Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh Tế và Quản Lý
LỜI MỞ ĐẦU
Những người quản lý trong các Công ty nói chung và trong các Doanh
nghiệp nói riêng muốn thành đạt phải: Có đội ngũ công nhân viên có nghiệp vụ
giỏi, giàu tâm huyết, yêu nghề, có ý thức tổ chức, kỷ luật và trách nhiệm cao.
Đó là những yếu tố quan trọng có ý nghĩa quyết định đến sự tồn tại và phát triển
của Công ty và của chính đơn vị mình.
Chúng ta khẳng định: Quản lý nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật.
Mà đã là khoa học đòi hỏi phải có độ chính xác cao, là nghệ thuật phải đòi hỏi
sự kéo léo, tế nhị và sự tinh tế. Ở các nước có nền khoa học phát triển hay nói
cách khác là ở những nước phát triển, môn khoa học quản trị nhân lực đã phát
triển từ rất lâu, song đối với nước ta môn học này còn rất mới mẻ.
Trong thời gian nước ta thực hiện nền kinh tế tập trung, các Doanh nghiệp
đều tiến hành sản xuất theo chỉ tiêu kế hoạch mà nhà nước đưa xuống, không
chủ động trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm.
Khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, thì bộ máy
quản lý Doanh nghiệp của các Công ty bộc lộ nhiền vấn đề như: Quá cồng kềnh,
trình độ quản lý còn hạn chế, nhân viên không đủ năng lực làm việc, thiếu tinh
thần làm việc, ý thức kỷ luật trong lao động không được cao......
Thực tập tại Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt em
nhận thấy công tác đánh giá nhân viên chưa được tốt nên em chọn đề tài đánh
giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên tại Công ty xuất nhập khẩu
cung ứng thiết bị vật tư đường sắt làm đề tài tốt nghiệp.
Theo kinh nghiệm của một số nước phát triển như: Anh, Pháp, Mỹ đặc biệt
là Nhật Bản có bộ máy quản lý gọn nhẹ và hoạt động có hiệu quả rất cao. Để có
điều kiện củng cố các kiến thức về công tác quản lý nhân lực trong quá trình
học tập và giải quyết những yêu cầu thực tế trong Doanh nghiệp, tôi chọn đề tài
tốt nghiệp ở Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt:"Nghiên
cứu và xây dựng chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc cho một số vị trí điển hình
1 1
Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh Tế và Quản Lý

B - Công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc của Công ty xuất nhập
khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt
I. Thực trạng của công tác đánh giá thực hiện công việc của Công ty xuất
nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt
I.1 Đối tượng đánh giá hàng tháng và xét thưởng hoàn thành nhiệm vụ
I.2 Những căn cứ và điều kiện đánh giá xét thưởng CBCNV
I.3 Tiêu chuẩn cụ thể để cho điểm, trừ điểm các chỉ tiêu cụ thể
II. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở Công
ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt
Phần III: Xây dựng phương án đánh giá tình hình thực hiện công việc của
cán bộ nhân viên ở Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt
I Tổ chức công tác đánh giá thực hiện trong Công ty
I.1 Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện trong Công ty
I.2 Tổ chức quá trình đánh giá cụ thể
II. Xây dựng phương án đánh giá mới.
II.1 Phân định sự đánh giá
II.2 Lựa chọn thời điểm đánh giá
II.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán
bộ nhân viên Công ty xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt
II.4 Các bước tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc trong Công ty
xuất nhập khẩu cung ứng thiết bị vật tư đường sắt
III Áp dụng đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên Công ty
III.1 Trưởng phòng
III.2 Cán bộ văn phòng
III.3 Nhân viên kế toán
III.4 Nhân viên phụ trách văn phòng phẩm
III.5 Nhân viên bảo vệ
Kết luận.
3 3
Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh Tế và Quản Lý

