LỜI MỞ ĐẦU
Trong điều kiện hiện nay khi nền công nghệ, khoa học kỹ thuật đang phát triển
ở một trình độ rất cao. Nền kinh tế liên tục có những biến đổi về mặt chất lượng và số
lượng, với chủng loại hàng hoá đa dạng, chất lượng hàng hoá được nâng cao. Làm
cho cạnh tranh giữa các vùng miền và trong cùng ngành nghề trở nên vô cùng quyết
liệt. Một công ty hay một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì luôn phải tìm
mọi cách, mọi biện pháp nhằm giảm chi phí giá thành, nâng cao chất lượng hàng hoá.
Trong nền kinh tế phát triển thì cạnh tranh không chỉ đơn thuần nằm ở cạnh tranh về
giá cả hàng hoá hay chất lượng hàng hoá, mà còn cạnh tranh về đội ngũ lao động,
cạnh tranh về con người, bởi vì con người sẽ quyết định các vấn đề trên. Chính vì vậy
mà quản trị nhân sự trong một doanh nghiệp là vấn đề được quan tâm hàng đầu và
luôn được ưu tiên phát triển.
Mà thực tế cho thấy nếu quản trị nhân sự ở công ty nào mà tốt thì công ty đó
sẽ phát triển bền vững và toàn diện. Bởi vì quản trị nhân sự nó có tác động ảnh hưởng
và quyết định các hoạt động quản trị khác, tức là quản trị nhân sự tốt thì mọi hoạt
động quản trị khác trong công ty sẽ đạt hiệu quả cao. Vì vậy hoạt động quản trị là
hoạt động không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức một doanh nghiệp, một công ty
nào.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này trong các doanh nghiệp và được
sự giúp đỡ của các nhân viên công ty xây dựng và triển khai công nghệ mới, em đã lựa
chọn đề tài: “Hoµn thiÖn c«ng t¸c qu¶n lý nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty X©y dùng vµ
triÓn khai c«ng nghÖ míi” cho chuyên đề tốt nghiệp. Ngoài phần mở đầu và kết luận,
chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công ty Xây dựng và triển khai công nghệ mới
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực ở Công ty Xây
dựng vả triển khai công nghệ mới
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực ở Công ty Xây dựng và triển khai công nghệ mới
1
Chương 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ

- Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị.
- Nạo vét và bồi đắp mặt bằng, đào đắp nền, đào đắp công trình.
- Sản xuất kinh doanh vật liệu, trang thiết bị, cấu kiện dùng cho xây dựng, cho
nghiên cứu khoa học, cho sản xuất triển khai, cho bảo vệ, khai thác công trình và cho
sinh hoạt.
- Sản xuất kinh doanh vật liệu chịu lửa
- Thiết kế và thi công nội ngoại thất công trình
- Liên doanh liên kết với các tổ chức kinh tế trong nước và ngoài nước.
1.1.2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty
Bộ máy quản lý của Công ty xây dựng và triển khai công nghệ mới được xắp
xếp theo 2 cấp. Gồm 1 Giám đốc điều hành quản lý Công ty theo chế độ một thủ
trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật và 1 hó Giám đốc phụ trách sản xuất kinh
doanh của Công ty. Các chi nhánh và xí nghiệp trực thuộc Công ty có trách nhiệm
hoàn thành nhiệm vụ Công ty giao.
3
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của công ty
Giám đốc
Kế toán trưởng P.Giám đốc KT
P. Tài chính -
Kế toán
P. Kế hoạch -
KT
Văn phòng
TT Tư vấn
xây dựng
XN XD và
CN số 1
XN Cơ giới
XD
CN

