Báo cáo
“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện
cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại
công ty In Tạp chí Cộng Sản"
Mục lục
Lời cảm ơn
Để hoàn thành tốt chuyên đề thực tập này cháu xin chân thành cảm ơn ban lãnh
đạo Công ty In Tạp chí Cộng Sản ,Bác và các anh chị phòng TC-HC-TH đã nhiệt tình
giúp đỡ cháu trong suốt quá trình thực tập.Qua đây ,em xin chân thành cám ơn GS.TS ,
Phạm Đức Thành đã đồng ý và tận tình hướng dẫn em hoàn thành chuyên đề này.
Lời nói đầu
Trong quá trình mở cửa và hội nhập nước ta đã bắt tay làm bạn với nhiều nước,
các doanh nghiệp của chúng ta có nhiều cơ hội để phát triển nhưng cũng phải đương đầu
với nhiều khó khăn thử thách để có thể đứng vững được .Trong sự cạnh tranh gay gắt đó
càng ngày người ta càng nhận ra tầm quan trọng của nguồn lực con người ,đó chính là
nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp .Nguồn nhân lực là một trong 3 yếu tố đầu vào
cơ bản nhất cuả quá trình sản xuất kinh doanh .Nhưng thông thường khi nhắc đến nguồn
nhân lực là chúng ta nghĩ ngay tới những người công nhân sản xuất ,những người trực
tiếp sản xuất ra sản phẩm dịch vụ ma quên đi một bộ phận nguồn nhân lực vô cùng quan
trọng không thể thiếu trong bất kỳ công ty nào ,đó chính là đội ngũ cán bộ quản lý .Tuy
họ không phải là người trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng họ giữ một vai trò quan trọng
trong công tác điều hành sự hoạt động của công ty .Bộ máy quản lý được ví như những
người cầm lái hướng con thuyền sản xuất kinh doanh đi đúng hướng ,đạt hiệu quả cao .
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của một tổ chức không phải là bất biến mà là khả biến
.Nó tuỳ thuộc vào sự biến động của môi trường bên trong và bên ngoài.Khi các yếu tố
này thay đổi sẽ kéo theo sự thay đổi của cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .Trong điều kiện
hiện nay của cuộc cách mạng khoa học công nghệ thông tin thì sự tác động của các yếu tố
này càng mạnh .Chính vì thế cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý luôn luôn cần được hoàn
thiện .Sự hoàn thiện này sẽ giúp cho tổ chức nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh
doanh ,tiếp tục tồn tại và phát triển đi lên ,nâng cao khả năng chiến thắng trong cạnh
tranh .

2.Tổ chức .
Tổ chức thường được hiểu như là tập hợp của hai hay nhiều người cùng hoạt động
trong những hình thái cơ cấu nhất định để đạt được những mục đích chung .
Các tổ chức đang tồn tại trong xã hội vô cùng phong phú và đa dạng .Có thể có rất
nhiều loại hình tổ chức khác nhau tuỳ theo tiêu thức phân loại,nhưng chung quy lại một
tổ chức thường có những đặc điểm sau :
-Mọi tổ chức đưều mang tính mục đích .Tổ chức hiếm khi mang trong mình một
mục đích tự thân mà là công cụ để thực hiện những mục đích nhất định .Đây là yếu tố cơ
bản nhất của bất kỳ tổ chức nào .Mặc dù mục đích của các tổ chức khác nhau có thể khác
nhau ,nhưng không có mục đích thì tổ chức dẽ không có lý do để tồn tại .
-Mọi tổ chức đều hoạt động theo những cách thức nhất định để đạt được mục đích
–các kế hoạch .Thiếu kế hoạch nhằm xác định những điều cần phải làm để thực hiện mục
đích ,không tổ chức nào có thể tồn tại và phát triển hiệu quả .
-Mọi tổ chức đều hoạt động trong mối quan hệ tương tác với các tổ chức khác
.Một doanh nghiệp sẽ cần vốn ,nguyên vật liệu ,năng lượng ,máy móc ,thông tin từ
các nhà cung cấp ,cần hoạt động trong khuôn khổ quản trị vĩ mô của Nhà Nước ,cần hợp
tác hoặc cạnh tranh với doanh nghiệp khác ,cần các hộ gia đình và tổ chức mua sản phẩm
của họ .