iv- Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình thu thập, phân tích, đánh
giá và trao đổi các thông tin liên quan tới hành vi làm việc và kết quả công tác
của từng cá nhân sau quá trình lao động
5 5
Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh Tế và Quản Lý
v- Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là xác định giá trị của một
cá nhân thông qua một số chỉ tiêu và phẩm chất liên quan đến quá trình lao
động của họ
Đánh giá đúng năng lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên quyết
định một phần không nhỏ đến sự thành công của tổ chức.
Nhưng để đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà
quản lý cần phải được trang bị những kiến thức về đánh giá thực hiện công việc:
mục đích, yêu cầu, các chỉ tiêu, các phương pháp đánh giá và quy trình đánh
giá. Đồng thời cần phải phân biệt rõ ràng giữa người đánh giá thực hiện công
việc với đánh giá thực hiện công việc. Mặc dù tất cả điều này có liên quan mật
thiết tới cùng một quá trình, nhưng việc đánh giá công việc là một quá trình
thiết lập cấu trúc công việc, thứ tự ưu tiên của công việc dựa trên vai trò của
công việc đối với tổ chức, sau đó xác định thù lao cho từng công việc trong hệ
thống công việc. Nó hoàn toàn khác với việc đánh giá tình hình thực hiện công
việc. Cũng cần phải hết sức thận trọng khi đánh giá, bởi vì nếu thực hiện có sai
sót thì hậu quả của nó cũng ảnh hưởng không nhỏ đến tổ chức và cả những nhân
viên.
I.2. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá và của cán bộ, nhân viên
đánh giá thực hiện công việc
I.2.1. Yêu cầu của đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên
Nội dung đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên phải được xây
dựng phù hợp với những người trong diện đánh giá, đồng thời phải chú trọng tới
những yếu tố quan trọng trong quá trình thực hiện công việc của người đó. Việc
đánh giá phải bao quát được những điểm mà Công ty muốn dựa vào đó để trả
công. Có thể bao gồm các yếu tố như: kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng, năng lực

trình tẻ nhạt, ảnh hưởng đến công việc khác, thiếu được sự ủng hộ của một số cá
nhân, chính vì vậy mà họ làm cho qua chuyện. Nhưng để công tác quản lý có
hiệu quả phục vụ cho nhiệm vụ của Công ty hay của Doanh nghiệp thì nó lại là
công cụ không thể thiếu được, nó trực tiếp đem lại cho cán bộ quản lý những
thông tin mà không thể có được từ bất kỳ nguồn nhân lực nào khác.
7 7
Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh Tế và Quản Lý
Việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một yếu tố quan trọng
trong vấn đề sử dụng và phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ một Doanh nghiệp
nào. Việc đánh giá thực hiện công việc được sử dụng cho những mục đích như:
Chi trả lương, đề bạt thăng cấp, khen thưởng hay đào tạo nâng cấp, sa thải, có
thể khi xét duyệt hiệu quả làm việc của cán bộ, nhân viên ta phải phân biệt
người đạt kết quả tốt, kết quả trung bình hay không đạt yêu cầu. Trong môi
trường quản lý theo đối tượng nếu điều hành tốt sẽ biết mình có đạt kết quả hay
không. Khi đó họ sẽ luôn luôn mong đợi có cơ hội để phát triển tài năng của
mình. Nếu không có thu nhập xứng đáng hoặc đề bạt, khen thưởng không đúng
với thành quả lao động, cống hiến của mình thì họ sẽ mất lòng tin, sự tôn trọng,
bất cần đối với cấp trên, họ sẽ đi tìm cơ hội ở ngoài tổ chức và tổ chức sẽ mất
người có năng lực, có tài. Ngược lại, đối với cá nhân thiếu khả năng, chất lượng
lao động thấp thì không nhìn nhận thấy cái yếu kém của mình để mà sửa chữa.
Vì vậy việc đánh giá thực hiện công việc có một ý nghĩa lớn lao đối với sự hài
lòng và động lực phát triển cán bộ, nhân viên được sử dụng hợp lý.
Vậy việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong Doanh nghiệp có
một ý nghĩa rất lớn đối với Doanh nghiệp cũng như đối với người lao động.
Thật vậy, nó có tác dụng rất lớn như sau:
Thông tin phản hồi
8
Mục đích, mục
tiêu của tổ chức
Thực tế

