Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
LờI NóI ĐầU

Trong những năm qua, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trờng ở
nớc ta thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, các thành phần kinh tế cũng
ngày càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn. Do vậy mà hiện tợng thất bại,
phá sản ở doanh nghiệp này, sự thành công rực rỡ ở doanh nghiệp khác trở
thành thực tế bình thờng ngày nay. Loại trừ mọi yếu tố ngẫu nhiên, có thể nói
cái quyết định đến quá trình phát triển và thành công của doanh nghiệp chính
là các hoạt động quản trị nhân lực mà trong đó công tác đánh gía thực hiện
công việc là mấu chốt và là tiền đề cho các hoạt động nhân lực khác có hiệu
quả.
Đứng trên giác độ vĩ mô, một đất nớc muốn đạt đợc các mục tiêu tổng
thể về kinh tế - xã hội - văn hóa - giáo dục.... thì cần phải xây dựng và thiết
kế một chiến lợc phát triển kinh tế - xã hội có hiệu quả. Nếu không có tầm
nhìn của một chiến lợc nh thế, không có một chiến lợc phát triển kinh tế - xã
hội đúng đắn, chẳng những cái đích phát triển không đạt đợc, mà đất nớc
còn rơi vào tình trạng khủng khoảng về kinh tế, rối ren về chính trị và sẽ bị
tụt hậu so với thế giới xung quanh.
Còn xét ở góc độ vi mô, doanh nghiệp cần xây dựng,thiết kế và triển
khai các hoạt động quản trị nhân lực có hiệu quả ,đặc biệt là công tác đánh
gía thực hiện công việc sao cho hiệu suất làm việc của các nhân viên đạt tối
đa dẫn tới doanh nghiệp có đủ tiềm lực để cạnh tranh với các đối thủ khác
trên thơng trờng. Có nh thế thì các mục tiêu đề ra mới có phơng thức, cơ sở
khoa học để thực hiện. Đặc biệt là trong điều kiện hiện tại ở nớc ta, sự bùng
nổ số lợng doanh nghiệp đi đôi với sự bùng nổ kinh tế, sự gay gắt quyết liệt
trong cạnh tranh đã làm cho các doanh nghiệp đầu ngành của Nhà nớc phải
đối đầu với các doanh nghiệp mới nổi trên thị trờng vốn là độc quyền trớc
đây. Không ít các doanh nghiệp Nhà nớc đã thất bại trong kinh doanh và phải
giải tán hoặc sáp nhập với các đơn vị khác. Trong tình hình nh vậy, doanh
nghiệp nào hoạch định đợc cho mình một chính sách nhằm khai thác phát

nghiệp).Phải tổ chức thành một bộ máy đánh giá chặt chẽ,có hệ thống đánh
giá khoa học , thiết kế và sử dụng các phơng pháp đánh giá khoa học nh: ph-
ơng pháp quan sát ghi chép lạI,phơng pháp cho đIểm Việc đánh giá phải đ -
ợc thể hiện bằng văn bản,đánh giá
Một cách công khai và đợc công bố chính thức trong hội nghị về các u
nhợc điểm của ngời lao động trong doanh nghiệp.
Muốn đánh giá một cách chính xác thì chúng ta cần phải xây dựng
tiêu chuẩn và cách thức đánh giá thật tốt(vì tiêu chuẩn là căn cứ quan
trọng,chủ yếu để so sánh).Tiêu chuẩn bao gồm những yếu tố sau:

Khối lợng công việc: Ngời lao động phải làm việc nh thế nào,với số l-
ợng bao nhiêu
Chất lợng công việc: Ngời lao động thực hiện công việc nh thế nào
ý thức,tinh thần trách nhiệmvà thái độ của ngời lao động
Sau quá trình đánh gía thực hiện công việc chúng ta phải có thảo luận
hay thông tin phản hồi cho ngời lao động,để thể hiện sự tôn trọng đối xử của
chủ doanh nghiệp với ngời lao động,đồng thời chứng tỏ đây là công tác đánh
giá công khai,rõ ràng,khách quan.
Tóm lại,đánh gía thực hiện công việc là một thủ tục đã đợc tiêu chuẩn
hoá,đợc tiến hành thờng xuyên nhằm cung cấp những thông tin về khản
năng làm việc,về khối lợng công việc,về nguyện vọng của cá nhân và triển
vọng phát triển nghề nghiệp của ngời lao động.
2-Mục đích của đánh gía thực hiện công việc :
a-Cải thiện hiệu quả làm việc và thông tin phản hồi:
Mục tiêu tổng quát của đánh gía thực hiện công việc là đánh giá nhân
viên và cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên(đIều đó có nghĩa là cấp
trên có nhận định gì về sự hoàn thành công việc của nhân viên và thái độ của
3
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
họ đối với kết quả mà nhân viên của mình đã đạt đợc)nhằm nâng cao và cải