-Cuối cùng ,mọi tổ chức đều cần những nhà quản trị ,chịu trách nhiệm liên
kết,phối hợp những con người bên trong và bên ngoài tổ chức cùng những nguồn lực
khác để đạt mục đích với hiệu quả cao .Vai trò của những nhà quản trị có thể rõ nét ở tổ
chức này hơn tổ chức khác nhưng thiếu họ tổ chức sẽ gặp lúng túng .
3.Cơ cấu tổ chức .
Cơ cấu tổ chức là hình thức tồn tại của tổ chức ,biểu thị sự xắp đặt theo một trật tự
nào đó của các bộ phận trong tổ chức cùng các mối quan hệ giữa chúng .
4.Bộ máy quản lý .
Bộ máy quản lý là một tổ chức con trong một tổ chức ,là cơ quan điều khiển hoạt
động của toàn bộ tổ chức .Bộ máy quản lý bao gồm :một tập thể người lao động cùng với
các phương tiện quản lý được liên kết theo một số nguyên tắc ,quy tắc nhất định nhằm đạt
được các mục tiêu đã định .

- Lao động quản lý chức năng :Chịu trách nhiệm về một hoặc một số lĩnh
vực trong hoạt động của tổ chức .Đó là lao động của các cấp phó và các bộ phận quản lý
chức năng .
- Lao động tác nghiệp cụ thể là lao động của nhân viên quản lý thừa hành
như :các nhân viên kiểm tra ,đánh giá
 Căn cứ theo lĩnh vực chuyên môn :
Lao động quản lý kinh tế ,quản lý xã hội , quản lý an ninh quốc phòng
II-Một số vấn đề liên quan đến cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .
1.Nguyên tắc tổ chức bộ máy quản lý .
1.1 Tổ chức bộ máy quản lý gắn với phương hướng ,mục đích của hệ thống .
Phương hướng,mục đích của hệ thống quy định cách thức tổ chức bộ máy quản lý
của hệ thống .Chính nó quy định các bộ phận hợp thành trong tổ chức cảu hệ thống
.Chính vì thế tổ chức bộ máy quản lý phải gắn với mục tiêu và phương hướng hoạt động
của hệ thống .Có gắn với mục tiêu và phương hướng thì bộ máy quản lý hoạt động mới
hiệu quả .
1.2 Chuyên môn hoá và cân đối .
Theo nguyên tắc này thì tổ chức bộ máy quản lý phải xác định rõ phạm vi ,chức
năng và nhiệm vụ của các bộ phận trong hệ thống và phải đảm bảo sự cân đối ,loại trừ
những chức năng ,nhiệm vụ chồng chéo ,trùng lặp ,thiếu người chịu trách nhiệm rõ
ràng .Mặt khác số lượng các cấp quản lý phải hợp lý để phù hợp với thực tế .
1.3 Linh hoạt và thích nghi với môi trường .
Theo nguyên tắc này thì tổ chức bộ máy quản lý không được bảo thủ ,trì trệ ,quan
liêu mà luôn phải linh hoạt ,thích ứng với những thay đổi hay biến động của các yếu tố
tác động .Tuy nhiên cần phải hiểu đúng sự thay đổi ở đây không phải là thay đổi toàn bộ
mà đó chỉ là những biến đổi nhỏ trong cơ cấu để thích nghi với môi trường mới ,để không
bị môi trường đào thải .Sự linh hoạt được thể hiện trong việc thíêt kế các bộ phận phù
hợp với ít đầu mối trung gian ,số lượng cấp quản lý phù hợp và đảm bảo cho mỗi bộ
phận một mức độ tự do sáng tạo để đạt được hiệu quả cao nhất và phát triển được tài
năng của cán bộ ,công nhân viên chức trong từng bộ phận .
Nói như vậy không có nghĩa là cơ cấu tổ chức chịu sự chi phối của môi trường mà

nhiều các công tác xã hội ) ,nhưng trong mọi tổ chức thì mục đích hoạt động luôn được
xác định một cách ro ràng .
-Tính thích ứng với môi trường :Mọi tổ chức luôn chịu sự tác động của hai môi
trường là môi trường bên trong và bên ngoài .Trong đó môi trường bên ngoài hình thành
nên môi trường bên trong của doanh nghiệp ,tác động lên môi trường bên trong và ảnh
hưởng gián tiếp đến doanh nghiệp .Song doanh nghiệp chỉ có thể tác động đến môi
trường bên trong mà không thể (hoặc chí ít ) tác động làm biến đổi môi trường bên
ngoài ,mà nó chỉ thay đổi cho thích ứng với trước những thay đổi của môi trường bên
ngoài ,từ đó điều chỉnh và tác động đến môi trường bên trong .