hoạch điều chỉnh và phát triển cho cá nhân.
iv- Đây là cơ hội tốt để trình bầy tâm tư, nguyện vọng của cá nhân: Được
đi đào tạo thêm, bổ sung kiến thức hiện đại, được giao thêm công việc hay tăng
thêm trách nhiệm, được đề bạt, nâng lương hay một nguyện vọng gì đó đặc biệt.
9 9
Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh Tế và Quản Lý
Đối với từng cán bộ nhân viên: Sau khi được nhận xét đánh giá từng người
sẽ xác định được khả năng của mình so với yêu cầu công việc của mình đang
đảm nhận, đồng thời cũng như so với các đồng nghiệp khác.
Khi các thành viên theo đuổi công việc của mình ở từng thời kỳ, họ luôn lưu
tâm đến việc cán bộ cấp trên đánh giá nhìn nhận họ thực hiện nhiệm vụ tốt ra
sao. Vì vậy sau các thời kỳ đánh giá họ biết được các nhận xét, đánh giá của
lãnh đạo Doanh nghiệp về mình. Đó là cơ hội tốt để cán bộ, nhân viên hiểu rõ
hơn về mình và về mọi người ( bao gồm các đồng nghiệp và cả cấp trên ) từ đó
họ sẽ cố gắng và có định hướng tốt hơn trong công tác.
Qua việc đánh giá thực hiện công việc, từng cán bộ công nhân sẽ nhận được
hướng dẫn của cấp trên, biết rõ ưu nhược điểm của mình trong quá khứ đồng
thời họ có một cơ hội tốt để bổ sung thêm các kiến thức về khoa học, nghiệp vụ,
kỹ thuật, văn hoá, nghệ thuật, ứng xử.... hoặc mạnh dạn đề nghị nhận thêm trách
nhiệm, khối lượng công việc. Họ tự tin mạnh dạn đề xuất với cấp trên việc tăng
lương, khen thưởng, thăng cấp.
Tóm lại: Mục đích của đánh giá tình hình thực hiện công việc nằm trong hai
phạm trù là ước lượng và phát triển nguồn nhân lực.
Quá trình đánh giá thực hiện công việc của từng cán bộ, nhân viên, các cấp
lãnh đạo sẽ biết được giá trị chính xác từng người, nắm được điểm mạnh cũng
như điểm yếu của từng nhân viên trong Công ty. Từ đó cán bộ quản lý Doanh
nghiệp lập kế hoạch sử dụng nhân viên một cách hợp lý và có hiệu quả tốt nhất,
đưa ra những biện pháp điều chỉnh sai sót nếu có cho từng thành viên và giúp
đỡ họ khắc phục những tồn tại cũng như bố trí lại công việc cho phù hợp với
mỗi người.

vi- Mặt khác người quản lý từ lâu nay vẫn lẩn tránh hoặc không có khái
niệm việc đánh giá thực hiện công việc của cấp dưới, họ tự cho mình là trường
hợp ngoại lệ, là tất cả, là nhất. Họ cảm thấy không vui vẻ, hay có thái độ chống
đối khi nghĩ rằng họ đang phải đánh giá hay bị đánh giá một cách không đúng
đắn theo một tiêu chuẩn mà họ cho là không tương xứng. Do vậy việc đánh giá
thực hiện công việc phải thực hiện một cách khách quan nghiêm túc.
11 11
Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh Tế và Quản Lý
Hiện nay, công tác đánh giá thành tích nhân viên ở một số Doanh nghiệp còn
chưa được quan tâm đúng mức. Đôi khi nó còn bị xem là một công tác rất nặng
nề hoặc rất tẻ nhạt và tốn thời gian..... Một số đơn vị tiến hành đánh giá còn đơn
giản, đôi khi còn tuỳ tiện, nên chưa phát huy được tác dụng to lớn của nó...
Nguyên nhân chính có thể là các cán bộ quản lý chưa được đào tạo một cách có
bài bản nên chưa có được một sự nhận thức đúng đắn về lợi ích của công tác
này. Nhiều đơn vị và Doanh nghiệp tổ chức công tác đánh giá chưa được tốt
nên có thể mang lại một số hậu quả như đã nêu ở trên.
II. HÌNH THỨC ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN
II.1. Khái niệm về hệ thống đánh giá
iii- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc là một tập hợp các qui trình
( các thủ tục ) do nhà quản lý đề ra nhằm làm cho việc đánh giá tình hình công
việc của cán bộ nhân viên đạt được mục tiêu đã định.
iv- Hệ thống đánh giá thực hiện công việc được thể hiện ra bên ngoài qua
hình thức đánh giá cụ thể.
II.2. Phân loại các hình thức đánh giá
Các hình thức đánh giá được phân loại theo các tiêu thức sau:
II.2.1 Phân loại theo hình thức đánh giá:
iii- Đánh giá theo thứ bậc quản lý:
• Theo truyền thống, sự đánh giá thực hiên công việc của nhân viên là thuộc
về trách nhiệm của những người quản lý theo tuyến ( Giám đốc, Quản đốc,

