yêu cầu của thời kỳ phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế. Thực hiện tốt
các nội dung đổi mới thể hiện tại Luật CBCC mới được ban hành là trách nhiệm của tất cả
các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và mọi người dân, góp
phần xây dựng chế độ công vụ, công chức ở nước ta ngày một hiệu lực, hiệu quả, vì nhân
dân phục vụ./.
TRÁCH NHIỆM CỦA CƠ QUAN SỬ DỤNG
LAO ĐỘNG TRONG VIỆC ĐÁNH GIÁ
CÁC KHÓA ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
PGS.TS. LÊ THỊ VÂN HẠNH
Học viện Hành chính
hất lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức phụ thuộc rất nhiều vào nỗ
lực của các bên có liên quan, đặc biệt là cơ quan sử dụng lao động. Thực tế nhiều năm
thực hiện công tác tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, không ít cơ sở đào tạo chưa có cơ chế
liên đới trách nhiệm với cơ quan cử cán bộ, công chức đi học để có thể tổng kết, đánh giá tác
động thực sự của các khóa đào tạo, bồi dưỡng, trong việc nâng cao năng lực thực thi của
người học sau khi kết thúc các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
C
1. Tại sao cơ quan sử dụng lao động phải quan tâm đến việc đánh giá các khoá đào
tạo, bồi dưỡng?
Chất lượng của một chương trình/một khóa đào tạo, bồi dưỡng là kết quả của những

vụ; giúp tổ chức nâng cao khả năng tiết kiệm nguồn lực thông qua việc đề xuất và thực hiện
các sáng kiến, cải tiến trên cơ sở áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học được; giúp tổ
chức nâng cao hiệu quả làm việc; giúp tổ chức hình thành văn hoá "tổ chức có tinh thần học
tập": học viên sau khi học về không chỉ tự áp dụng vào thực tế công việc mà nhờ có sự hỗ
trợ của các nhà quản lý và đồng nghiệp, có thể tạo nên phong trào áp dụng những kiến thức,
kỹ năng mới trong công việc. Làm được điều này học viên sẽ giúp các tổ chức tiết kiệm
được chi phí và bổ sung giá trị cho đào tạo.
Trong quá trình đánh giá, những kiến nghị, đề xuất của học viên về khoá đào tạo, bồi
dưỡng là cơ sở quan trọng trong việc thiết kế lại và thực hiện tốt hơn chương trình đào tạo đã
được cải thiện, đồng thời, giúp cơ quan sử dụng lao động nhận thức được mức độ đúng đắn
trong việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, lựa chọn đối tượng học viên và
cơ sở cung cấp dịch vụ đào tạo.
- Tuy nhiên, trong thực tế, loại đánh giá này khó thực hiện vì nó đòi hỏi phải thực hiện
thường xuyên và nhắc lại sau những khoảng thời gian nhất định kể từ khi khóa đào tạo, bồi
dưỡng, kết thúc. Thêm vào đó, sự khó khăn của loại đánh giá này thể hiện ở chỗ các nhà đánh
giá phải là những người am hiểu công việc, có điều kiện quan sát và gần gũi với các học viên đã
tham gia khoá đào tạo như: các đồng nghiệp, các nhà quản lý trực tiếp và thậm chí là khách
hàng bên ngoài của học viên. Vì vậy, nhiều tổ chức, cơ quan thường không thành công lắm khi
thực hiện các tiến trình đánh giá này, đặc biệt là các nhà đào tạo và bộ phận quản lý nguồn nhân
lực thường không có đủ thời gian để làm tất cả những đánh giá đó hoặc bộ phận quản lý nguồn
nhân lực/nhân sự không có đủ người hoặc nguồn lực tài chính để làm những việc đó
- Vì vậy, việc đánh giá sau đào tạo một cách bài bản thường bị cắt bớt cho phù hợp
với sự sẵn có của các nguồn lực (hoặc, thậm chí phù hợp với bầu không khí văn hoá của tổ
chức) - đây cũng chính là sự khác nhau cơ bản giữa các tổ chức, cơ quan. Thực tế cho thấy
phương pháp đánh giá tốt sẽ cho các dữ liệu tin cậy. Ngược lại, khi đánh giá được thực hiện
một cách nghèo nàn, người ta thu được được rất ít thông tin về hiệu quả thực sự của đào tạo.
2. Các hoạt động cần thiết để đánh giá hiệu quả một khóa đào tạo, bồi dưỡng từ phía
cơ quan sử dụng lao động
Trong thực tế, không phải tổ chức, cơ quan hay doanh nghiệp nào cũng thực hiện đầy
đủ các hoạt động đánh giá như mong muốn, xuất phát từ nhiều lý do: hoặc là không cần quan

cho chương trình đào tạo: việc hỗ trợ xác định các điều kiện cần thiết cho khóa đào tạo, bồi
dưỡng từ phía cơ quan sử dụng lao động là cần thiết để giảm thiểu những khó khăn có thể
phát sinh trong quá trình đào tạo.