-Tính chỉnh thể :Các yếu tố tổ chức nên doanh nghiệp kết hợp với nhau một cách
hữu cơ ,phát huy hiệu quả của một chỉnh thể ,đó không phải là dàn trải hoặc cộng lại một
cách giản đơn .
Để đảm bảo được nguyên tắc trên ,cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cần phải
:Tăng cường được mối liên hệ dọc và ngang ,mỗi bộ phận trong tổ chức vừa phải phục
tùng sự lãnh đạo thống nhất vừa phải có tính linh hoạt ,chủ động ,tích cực để đạt được
hiệu quả của chỉnh thể .Sự phục tùng thể hiện sự chấp hành nội quy ,quy định từ trên đưa
xuống tạo nên một chỉnh thể thống nhất .Tuy nhiên sự phục tùng trên cơ sở sự linh hoạt
bởi lẽ không phải lúc nào mọi sự vật cũng như nhau mà luôn biến động ,vì thế trong quá
trình áp dụng các bộ phận cần có sự linh hoạt để đạt hiệu quả cao hơn .
2.Những yêu cầu đối với cơ cấu tổ chức .
Việc xây dựng và hoàn thiện cơ cấu tổ chức phải bảo đảm những yêu cầu sau :
- Tính mục tiêu :một cấu tổ chức được coi là có kết quả nếu thực sự trở thành
công cụ hữu hiệu để thực hiện các mục tiêu của tổ chức .
- Tính tối ưu :Trong cơ cấu tổ chức có đầy đủ các phân hệ ,bộ phận và con người
(không thừa mà cũng không thiếu )để thực hiện các hoạt động cần thiết .Giữa các bộ
phận và cấp tổ chức đều thiết lập được những mối quan hệ hợp lý với số cấp nhỏ nhất .
Tính tin cậy :Cơ cấu tổ chức phải đảm bảo tính chính xác ,kịp thời ,đày đủ của
tất cả thông tin được sử dụng trong tổ chức ,nhờ đó đảm bảo phối hợp tốt các hoạt động
và nhiệm vụ của tất cả các bộ phận trong tổ chức .
- Tính linh hoạt :Được coi là một hệ tĩnh cơ cấu tổ chức phải có khả năng thích

đạo C
4
Người lãnh
đạo C
3
Người lãnh
đạo C
2
Người lãnh
đạo C
1
lãnh đạo rất đẽ thực hiện mệnh lệnh vì có sự thống nhất trong mệnh lệnh phát ra .Tuy
nhiên cơ cấu theo trực tuyến lại hạn chế việc sử dụng các chuyên gia có trình độ nghiệp
vụ cao về từng mặt quản lý và đòi hỏi người lãnh đạo phải có kiến thức toàn diện để chỉ
đạo tất cả các bộ phận quản lý chuyên môn .Nhưng trong thực tế thì khả năng của con
người có hạn nên những quyết định đưa ra mang tính rủi ro cao . Do đó cơ cấu này
thường được áp dụng cho các đơn vị có quy mô nhỏ và việc quản lý không quá phức tạp .
3.2 Cơ cấu theo chưc năng .
Cơ cấu theo chức năng là loại hình cơ cấu tổ chức trong đó từng chức năng quản
lý được tách riêng do một bộ phân một cơ quan đảm nhận .Cơ cấu này có đặc điểm là
những nhân viên chức năng phải là người am hiểu chuyên môn và thành thạo nghiệp vụ
trong phạm vi quản lý của mình .
Sơ đồ cơ cấu theo chức năng :
Cơ cấu này có ưu điểm là :Thực hiện chuyên môn hoá các chưc năng quản lý ,thu
hút được các chuyên gia có kiến thức sâu về nghiệp vụ chuyên môn vào công tác quản
Người lãnh đạo A
Khâu chức
năng A
1
Khâu chức

A
Khâu chức
năng A
1
Khâu chức
năng A
2
Người
lãnh đạo
B
1
Người
lãnh đạo
B
2
lý cồng kềnh ,nhiều đầu mối và đòi hỏi người lãnh đạo phải luôn điều hoà phối hợp hoạt
động của các bộ phận để khắc phục hiện tượng không ăn khớp ,cục bộ của các cơ quan
chức năng .