Biện pháp này thường được áp dụng trong các tổ chức giảng dạy.
iii- Đánh gia khái quát hay đánh giá phân tích:
Đánh giá chung chung là hình thức đánh giá đưa ra một lời phán xét, một kết
luận có tính chất tổng hợp đối với một cá nhân hay một chỉ tiêu cụ thể nào đó.
Đánh giá phân tích đòi hởi phải đưa ra một số chỉ tiêu rất cụ thể liên quan tới
công việc cũng như phẩm chất và hành vi của cá nhân trong quá trình thực hiện
công việc .
13 13
Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh Tế và Quản Lý
iii- Hình thức giá tương đối và tuyệt đối:
• Hình thức đánh giá tương đối: Là hình thức đánh giá bao gồm các phương
pháp đánh giá theo các tiêu chuẩn tương đối không cụ thể, không chính xác,
không thường xuyên.
• Hình thức đánh giá tuyệt đối: Là hình thức đánh giá dựa vào các chỉ tiêu
thường xuyên liên quan đến từng vị trí làm việc.
Kết quả đánh giá rất cụ thể theo các nhiệm vụ của vị trí mà cán bộ, nhân viên
đó đảm nhiệm.
Nhìn chung người ta thường sử dụng kết hợp đồng thời cả hai hình thức này
mà ít sử dụng riêng rẽ từng hệ thống.
iii- Hình thức đánh giá bằng miệng: Là những đánh giá thông qua việc trao
đổi thảo luận, phỏng vấn giữa cán bộ và đánh giá nhân viên.
Nhìn chung hình thức này chỉ để kiểm tra lại kết quả đánh giá của các hình
thức khác.
iii- Hình thức đánh giá kết quả bằng số: Là sự phán xét về nhân viên của
cán bộ đánh giá dựa trên các đánh giá có kết quả bằng số tương ứng với các tiêu
chuẩn đã đặt ra.
II.2.2 Ngoài ra hình thức đánh giá còn được thể hiện qua kết quả mong
đợi cuối cùng của công tác đánh giá:
Mục đích hay kết quả mong đợi cuối cùng của công tác đánh giá thường rất
nhiều. Do đó, theo cách phân loại này có thể chia thành các hình thức như sau:

Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công
việc. Theo phương pháp này, trong bảng liệt kê những điểm chính yếu (các chỉ
tiêu) theo yêu cầu của công việc đối với nhân viên khi thực hiện nó và mức độ
thực hiện được sắp xếp theo mức độ từ mức kém nhất đến xuất sắc. Các chỉ tiêu
thường là: số lượng, chất lượng, thái độ, hành vi, độ tin cậy, khả năng hợp tác,
óc sáng kiến.....Mỗi nhân viên được đánh giá, được cho điểm theo từng chỉ tiêu
đó, và sau cùng được tổng hợp lại, đưa ra một kết luận chung. Tuy nhiên chúng
15 15
Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh Tế và Quản Lý
ta, có thể bổ sung các trọng số của các chỉ tiêu để việc đánh giá càng thêm chính
xác.
Chúng ta có thể thấy một mẫu đánh giá thực hiện công việc theo phương
pháp bảng điểm đồ thị dưới đây ( trang sau )
PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
Nhân viên:
Vị trí:
Phòng ( Bộ phận ):
Nhiệm vụ chính:
Các yếu tố chính:
( Các chỉ tiêu)
Điểm số hoặc mức độ
Không đạt
(Hoàn toàn
không đạt )
1 điểm
Yếu
(Chưa đạt
mức yếu cầu
cơ bản)
2 điểm