- Thống nhất chương trình: việc thống nhất chương trình là trách nhiệm của cơ quan
sử dụng lao động - là “visa” cho khoá học bắt đầu. Việc xem xét kỹ lưỡng các điều kiện cần
thiết, đối chiếu mục tiêu khóa học với nhu cầu của tổ chức và sự sẵn sàng của các nguồn lực
cần thiết từ phía cơ quan sử dụng lao động sẽ là mắt xích quan trọng trong chuỗi các mắt
xích của quá trình đánh giá khóa đào tạo, bồi dưỡng.
Họp mặt trước khoá học giữa người học với người quản lý trực tiếp - đại diện phía cơ
quan sử dụng lao động là hoạt động cần thiết giúp hình thành cam kết từ hai phía: học viên -
người lao động và cơ quan sử dụng lao động trong việc thực hiện thành công khóa đào tạo,
bồi dưỡng. Những cam kết giữa người học - phải học được những gì tổ chức đang cần và áp
dụng vào thực tiễn sau khi học xong và của cơ quan sử dụng lao động - hỗ trợ những điều
kiện cần thiết cho việc học và việc áp dụng sau khi học của nhân viên sẽ là căn cứ quan
trọng đánh giá sự thành công của một khóa đào tạo, bồi dưỡng.
Sau khi khóa học kết thúc:
- Thực hiện điều tra qua phiếu hỏi về phản hồi cuối khoá học: đây là cách làm phổ
biến nhất. Cơ quan sử dụng lao động thường đánh giá khóa đào tạo, bồi dưỡng đối với
người lao động sau khi được cử đi học qua những câu hỏi như: anh/chị tiếp thu/ học hỏi
được gì sau khoá đào tạo?; anh/chị có hài lòng về khóa học không?; điều gì đã học được
xem là bổ ích và có khả năng áp dụng vào công việc hiện nay của anh/chị?; ý kiến của
anh/chị về việc tiếp tục mở các khóa bồi dưỡng tương tự cho các đồng nghiệp khác?;
anh/chị có dự định chia sẻ những điều đã học với những đồng nghiệp của mình không?; vì
sao có/không? anh/chị có yêu cầu gì đối với cơ quan để có thể áp dụng những gì đã học
vào công việc?; anh/chị có kiến nghị gì để cải tiến/sửa đổi hay bãi bỏ chương trình/nội
dung nào trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng tương tự?
- Thực hiện điều tra phản hồi của người học bằng phiếu hỏi về các mục tiêu học tập
quan trọng hoặc phiếu điều tra học tập.
Kinh nghiệm thành công của nhiều cơ quan sử dụng lao động khi đánh giá khóa học
thành công hay thất bại là việc sử dụng các trắc nghiệm nhanh về các mục tiêu học tập quan

quản lý khóa học), các nhà đánh giá chuyên môn (thường được mời từ bên ngoài), các học
viên và nếu có thể, đồng nghiệp và khách hàng của các học viên. Đây là cuộc họp mà tất cả
các dữ liệu về khóa đào tạo, bồi dưỡng được đưa ra để phân tích, đánh giá và thu thập các dữ
liệu để có thể tính được chi phí - lợi nhuận của khóa đào tạo, bồi dưỡng.
- Đánh giá lợi ích thu được từ việc đầu tư cho đào tạo: đánh giá lợi ích thu được từ
đầu tư vào đào tạo là một vấn đề có thể còn gây tranh cãi. Đây là một nhiệm vụ khó khăn vì
cần phải tính đến nhiều yếu tố, trong đó có những yếu tố rất khó lượng hoá. Xác định đầu tư
- chi phí cho đào tạo có thể dễ hơn, song xác định lợi ích thu được là một vấn đề khó khăn.
Điều này phụ thuộc vào những giá trị mà cơ quan lựa chọn để nâng cao thông qua khóa đào
tạo, bồi dưỡng (mục đích các khóa đạo tạo có thể rất khác nhau, ví dụ: có khóa đào tạo, bồi
dưỡng được thiết kế nhằm giảm sức ép tinh thần, có khóa đào tạo, bồi dưỡng lại được thiết
kế nhằm phát triển chức nghiệp cho các nhân viên hoặc tăng cường năng lực hay giúp các
nhân viên quản lý thời gian tốt hơn ). Tất cả những giá trị trên, nếu đạt được sau một thời
gian khi các khóa đào tạo, bồi dưỡng kết thúc đều có thể là lợi ích thu được từ đầu tư cho
đào tạo. Tuy nhiên, trong thực tế, việc lấy một giá trị nào đó và chỉ liên hệ nó với một
nguyên nhân đơn lẻ là đào tạo là một sự phiến diện. Vì vậy, việc đánh giá lợi ích thu được từ
đào tạo chỉ mang tính "tương đối" mà thôi.