Nhờ hệ thống đánh giá này,cấp quản trị sẽ xác định đợc những khuyết
đIểm và khiếm khuyết của nhân viên ,từ đó trởng phòng TNNS sẽ triển khai
các chơng trình đào tạo và phát triển TNNS nhằm giúp nhân viên tối thiểu
hoá các khuyết đIểm và phát huy tối đa đIểm mạnh .
e-Lơng bổng đãi ngộ và quan hệ nhân sự nội bộ:
Dựa vào hệ thống đánh gía thực hiện công việc ,các cấp quản trị sẽ có
các quyết định tăng lơng,thăng thởng cho nhân viên.Để nhân viên hoàn thành
công tác tốt hơn,phát huy đợc hết tiềm năng của họ.Các dữ kiện về đánh gía
thực hiện công việc còn dùng để sử dụng trong các quyết định thuộc lãnh
vực quan hệ nội bộ bao gồm thăng chức,giáng chức,hết hạn hợp đồng,tạm
cho nghỉ việc và thuyên chuyển.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ có tác động lên
cả tổ chức lẫn nhân viên.
4
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
Đối với nhân viên: Những ngời có kết quả thực hiện công việc tốt,xuất
sắc,có tham vọng và cầu tiến sẽ xem việc đánh gía thực hiện công việc nh là
một cơ hội để họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp ,là cơ hội để
cấp trên nhìn nhận trình độ và khản năng của họ để từ đó họ có cơ hội thăng
tiến trong nghề nghiệp.Ngợc lại đối với một số ngời có xu hớng tự đánh giá
họ thấp,kết quả làm việc không cao hoặc không tin tởng vào quá trình đánh
gía thực hiện công việc thì họ sẽ cảm thấy lo lắng ,sợ hãi ,không thoải mãi
và an tâm khi làm việc.
Đối với doanh nghiệp : Các thông tin đánh giá năng lực thực hiện công
việc của nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp kiểm tra đợc chất lợng của các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác nh tuyển chọn,định hớng và hớng
dẫn công việc,đào tạo,trả công

3-Tầm quan trọng của đánh giá THCV:
Đánh giá thực hiện công việc nó có ảnh hởng rất lớn tới ngời lao

Thông tin ngợc
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
2. Yêu cầu của hệ thống đánh giá :
Hệ thống đánh giá phải làm việc một cách công bằng,chính xác bởi vì
nếu đánh giá chủ quan không công bằng thì dẫn đến hậu quả khôn lờng,dẫn
đến những tiêu cực cho ngời lao động,dẫn đến sự nhàm chán trong công việc
và đặc biệt là mất lòng tin đối với tổ chức.Vì vậy hệ thống đánh giá phải có
các yêu cầu sau:
- Tính phù hợp: phục vụ đợc cho mục tiêu của quản lý nghĩa là nó
phải phù hợp với mục tiêu quản lý.
- Tính nhạy cảm: có khản năng phân biệt những ngời hoàn thành
tốt công việc và những ngời không hoàn thành tốt công việc.
- Tính tin cậy: bảo đảm sự nhất quán của các kết quả đánh giá
- Tính chấp nhận: phảI đợc ngời lao động chấp nhận và ủng hộ.
- Tính thực tiễn: phảI đơn giản,dễ hiểu và dễ sử dụng.
III-Xây dựng và thực hiện chơng trình đánh giá THCV cho
ngời lao động.
1. Lựa chọn phơng pháp đánh giá :
Trong thực tế có rất nhiều phơng pháp đánh giá thực hiện công việc
khác nhau và không có một phơng pháp nào là tối u nhất cho tất cả mọi tổ
chức.Việc phơng pháp này hiệu quả đối với mục đích này nhng nó lại không
hiệu quả đối với mục đích khác.Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp cũng có
thể sử dụng các phơng pháp khác nhau đối với các bộ phận,đơn vị khác nhau
hoặc đối với các nhân viên khác nhau nh bộ phận nhân viên bán hàng,sản
xuất,tiếp thị và bộ phận hành chính.Việc lựa chọn phơng pháp áp dụng nó tuỳ
thuộc vào mục đích của quá trình đánh giá ,để từ đó chúng ta xác định các
lĩnh vực ,kỹ năng,kết quả cần đánh giá .
Ví dụ: với mục đích để trả lơng cho ngời lao động thì chúng ta sử dụng
phơng pháp thang đo.
Với mục đích dùng để tăng lơng thì ta sử dụng phơng pháp này trong