lý, cấp phát vật tư chính theo định mức.
- Xây dựng qui trình sản xuất, qui trình công nghệ định mức kỹ thuật và hướng
dẫn thực hiện.
- Thực hiện công tác quản lý thiết bị, phương tiện lập kế hoạch sửa chữa, lập hồ
sơ lý lịch theo dõi.
- Quản lý công tác an toàn vệ sinh lao động
*Phòng tài chính kế toán :
- Tham mưu quản lý công tác kế toán thống kê, quản lý bảo tồn vốn và tài sản
trong công ty
- Tổ chức chỉ đạo thực hiện công tác hạch toán trong Công ty, phản ánh kịp thời
chính xác chi phí sản xuất và kết quả lao động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Thực hiện công tác quyết toán hàng tháng, quý, năm.
- Quản lý khai thác và sử dụng vốn tài sản của Công ty có hiệu quả đúng chế độ
chính sách qui định của Nhà nước và Công ty.
- Lập kế hoạch thu chi tài chính tín dụng ngân hàng và quản lý tiền mặt.
- Theo dõi quản lý các khoản nộp Nhà nước nộp nội bộ công nợ thanh toán
khách hàng chủ công trình. Cán bộ công nhân viên.
- Tổ chức chỉ đạo thực hiện công tác quản lý, công tác tài chính kế toán thống
kê, kịp thời uốn nắn lệch lạc và đề xuất biện pháp sử lý những vi phạm tài chính, thất
thu vốn, tài sản của Công ty Nhà nước.
5
* Văn phòng:
- Tham mưu quản lý công tác tổ chức hành chính của Công ty.
- Quản lý hồ sơ cán bộ và công nhân viên chức.
- Tham mưu công tác đề bạt, bãi miễn cán bộ, nâng lương, nâng bậc, khen
thưởng kỷ luật toàn Công ty.
- Tham mưu việc tuyển dụng, hợp đồng lao động, giải quyết việc CBCNV thôi
việc, hưu trí, mất sức, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế…
- Tham mưu cho giám đốc Công ty về việc điều hành nhân lực cho phù hợp với
tình hình thực tế của các đơn vị trực thuộc.

sách nhà nước đầy đủ tuy nhiên mức nộp còn thấp, ở mức 36-44 triệu đồng.
Đạt được kết quả như trên không thể không kể đến những nỗ lực cố gắng phấn
đấu không ngừng của toàn thể CBCNV của toàn Công ty.
Bảng 2: Kết quả kinh doanh của các đơn vị thành viên năm 2007
Chỉ tiêu Chi nhánh
Thái
Nguyên
Chi nhánh
Vĩnh Phúc
XN xây lắp
và SXVL
chịu lửa
TTT tư vấn
Thiết kế và
Đầu tư XD
Tổng số LĐ (người) 12 20 11 02
Doanh thu (tr.đ) 3.638 3.971 2.862 290
Nộp ngân sách (tr.đ) 178 151 6
Nộp quản lý (tr.đ) 60 60 27 10
(Nguồn: Báo cáo tổng kết năm 2007)
Công ty có 4 đơn vị trực thuộc là: chi nhánh công ty tại Thái Nguyên, tại Vĩnh
Phúc, Xi nghiệp xây lắp và sản xuất vận liệu chịu lửa, Trung tâm tư vấn thiết kế và
đầu tư xây dựng. Bốn đơn vị này đều có con dấu riêng và tài khoản riêng. Lãnh đạo
các đơn vị này đều được Giám đốc bổ nhiệm và được trực tiếp giao dịch, tìm kiếm
việc làm tự hạch toán phân bổ chi phí hàng tháng, hàng quý và báo cáo về Công ty.
Tuy nhiên các chi nhánh với số lượng lao động ít, doanh thu ở mức khiêm tốn (trên
dưới 3 tỷ đồng). Đặc biệt vào thời điểm cuối năm 2006 đầu năm 2007 Chi nhánh công ty
ở Thái Nguyên đã tự tổ chức làm hồ sơ thầu và thắng thầu công trình trị gí trên 3 tỷ
đồng. Đây là tín hiệu cho sự trưởng thành của các chi nhánh của công ty.
1.2.2 Trang thiết bị kỹ thuật phục vụ thi công