3.4 Cơ cấu theo trực tuyến –tham mưu .
Cơ cấu này có đặc điểm là người lãnh đạo ra mệnh lệnh và chịu hoàn toàn chịu
trách nhiệm về quyết định của mình ,khi gặp các vấn đề phức tạp người lãnh đạo phải
tham khảo ý kiến của các chuyên gia ở bộ phận tham mưu giúp việc .
Sơ đồ trực tuyến –tham mưu :
Cơ cấu này cho phép người lãnh đạo tận dụng được những tài năng ,chuyên môn
của các chuyên gia ,giảm bớt sự phức tạp của cơ cấu tổ chức .Nhưng nó đòi hỏi người
lãnh đạo phải tìm và tuyển chọn được những chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực và đương
nhiên chi phí để chọn được những chuyên gia này là rất lớn .
3.5 Cơ cấu theo chương trình –mục tiêu .
Trong cơ cấu theo chương trình –mục tiêu ,các ngành có quan hệ đến việc thực
hiện chương trình –mục tiêu được liên kết lại và có một cơ quan để quản lý thống nhất

mục tiêu của tổ chức .
3.6 Cơ cấu ma trận .
Cơ cấu ma trận là kiểu cơ cấu quản lý hiệu quả ,hiện đại .Cơ cấu này được xây
dựng bằng cách kết hợp cơ cấu trực tuyến và chương trình – mục tiêu .Việc quản lý theo
từng lĩnh vực hoạt động của tổ chức :Nghiên cứu khoa học ,khảo sát ,thiết kế ,sản xuất
,cung ứng được xây dựng phù hợp với cơ cấu trực tuyến .Việc quản lý các chương trình
được tổ chức phù hợp với cơ cấu chương trình – mục tiêu .Trong cơ cấu này ,cac cán bộ
quản trị theo chức năng và theo sản phẩm đều có vị thế ngang nhau .Họ chịu trách nhiệm
báo cáo cho cùng một cấp lãnh đạo và có thẩm quyền ra quyết định thuộc lĩnh vực mà họ
phụ trách .
Sơ đồ cơ cấu theo ma trận trong kỹ thuật :
Người lãnh đạo
chung
Ng nh ,à địa
phương
Người lãnh
đạo chương
trình
Ng nh ,à địa
phương
A
1
A
2
A :Chủ nhiệm của đề án 1.
B :Chủ nhiệm của đề án 2 .
Trong cơ cấu ma trận nhân viên trong tổ chức chịu sự lãnh đạo của hai người lãnh
đạo :Giám đốc bộ phận chuyên môn và lãnh đạo chương trình .Trong chương trình này
người lãnh đạo chương trình làm việc với chuyên gia không dưới quyền mình ,họ trực
thuộc quyền của người lãnh đạo trực tuyến ,Người lãnh đạo chương trình quyết định cái

chức kỹ thuật chủ chốt ở cấp trên .Bảo đảm tính mềm dẻo và linh hoạt để sủ dụng các
nguồn lực khi thực hiện một số chương trình trong phạm vi tổ chức :Xoá bỏ những khâu
và cơ cấu trung gian trong việc quản lý các chương trình về mặt nghiệp vụ .Tăng cường
trách nhiệm cá nhân của người lãnh đạo đối với chương trình nói chung cũng như với
từng yếu tố của chương trình .Các nhà quản lý có thể linh hoạt điều động nhân sự giữa
các bộ phận ,đem lại kiến thức chuyên sâu về các loại sản phẩm – dự án ,thúc đẩy sự hợp
tác giữa các bộ phận trong tổ chức ,cho phép tổ chức áp dụng các biện pháp quản lý hiện
đại .Mặt khác cơ cấu ma trận còn tạo điều kiện cho việc phân bổ một cách có hiệu quả
các chuyên gia và tận dụng được tính hiệu quả nhờ quy mô thông qua việc cung cấp cho
tổ chức những người có tài năng nhất và sử dụng họ nhằm mang lại hiệu qủa cao .
Tuy nhiên cơ cấu này còn một số hạn chế :khi tổ chức áp dụng mô hình cơ cấu
theo ma trận làm cho nhân viên dưới quyền lâm vào tình trạng bối rối khi phải nhận
những mệnh lệnh trái ngược nhau từ hai cấp quản lý .Mặt khác khi có sự trùng lắp về
quyền hạn và trách nhiệm của các nhà quản trị sữ tạo ra các xung đột .Hơn nữa đây là
một loại hình cơ cấu phức tạp và không bền vững ,nó dễ bị thay đổi trước những tác động
của môi trường .