Chúng ta phải căn cứ vào khoảng thời gian kết thúc công việc để xác
định chu kỳ đánh giá .Thông thờng một năm đánh giá một lần và phải bảo lu
kết quả đánh giá bằng văn bản có chữ ký của ngời đợc đánh giá ,nhân viên
đánh giá ,lãnh đạo nhân lực.Chu kỳ đánh giá dài hay ngắn tuỳ thuộc vào muc
tiêu công việc cần đánh giá .
4. Đào tạo nhân viên đánh giá :
Nhân viên đánh giá phải nắm đợc nội dung,phơng pháp ,muc tiêu, cách
thức thực hiện việc đánh giá .Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả
của hệ thống đánh giá ,ngời đánh giá phải đợc đào tạo để hiểu biết về hệ
thống đánh giá và mục đích đánh giá để nắm rõ cách tiến hành đánh giá
nhằm đảm bảo tính nhất quán trong hệ thống đánh giá .Có hai hình thức đào
tạo nhân viên đánh giá :

- Cung cấp các văn bản hớng dẫn: đó là các văn bản hớng dẫn về cách
thức tiến hành đánh giá ,các thông tin phản hồi và những định nghĩa,những
thuật ngữ cơ bản.
- Tổ chức các lớp đào tạo: gọi là các lớp huấn luyện hoặc tập huấn đợc
tổ chức ngắn hạn trong vài ngày với nội dung nh: giải thích mục tiêu đánh
giá , giải thích nội dung và cách sử dụng phiếu đánh giá ,giảI thích về những
nhầm lẫn và các lỗi thờng mắc phải,thảo luận về chu kỳ đánh giá ,lịch đánh
giá và hớng dẫn cách cung cấp thông tin phản hồi .Cuối cùng làm thử để học
viên rút kinh nghiệm.
5. Thảo luận với ngời lao động về nội dung và phạm vi đánh giá :
Trớc khi thực hiện đánh giá ,cần thảo luận với nhân viên về nội
dung,phạm vi đánh giá .Các cuộc thảo luận này sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh
7
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
giá ,đánh giá nh thế nào,chu kỳ thực hiện và tầm quan trọng của kết qủa đánh
giá đối với cả doanh nghiệp lẫn ngời lao động.
6. Phỏng vấn đánh giá :

kết quả thực hiên công việc không đáp ứng đợc các tiêu chuẩn trong bảng mô
tả công việc.Các nhà lãnh đạo cần phải có các biện pháp cải thiện tình hình
nh:
- Hớng dẫn họ một cách tỉ mỉ từng thao tác,từng bớc trong thực hiện
công việc.
- Nếu nhân viên không thể tiếp thu đợc các hớng dẫn(do khản
năng)thì có thể chuyển họ sang làm một công việc khác có yêu cầu thấp hơn
thậm chí có thể phải cho nhân viên nghỉ việc nếu nhân viên không thể sửa
chữa,điều chỉnh các sai sót của họ trong thực hiện công việc.
7. Những điều cần tránh khi phỏng vấn đánh giá :
8
Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368
Phỏng vấn đánh giá nh là một diễn đàn để hai bên cùng nhau thảo luận
giải quyết vấn đề,cho nên phải tạo ra không khí đối thoại thật thoải mái,cởi
mở.Không nên để không khí căng thẳng ngời lao động sẽ co mình lại và
chúng ta không mổ xẻ đợc vấn đề và không thể biết đợc nguyên nhân sâu xa
của vấn đề.Nhiều nhà lãnh đạo khi cung cấp các thông tin phản hồi không có
khản năng phê bình dẫn đến ngời lao động khó có thể chấp nhận lời phê bình
của lãnh đạo hoặc các nhà lãnh đạo đa ra các thông tin mang tính chung
chung dẫn đến ngời lao động không nhận biết những sai sót của mình nên
việc khắc phục rất khó khăn.
Nhiều nhà lãnh đạo đã không biết cách phê phán vấn đề,sự việc cụ thể
nên đã phê phán cá nhân thay vì phê phán vấn đề cụ thể dẫn đến ngời lao
động bị ức chế tâm lý, gây bất mãn.
8. Trình tự thực hiện phỏng vấn:
Chuẩn bị phỏng vấn:
Các nhà lãnh đạo nên thông báo cho nhân ngời lao động biết trớc thời
gian phỏng vấn để họ có thể chuẩn bị trớc các câu hỏi hoặc các vấn đề cần
thảo luận với lãnh đạo để quá trình thảo luận có hiệu quả hơn.Các nhà lãnh
đạo không nên trì hoãn thời gian phỏng vấn nếu không sẽ dẫn đến sự lo âu