1 Xe ô tô 4 chỗ Toyota 1 31/12/02 90 540.000.000 540.000.000
2 Xe ô tô 4 chỗ Toyota 2 31/12/02 70 230.000.000 460.000.000
3 Xe ô tô 4 chỗ Mazda 1 31/12/02 100 420.000.000 420.000.000
4 Xe ô tô 6 chỗ Zace 2 31/12/02 100 360.000.000 720.000.000
5 Xe ô tô tự đổ Huyndai 8 tấn 2 31/12/02 80 185.000.000 370.000.000
6 Xe ô tô tự đổ Huyndai 12 tấn 1 31/12/02 80 220.000.000 220.000.000
7 Xe ô tô tải IFA 5 tấn 3 31/12/02 80 120.000.000 360.000.000
8 Cẩu tháp KINDEN 3 tấn 1 31/12/02 70 600.000.000 600.000.000
9 Cẩu tháp KROL 6 tấn 1 31/12/02 80 1.200.000.000 1.200.000.000
10 Máy vận thăng 500kg 2 31/12/02 90 70.000.000 140.000.000
11 Máy trộn bê tông 3 pha 350 lít 2 31/12/02 90 22.000.000 44.000.000
12 Máy trộn bê tông 3 pha 150 lít 4 31/12/02 80 15.000.000 60.000.000
13 Máy cắt thép TQ 3 31/12/02 90 - -
14 Máy uốn thép TQ 2 31/12/02 90 - -
15 Các loại máy chế biến gỗ 1 31/12/02 80 38.000.000 38.000.000
16 Máy phát điện 3KVA 3 31/12/02 70 12.000.000 36.000.000
17 Máy bơm nước GOLDSTAR 5 31/12/02 90 2.200.000 11.000.000
18 Máy nén khí 6 31/12/02 80 1.100.000 6.600.000
19 Cốt pha tôn (M2) 1500 31/12/02 80 170.000 255.000.000
20 Giàn giáo (M2) 700 31/12/02 80 150.000 105.000.000
21 Máy kinh vĩ 3 31/12/02 90
22 Máy thuỷ bình - mia 3 31/12/02 90
23 Một số dụng cụ thi công khác... 31/12/02 90
Cộng: 5.942.600.000
(Nguồn: Phòng Kế hoạch)
1.2.3 Đặc điểm về sản phẩm và thị trường
Sản phẩm của công ty chủ yếu là các sản phẩm xây lắp là chính. Với những
đặc trưng chủ yếu sau:
8
Sản phẩm xây lắp thường được thi công theo yêu cầu của chủ đầu tư để đảm

Tổng số tài sản nợ 9.200 9.613 9.723
Tài sản nợ lưu động 5.578 5.920 5.897
(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán)
Qua Bảng có thể thấy tình hình tài chính của công ty đều tăng qua các năm
nhưng tốc độ tăng chậm từ năm 2004 đến 2006 tăng có 523 triệu đồng. Tài sản có lưu
động thì tăng qua các năm nhưng tài sản nợ lưu động năm 2006 lại giảm so với năm
2005. Có thể thấy khả năng huy động vốn, nguồn lực cho sản xuất kinh doanh ở công
ty còn hạn chế, điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh. Với một công
ty trong lĩnh vực xây dựng với số tài sản ở mức gần 10 tỷ đồng là rất nhỏ. Chính điều
này gây khó khăn trong việc tiếp cận các nguồn vốn lớn dài hạn từ ngân hàng do
không có tài sản thế chấp. Vốn sản xuất kinh doanh của công ty đều phải huy động từ
các cá nhân (vay cán bộ nhân viên, vay cá nhân ngoài Công ty) cho nên mức huy
động chỉ ở mức hạn chế.
1.2.5 Đặc điểm về quy trình thực hiện dự án
Các giai đoạn của một dự án :
Chuẩn bị đầu tư Thực hiện đầu tư Kết thúc dự án
Theo sơ đồ trên ta có thể thấy rõ được các giai đoạn của một dự án mà công ty
phải thực hiện: Ban đầu phải lập một báo cáo khả thi với các nội dung: Những mục
tiêu, những ưu tiên, hướng dẫn ban đầu hoặc các điều khoản của khách hàng/chủ đầu
tư; Danh mục nhu cầu đối với dự án, mức độ quan trọng, phạm vi của nó; Tiêu chuẩn
thiết kế, sức khoẻ, an toàn, môi trường và các tiêu chuẩn khác được dùng và những lý
do áp dụng chúng; Bản dự toán chi phí của các kế hoạch với những chú thích về rủi
Lập báo
cáo khả
Thiết kế Đấu thầu Thi công
Nghiệm thu
và quyết toán
10
ro và độ tin cậy; Báo cáo thuyết minh các kế hoạch, bản tóm tắt thiết kế, nội dung cơ
bản của điều khoản hợp đồng thi công và bàn giao công trình khi hoàn thành; Các