Trong thực tế, các học viên có cùng một kết quả học tập như nhau ở các khóa đào tạo,
bồi dưỡng nhưng kết quả áp dụng của họ khi trở về nơi làm việc lại hoàn toàn khác nhau.
Điều này phụ thuộc rất nhiều vào sự hỗ trợ từ phía cơ quan sử dụng lao động, cụ thể là từ các
nhà quản lý và đồng nghiệp. Chính vì vậy, tác động của đào tạo đến tổ chức nhiều khi có thể
“bị” đánh giá không chính xác nếu các học viên không được khuyến khích và hỗ trợ áp dụng
ở nơi làm việc. Nếu cơ quan sử dụng lao động không có các biện pháp khuyến khích áp
dụng, các đồng nghiệp không tán đồng những cái mới mà những người học đem lại cho tổ
chức thì việc người học dễ dàng từ bỏ những cái mới để quay lại với những thói quen cũ trở
thành điều tất yếu(1)./.
___________________________________________________________
Ghi chú:
1. Trong khi các phương pháp có thể nhận được sự đánh giá cao từ các học viên thì
nhiều nghiên cứu thực tế cho thấy các học viên ít thay đổi hành vi khi trở về với công việc

Ban Tôn giáo Chính phủ, Ban Cơ yếu Chính phủ. Hai tổ chức mới được thành lập theo yêu
cầu nhiệm vụ là: Vụ Tổng hợp; Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.
2. Bộ Ngoại giao
Bộ Ngoại giao được bổ sung chức năng, nhiệm vụ về ngoại giao phục vụ phát triển
kinh tế, theo đó có điều chỉnh một số tổ chức thuộc Bộ. Cơ cấu tổ chức mới có 24 tổ chức
hành chính và 6 đơn vị sự nghiệp phục vụ quản lý nhà nước. Trong đó: 2 cơ quan tương
đương cấp tổng cục là Uỷ ban Nhà nước về người Việt Nam ở nước ngoài; Uỷ ban Biên giới
Quốc gia; thành lập Vụ Đông Nam Á - Nam Á - Thái Bình Dương; thành lập mới Cục Lễ tân
Nhà nước (Cục loại I) trên cơ sở tổ chức lại Vụ Lễ tân Nhà nước; đổi tên gọi một số Vụ;
thành lập Học viện Ngoại giao trên cơ sở sắp xếp, tổ chức lại Học viện Quan hệ quốc tế.
3. Bộ Tư pháp
Cơ bản vẫn giữ nguyên chức năng, nhiệm vụ như hiện tại, nhưng có điều chỉnh về cơ
cấu tổ chức của Bộ. Cơ cấu tổ chức mới có 20 tổ chức hành chính và 4 đơn vị sự nghiệp
phục vụ quản lý nhà nước. Trong đó thành lập mới Vụ Các vấn đề chung về xây dựng pháp
luật; có Vụ Thi đua - Khen thưởng; thành lập mới Cục Công nghệ thông tin; thành lập mới
Cơ quan đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh; nâng cấp Cục Thi hành án dân sự thành Cục
loại I.
4. Bộ Công thương
Bộ được thành lập mới trên cơ sở hợp nhất Bộ Công nghiệp và Bộ Thương mại nên có
sự điều chỉnh về cơ cấu tổ chức. Cơ cấu tổ chức mới có 30 tổ chức hành chính và 6 đơn vị sự
nghiệp phục vụ quản lý nhà nước (đây là Bộ có số đầu mối nhiều nhất). Trong đó có 3 cục loại I
gồm: Cục Điều tiết điện lực, Cục Quản lý thị trường, Cục Quản lý cạnh tranh; có Vụ Thi đua -
Khen thưởng; đổi tên Vụ Thương mại điện tử thành Cục Thương mại điện tử và Công nghệ
thông tin; đổi tên Cục Kỹ thuật an toàn thành Cục Kỹ thuật an toàn và Môi trường công nghiệp;
thành lập mới Cơ quan đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh; đổi tên một số vụ cho phù hợp
với nội dung hoạt động.
5. Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
Sau khi hợp nhất Bộ Thủy sản với Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, cơ cấu tổ
chức mới của Bộ có một số điều chỉnh cần thiết. Theo đó, cơ cấu tổ chức mới có 22 tổ chức
hành chính và 5 đơn vị sự nghiệp phục vụ quản lý nhà nước. Thành lập mới Cục Nuôi trồng