Cách tổ chức theo ma trận mang lại triển vọng lớn cho nhiều tổ chức trong điều
kiện môi trường thay đổi nhanh với nhiều yếu tố bất định .Điểm mấu chốt làm cho cơ cấu
ma trận phát huy tác dụng là sự rõ ràng trong mối quan hệ quyền hạn giữa các cán bộ
quản trị và cơ chế phối hợp.
Cơ cấu ma trận chỉ áp dụng khi :
-Tổ chức gặp phải áp lực từ bên ngoài trong việc tập trung những nỗ lực đáp ứng
những yếu tố tác động từ bên ngoài và sự hoạt động bên trong tổ chức .
- Tổ chức gặp phải áp lực về năng lực xử lý thông tin cao .
- Tổ chức gặp phải áp lực về chia sẻ nguồn lực .
4. Các yếu tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .
Trong quá trình vận động cơ cấu tổ chức luôn chịu sự tác động rất nhiều yếu tố
như :khoa học công nghệ ,chính sách của Nhà nước Các yếu tố này được tập hợp thành
2 nhóm chính là yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan .Khi các yếu tố này thay đổi sẽ
làm cho tổ chức phải tự điều chỉnh cơ cấu tổ chức cho phù hợp bằng cách giải thể ,bổ

Lôgic của quá trình thiết kế cơ cấu tổ chức :
5.2 Một số yếu tố cần quan tâm :
5.2.1 Chuyên môn hoá .
Chuyên môn hoá công việc để chỉ mức độ ở đó các công việc cuả tổ chức được
phân chia thành những bước công việc hoặc những nhiệm vụ khác nhau được thực hiện
bởi những người lao động khác nhau .
Bản chất của chuyên môn hoá công việc là :Một công việc trọn vẹn không chỉ do
một cá nhân thực hiện mà nó được chia thành các bước ,mỗi bước được một cá nhân
hoàn tất .
Ưu điểm của chuyên môn hoá công việc là :Tổ chức có thể giảm được chí phí đào
tạo ,hiệu quả và năng suất lao động của người lao động được nâng cao .
Tuy nhiên chuyên môn hoá công việc có thể ảnh hưởng tơi năng suất lao động ,sự
thoả mãn trong công việc và tốc độ luân chuyển lao động nếu quá mức cho phép .
Một trong những yêu cầu khi thiết kế cơ cấu tổ chức là cơ cấu đó phải phối hợp
được những nhiệm vụ và công việc để đạt được kết quả mà tổ chức mong muốn .Để phối
hợp những nhiệm vụ công việc đó ,nhà quản lý cần phải quan tâm đến các yếu tố chủ
chốt sau :Bộ phận hoá ,phạm vi quản lý và hệ thống điều hành .Những yếu tố này tập
Nghiên cứu v dà ự báo các yếu tố ảnh hưởng lên cơ cấu
tổ chức nhằm xác định mô hình cơ cấu tổng quát
Chuyên môn hoá công việc
Xây dựng các bộ phận v phân hà ệ của cơ cấu
Thể chế hoá cơ cấu tổ chức
trung vào việc nhóm những nhiệm vụ ,công việc sao cho phù hợp ,thiết lập quy mô quản
lý và hệ thống quan hệ báo cáo giữa những người lao động trong tổ chức .
5.2.2Bộ phận hoá .
Việc tập hợp những công việc sau khi được phân công thông qua chuyên môn hoá
để các nhiệm vụ chung được phối hợp với nhau gọi là bộ phân hoá .
Các phương pháp bộ phận hoá :
*Bộ phận hoá theo chức năng :Là việc tập hợp và phối hợp các nhiệm vụ ,công
việc dựa trên các chức năng kinh doanh .

Bộ phận hoá theo khách hàng là nhóm những nhiệm vụ ,công việc được tập hợp
theo khách hàng cụ thể mà tổ chức đó hướng tới .
Bộ phận hoá theo khách hàng cho phép tổ chức phối hợp hiệu quả nhất các công
việc nhằm thoả mãn nhu cầu khách hàng .Tuy nhiên bộ phận hoá theo khách hàng có thể
dẫn tới việc ít chuyên sâu vào quá trình hoạt động và những người lao động trong tổ chức
cần phải linh hoạt để thực hiện bất kỳ công việc cần thiết nào nhằm tăng cường quan hệ
với khách hàng .