%
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Tổng số lao động 233 100 241 100 265 100
-Trong đó:
- Lao động trực tiếp 201 86,26 207 85,89 215 82,06
- Lao động gián tiếp 32 13,74 34 14,11 47 17,94
(Nguồn: Văn phòng)
Căn cứ vào biểu lao động trên ta thấy số lao động gián tiếp có tăng so với tổng
số lao động có tay nghề và được đào tạo từ trung cấp trở lên đạt 90%, hầu hết cán bộ
được đào tạo tại trường Cao đẳng, Đại học giao thông vận tải, Thuỷ lợi ...
Tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm trên 80% trong đó bao gồm cả những lao động
trong biên chế và ngoài biên chế. Phần lớn trong đó đều là nam giới và là những công
nhân có tay nghề thành thạo.
* Cán bộ kỹ thuật và quản lý:
12
- Tiến sĩ : 02 người
- Thạc sĩ KTS : 02 người
- Đại học : 54 người
- Trung cấp : 14 người
- Công nhân kỹ thuật lành nghề : 193 người
Bảng 6: Cán bộ chuyên môn kỹ thuật theo nghề 2007
TT
Cán bộ chuyên môn và kỹ thuật
theo nghề
Số lượng

như hiện nay và sự thay đổi nhanh chóng của khoa học kỹ thuật mới, họ rất cần có
13
chính sách được đào tạo lại để giúp họ có đủ điều kiện nhanh chóng hoà nhập với
tiến trình mới.
Tóm lại, nguồn nhân lực hiện có trong Công ty Xây dựng và triển khai công
nghệ mới rất đa dạng về chuyên môn và tuổi đời. Họ có đầy đủ kinh nghiệm thực
hiện các công việc đề ra. Tuy nhiên, trong giai đoạn phát triển nhanh chóng như hiện
nay, nếu Công ty không có một chính sách quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực
này thì hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty chưa chắc đã đạt
được hiệu quả mong muốn.
2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực
* Về cơ cấu theo giới tính
Bảng 7: Tình hình biến động theo giới tính
Đơn vị tính: Người
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Số
lượng
%
Tổng số lao động 233 100 241 100 265 100
Trong đó
-Lao động nữ 27 11.6 29 11.7 32 12,21
-Lao động nam 206 88.4 212 88.3 233 87,79
(Nguồn: Văn phòng)
Nhìn vào biểu trên ta thấy rất rõ cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty

động lao động gián tiếp.
* Về cơ cấu theo trình độ
Bảng 8: Cơ cấu lao động phân theo trình độ
Đơn vị tính: Người
Chỉ tiêu
2005 2006 2007
Số
lượng
% Số
lượng
% Số
lượng
%
Tổng số lao động 233 100 241 100 265 100
-Trên đại học 2 0,80 2 0,83 2 0,75
-Đại học 42 18,02 43 17,84 46 17,36
-Trung học 24 10,30 24 9,96 24 9,06
-CN có tay nghề 165 70,88 172 71,37 193 72,83
(Nguồn: Văn phòng)
15
Nhìn vào cơ cấu nhân lực theo trình độ của công ty rất hợp lý. Tỷ lệ trên Đại
học và đại học chiếm gần 20% tổng số lao động (trong đó trên đại học chiếm một con
số rất khiêm tốn là 2 người chiếm 0,8%).
Bảng 9: Cán bộ chuyên môn và kỹ thuật của công ty năm 2007
TT Cán bộ chuyên môn và kỹ thuật
theo nghề
Số lượng
(người)
Năm công tác
≥ 5 ≥ 10 ≥ 15

16
thay đổi của thị trường, bởi sự dễ dàng tiếp nhận những thay đổi đó của đội ngũ lao
động.
Tuy nhiên, trong lực lượng lao động của Công ty vẫn còn có một bộ phận
công nhân bậc thấp và lao động phổ thông. Với đội ngũ lao động này, Công ty cần có
nhiều chính sách đào tạo lại để họ dễ dàng tiếp nhận những thay đổi về công nghệ
trong Công ty.
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY XÂY DỰNG VÀ TRIỂN KHAI CÔNG NGHỆ MỚI
2.2.1 Công tác lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực
* Chiến lược nguồn nhân lực
Công ty XD và triển khai công nghệ mới là một trong những đơn vị hoạt động
kinh doanh độc lập nên để chủ động trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói
riêng và quản lý hoạt động sản xuất – kinh doanh nói chung, Công ty đã xây dựng
chiến lược nguồn nhân lực (thường là 3 – 5 năm) mang những định hướng rất quan
trọng.
* Căn cứ lập chiến lược nguồn nhân lực tại Công ty XD và triển khai công
nghệ mới
Căn cứ vào định hướng phát triển kinh tế của ngành, công ty chủ động xây
dựng kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn hàng năm, toàn bộ các hoạt động của
công ty được phản ánh trong kế hoạch kinh tế xã hội bao gồm kế hoạch pháp lệnh và
kế hoạch tự tìm kiếm.
- Kế hoạch pháp lệnh (đơn đặt hàng của Nhà nước) do cấp trên giao dựa trên
các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật của Nhà nước.
- Kế hoạch tự tìm kiếm, hợp đồng kinh tế tự khai thác do công ty chủ động
xây dựng trên cơ sở khai thác tiềm năng của công ty về thiết bị, vật tư về lao động và
vốn.
- Để đảm bảo quản lý tập trung, thống nhất , phần kế hoạch tự tìm kiếm phải
được thể hiện trong kế hoạch hàng năm của công ty và của đơn vị chủ quản là Viện
17