B5: Tiến hành so sánh thực tế thực hiên công việc với các tiêu chuẩn ấn định
B6: Thảo luận lại với ngời lao động kết quả đánh giá này
IV- Các phơng pháp đánh giá THCV:
1.Phơng pháp thang đo đánh giá đồ hoạ:
Trong phơng pháp này,ngời đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về thực
hiện công việc của đối tợng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo
một thang đo từ thấp đến cao.Các thang đo sẽ đợc vẽ trên đồ thị và đợc chia
thành nhiều mức độ.
Ví dụ: Chất lợng công việc:
- Xuất sắc
- Tốt
- Khá
- Trung bình
- Yếu
- Kém
Các chỉ tiêu đánh giá là các chỉ tiêu lợng trực tiếp đến công việc hoặc
không lợng trực tiếp đến công việc.
Ví du: đánh giá ngời công nhân trực tiếp sản xuất thì:
Chỉ tiêu lợng trực tiếp đến công việc là: kết quả CV,thời gian LV
Chỉ tiêu không lợng trực tiếp đến công việc là: sáng kiến,tinh thần hợp
tác
Còn đánh giá ngời quản lý thì ngợc lại.
+Ưu điểm: đơn giản,dễ thực hiện,mang tính kinh tế cao,kết quả đợc thể
hiện bằng số
+Nhợc điểm: dễ mắc phải thành kiến,thiên vị trong quá trình đánh giá
2.Phơng pháp ghi chép các sự kiện ngẫu nhiên:
Trong phơng pháp này,ngời quan sát sẽ ghi lại những sự việc quan
trọng(thờng là những sự việc tích cực và tiêu cực).Nó liên quan đến việc thực
hiện thắng lợi công việc của ngời lao động,ngời quan sát chủ yếu là ngời lãnh
đạo trực tiếp.

- Tiện lợi cho ngời sử dụng và dễ đào tạo ngời đánh giá
- Tính chính xác cao
- Tính kinh tế cao thể hiện qua việc văn bản có thể thiết kế chuẩn hoá
để sử dụng cho nhiều đối tợng đánh giá có cùng vị trí làm việc làm.
+Nhợc điểm:
- Xây dựng bảng khó khăn,thủ tục khó ,chi phí cao
- Sẽ ảnh hởng bởi yếu tố chủ quan trong việc lựa chọn các chỉ tiêu
và cho điểm các chỉ tiêu đó.
4.Các phơng pháp so sánh:
Trong các phơng pháp này ngời đánh giá sẽ đánh giá việc hoàn thành
công việc của mỗi cá nhân ngời lao động trong quan hệ so sánh kết quả của
họ với kết quả của đồng nghiệp dựa vào một tiêu thức chung nào đó.Tiêu
thức này thờng là tình hình thực hiện công việc nói chung.
+Ưu điểm: Nhanh ,đơn giản,dễ thực hiện
+Nhợc điểm: Rất dễ ảnh hởng bởi lỗi chủ quan
Có 3 phơng pháp sau:
a- Phơng pháp xếp hạng: có hai dạng
- Xếp hạng đơn giản: trong tổng số ngời lao động đó ngời ta lựa chọn
ngời tốt nhất để xếp thứ nhất và ngời thấp nhất xếp sau cùng
- Xếp hạng luân phiên: trong tổng số ngời lao động ta chọn hai ngời
(ngời tốt nhất và ngời kém nhất) để xếp đầu và cuối.Tiếp đó còn (n-2)ngời
lao động thì tiếp tục chọn hai ngời(ngời tốt nhất và ngời xấu nhất) để xếp vào
vị trí thứ hai và thứ kề cuối.Tiếp tục nh thế cho đến hết.
11