5.2.3 Phạm vi quản lý .
a.khái niệm :
phạm vi quản lý là số nhân viên ở các cấp mà một người quản lý có thể điều hành
một cách có hiệu quả .
b .Phạm vi quản lý rộng và hẹp :
 Phạm vi quản lý rộng :
Phạm vi quản lý được xác định là rộng khi có số lượng lớn nhân viên chịu sự
giám sát trực tiếp của một người quản lý .
Phạm vi quản lý rộng phù hợp với việc đẩy mạng giảm chi phí ,tăng tốc độ ra
quyết định ,nâng cao tính linh hoạt ,gần gũi hơn với khách hàng và trao quyền cho nhân
viên của các công ty .
Tổ chức có phạm vi quản lý rộng sẽ linh hoạt hơn và người quản lý co nhiều cơ
hội gần gũi với khách hàng và tiếp cận nhanh với thị trường hơn nhưng người quản lý có
phạm vi quản lý rộng thì có thể gặp khó khăn trong việc kiểm soát nhân viên một cách
chặt chẽ .
 Phạm vi quản lý hẹp :
Phạn vi quản lý được xác định là hẹp khi một nhà quản lý điều hành một số lượng
nhỏ nhân viên dưới quyền .
Người quản lý có phạm vi quản lý hẹp có thể kiểm soát chặt chẽ nhân viên của
mình và sát sao với công việc hằng ngày hơn nhưng ít nhiều cũng có thể làm giảm tính tự
chủ và sang tạo của nhân viên .Mặt khác số cấp quản lý trong tổ chức sẽ nhiều hơn so với
phạm vi quản lý rộng do đó chi phí hành chính sẽ cao hơn .
Việc lựa chọn phạm vi quản lý tối ưu phụ thuộc vào 5 điều kiện sau :

hoặc phân quyền đơn thuần .Mặt khác cũng có khó khăn trong việc đo lường và xác định
mức độ tập quyền xuất phát từ những loại quyết định khác nhau được đưa ra trong tổ
chức .
5.6 Chính thức hoá .
Chính thức hoá là mức đọ tổ chức hoá của các công việc và hoạt động của người
lao động trong tổ chức thông qua các luật lệ và chính sách trong tổ chức .Các luật lệ ,quy
định ,chính sách có thể rõ ràng dưới rạng văn bản nhưng cũng có thể là ngầm định giữa
những người trong tổ chức .
Mục đích của chính thức hoá là dự đoán và kiểm soát hành vi của người lao động
khi họ thực hiện công việc trong tổ chức .
Mức độ chính thức hoá có thể được xem xét qua tỉ lệ các công việc được quản lý
và kiểm soát bởi luật lệ ,quy định và mức độ mà những luật lệ này cho phép có những
dao động hay những điều chỉnh .Mức độ chính thức hoá cao hay thấp đều ảnh hưởng tới
hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Các mức độ chính thức hoá :
- Mức độ chính thức hoá cao giúp cho việc mô tả công việc ro ràng hơn ,các
quy định ,luật lệ cũng rõ ràng và được viết thàn văn bản .Mức độ chính thức hoá cao làm
cho người lao động chỉ có tự chủ tối thiểu trong những vấn đề :Cần phải làm gì ,làm việc
đó khi nào và người quản lý cần làm việc đó như thế nào và làm cho họ mất đi khả năng
và nhu cầu sáng tạo của họ .
- Mức độ chính thức hoá thấp :Cách xử lý công việc không hoàn toàn theo
một chương trình sẵn và người lao động tương đối được tự chủ trong công việc của
mình .Tuy nhiên các nhà quản lý sẽ gặp khó khăn trong việc kiểm soát và qủn lý hành vi
của nhân viên vì nếu không có một tiêu chuẩn ,quy định nào để xem xet hành vi của họ .
6. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý .
6.1 Chiến lược .
Cơ cấu tổ chức cần phải phù hợp với chiến lược của tổ chức thì mới mang lại hiệu
quả cao .Một tổ chức nhỏ chỉ hoạch định chiến lược ngắn hạn trong khi cơ cấu tổ chức lại
quá cồng kềnh sẽ dẫn đến lãng phí và ngược lại một cơ cấu tổ chức nhỏ luôn phải thực
hiện những chiến lược lớn ở tầm vĩ mô thì xẽ không đạt hiệu quả cao ,thậm chí là sự quá