nghỉ ngơi bằng những động cơ vật chất cũng như các biện pháp tinh thần. Nhưng
trong quá trình thực hiện vẫn còn tồn tại một số vấn đề nảy sinh mới làm cho chủ
trương quy hoạch không đảm bảo mục tiêu.
* Căn cứ xác định kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm của Công ty:
- Chiến lược nguồn nhân lực: Đây là cơ sở quan trọng để làm căn cứ cho việc
lập kế hoạch năm và cũng là một trong những căn cứ đầu tiên, có ý nghĩa quan trọng
nhất trong chu trình lập kế hoạch.
- Căn cứ vào khả năng hiện có của Công ty: Khi xây dựng kế hoạch, người ta
phải căn cứ vào khả năng hiện có của Công ty, tức là trả lời câu hỏi vị trí của doanh
nghiệp đang ở đâu, năng lực sản xuất như thế nào? Tức là xác định điểm mạnh, điểm
yếu của Công ty, để có sự cân đối giữa mục tiêu đặt ra với năng lực nguồn nhân lực
có thể thực hiện được mục tiêu đó.
- Căn cứ vào kết quả đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực
năm trước: Khi xây dựng kế hoạch năm, ngoài việc căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ
trong chiến lược phát triển dài hạn, Công ty còn phải căn cứ vào việc đánh giá tình
hình năm trước, tức là xem khả năng thực hiện kế hoạch là bao nhiêu %, đạt được
những kết quả gì, còn tồn tại nào. Từ đó, rút ra kinh nghiệm cho việc lập kế hoạch
năm sau, từng bước nâng cao quá trình lập kế hoạch được chính xác hơn.
- Căn cứ vào định biên lao động xác định cho các bộ phận trong doanh nghiệp.
Ở Công ty XD và triển khai công nghệ mới thì việc xác định kế hoạch lao động
không bắt đầu từ định mức lao động mà về cơ bản áp dụng theo định biên lao động,
từ đó mà tính ra các chỉ tiêu khác.
Trên cơ sở các căn cứ trên, phòng tổ chức – hành chính sẽ tiến hành lập kế
hoạch lao động cho Công ty. Hàng năm xây dựng các định mức lao động và đơn giá
tiền lương của công tác sửa chữa thường xuyên, sửa chữa vừa, sửa chữa lớn, thu phí
trình Khu quản lý đường bộ II duyệt.
Nhìn chung trong những năm qua, việc xây dựng và thực hiện kế hoạch nguồn
nhân lực ở Công ty XD và triển khai công nghệ mới cũng có những thành công đáng
khen ngợi. Mặc dù, trong cơ chế thị trường, Công ty đã gặp không ít khó khăn trong
19

Bảng 10: Kế hoạch sử dụng lao động năm 2008
Đơn vị tính: Người
TT Chỉ tiêu Kế hoạch sử dụng lao động năm 2008
Tổng số
lao đông
cần
Trong đó
Lao động
quản lý
Lao động
chuyên
môn
Lao động
trực tiếp
SXKD
Lao động
bổ xung
1 Tổng số 330 24 22 211 73
2 LĐ năm trước 375 24 22 199 130
3 Số LĐ về hưu 4 57
4 LĐ tuyển mới 0 0 0 16 0
5 Số LĐ đào tạo
bồi dưỡng
21 0 2 19 0
(Nguồn: Văn phòng)
Công ty Xây dựng và triển khai công nghệ mới đã đưa ra một số kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực của Công ty cụ thể như sau:
- Đối với nhân lực dành cho việc bồi dưỡng và phát triển cán bộ nguồn cho
vị trí lãnh đạo Công ty:
Công ty đưa ra kế hoạch tuyển chọn kế hoạch tuyển chọn cụ thể, với những

tiêu chuẩn tuyển dụng lao động. Cụ thể tay nghề được yêu cầu là phải qua các trường
trung cấp, dạy nghề và trình độ phải đảm bảo từ bậc 3/7 trở lên.
Nhìn chung, các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đã được các
cấp lãnh đạo quan tâm và đưa ra những kế hoạch cụ thể song song với các kế hoạch
phát triển khác trong kế hoạch phát triển tổng thể của Công ty. Những kế hoạch này,
tuy chưa thực sự hoàn chỉnh và chưa thực sự mang lại sự chuyển biến mạnh mẽ trong
trong chất lượng của nguồn nhân lực, tuy nhiên trong tương lai các kế hoạch này sẽ
phát huy hết hiệu quả của mình.
Để đảm bảo cho các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực được thực hiện một
cách có hiệu quả nhất, Công ty đã có những chính sách nhằm cụ thể hoá các kế hoạch
phát triển nguồn nhân lực này.
* Về các chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Các chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng được Công ty đưa vào trong kế
hoạch phát triển tổng thể và dài hạn của mình. Chính sách phát triển nguồn nhân lực
22
là công cụ, phương tiện để đảm bảo cho kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của
Công ty thành công. Chính sách cụ thể hoá kế hoạch.
Thực trạng các chính sách phát triển nguồn nhân lực hiện nay tại Công ty về
cơ bản là hợp lý, như việc tăng cường thường xuyên công tác đào tạo và đào tạo lại
nguồn nhân lực để giúp họ có nhiều khả năng thích ứng với những thay đổi của môi
trường, của điều kiện làm việc phù hợp với xu hướng phát triển. Ngoài công tác đào
tạo và đào tạo lại, các chính sách đãi ngộ cho những bộ phận có chất lượng cao, đem lại
nhiều lợi ích cho Công ty thông qua các hoạt động của mình cũng được thực hiện. Tuy
nhiên các chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty không chỉ có những mặt tích
cực mà nó cũng vẫn còn nhiều hạn chế, nhiều bất cập cần được sửa đổi cho phù hợp hơn
với tình hình.
Mục tiêu của các cán bộ quản lý nguồn nhân lực là cung cấp cho doanh nghiệp
một lực lượng lao động đảm bảo cả về lượng và về chất trong mọi thời kỳ kinh
doanh. Công ty Xây dựng và triển khai công nghệ mới đã và đang hoạt động dưới
hình thức là một Công ty Nhà nước nên hàng năm Công ty đều phải có kế hoạch sản

vị, cân đối số lao động cần bổ xung và tổng hợp, trình lên Giám đốc Công ty phê
duyệt.
- Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, Văn phòng
xem xét cân đối điều chuyển giữa các đơn vị trong Công ty. Nếu xác định thấy có sự
thiếu hụt nhân lực so với công việc thì lập kế hoạch tuyển dụng mới và trình Giám
đốc phê duyệt.
- Để đáp ứng với yêu cầu của một số vị trí công tác đòi hỏi có chuyên môn
nghiệp vụ cao hoặc người lao động phải có kỹ năng đặc biệt, theo yêu cầu của Giám
đốc Công ty hoặc đề nghị của các đơn vị có liên quan, văn phòng lập phương án
tuyển dụng cụ thể.
*Tiêu chuẩn tuyển dụng:
- Mọi công dân Việt Nam có đủ các điều kiện sau đều được tham gia vào quá
trình tuyển dụng khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng:
24
+ Là công dân Việt Nam tuổi từ 18 có hộ khẩu thường trú tại địa phương nơi
Công ty có nhu cầu tuyển dụng.
+ Có trình độ văn hoá tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên.
+ Có trình độ chuyên môn phải đáp ứng đúng ngành nghề cần tuyển dụng.
+ Lý lịch rõ ràng, có xác nhận của chính quyền nơi cư trú. Không mắc các tệ
nạn xã hội, không vi phạm pháp luật.
+ Có nguyện vọng được làm việc tại Công ty.
- Ngoài các tiêu chuẩn trên, tuỳ thuộc vào tính chất công việc mà công ty có
những quy định về tiêu chuẩn bổ xung như giới tính, kinh nghiệm công tác, tuổi đời,
…
- Công ty có chính sách ưu tiên cho con em của người lao động trong Công ty,
người có hoàn cảnh khó khăn, đối tượng chính sách, các đối tượng là người lao động
thuộc các đơn vị thành viên trong Công ty đang nghỉ chờ việc.
* Thực hiện công tác tuyển dụng
*Thông báo nhu cầu tuyển dụng:
Khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng cụ thể, Văn phòng thông báo cụ thể nhu