(Làm việc theo mục đích
chung với đồng cấp, cấp
trên và cấp dưới )
6. Tinh thần chủ động
(Tự giác làm việc, có tinh
thần trách nhiệm...)
7. Tiềm năng lãnh đạo
(Có khả năng lãnh đạo và
đôn đốc người khác)
Điểm tổng hợp: ......................................... Kết quả đánh giá cuối cùng loại:...................
Người đánh giá: ........................................
Ngày .... tháng .... năm
Chữ ký của nhân viên Chữ ký của người đánh giá
Trưởng phòng QLNL Giám đốc
b) Phương pháp điểm danh:
Phương pháp điểm danh đòi hỏi người đánh giá lựa chọn một từ hay một lời
nhận xét mà nó mô tả tốt nhất sự thực hiện và các đặc điểm của người nhân
viên. Bên cạch các chỉ tiêu đưa ra, phòng quản lý nhân lực còn có thể đưa ra
thêm các trọng số tuỳ theo tầm quan trọng của mỗi chỉ tiêu.
iii- Ưu điểm của phương pháp: nhanh, dễ làm, kinh tế và tiêu chuẩn hoá
đánh giá
iv- Nhược điểm của phương pháp: chịu ảnh hưởng của người đánh giá, sử
dụng các chỉ tiêu phẩm chất con người thay thế cho các chỉ tiêu thực hiện công
việc , khó xác định các điểm trọng số. Một nhược điểm khác là không cho phép
sự đánh giá tương đối.
17 17
Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh Tế và Quản Lý
Ví dụ: Phiếu đánh giá nhân viên bằng phương pháp điểm danh
Tên nhân viên: Phòng:
Tên người đánh giá: Ngày ..... tháng ..... năm .....

nghiệp bị ốm
e) Phương pháp cho điểm theo hành vi ứng xử
Theo phương pháp này chúng ta thực hiện như sau:
iii- Xác định các điểm mấu chốt và các rắc rối trong nhóm công việc.
iv- Chia các điểm rắc rối và mấu chốt đó thành 5-6 nhóm nhỏ. Mỗi nhóm
là một đại lượng cần đánh giá.
v- Với mỗi đại lượng cần đánh giá lại chia thành nhiều mức khác nhau, từ
mức thấp nhất đến mức cao nhất.
vi- Cho điểm từng hành vi.
Ví dụ: Đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên hành chính sẽ tiến
hành như sau:
Phân điểm mấu chốt và rắc rối trong khối công việc thành các đại lượng chủ
yếu như sau:
iii- Hiểu biết và đánh giá.
iv- Quan hệ với đồng nghiệp.
v- Khả năng tổ chức và sắp xếp công việc .
vi- Khả ngăng tiếp thu yêu cầu của cán bộ nhân viên Công ty .
Mỗi đại lượng lại chia thành các mức thấp nhất đến cao nhất.
Ví dụ: Đại lượng " hiểu biết, đánh giá " có các mức: xuất sắc, tốt , khá , trung
bình và kém.
Xuất sắc: Biết được các tiêu chuẩn chất lượng, hiểu biết được yêu cầu của
công việc cũng như của cấp trên, quản lý tốt tài sản chung.
Tốt: Biết được yêu cầu công việc.
Khá: Có thể thảo luận với cấp trên cũng như với đồng nghiệp để đáp ứng yêu
cầu công việc .
Trung bình: Không nhớ được các bước tiến hành công việc phải xem lại các
bước, đôi khi phải hỏi đồng nghiệp.
Dưới trung bình: Nhân viên quyên cả các bước tiến hành (trình tự công việc)
nấn ná kéo giài thời gian hoàn thành công việc .
19 19

Với mỗi so sánh, viết số của người tốt hơn vào bảng. Mỗi một lần người
nhân viên này hơn người nhân viên khác thì được nhân 2 điểm và người kia
được nhân 0 điểm. Còn hai nhân viên bằng nhau thì mỗi người được nhận 1
điểm. Và thứ hạng của các nhân viên được xắp sếp theo số điểm đó.
vi- Phương pháp cho điểm: Theo phương pháp này người đánh giá xác
định số điểm tương ứng với chất lượng công việc.
II.3.2. Các phương pháp đánh giá hướng tới tương lai.
20 20
Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh Tế và Quản Lý
Các phương pháp đánh giá quá khứ mới chỉ cho biết người nhân viên đã ở
đâu, mà chưa cho biết họ sẽ đi đâu. Do đó, các phương pháp đánh giá hướng tới
tương lai nhằm vào sự thực hiện công việc trong tương lai của người nhân viên .
Thuộc về các phương pháp này gồm có các phương pháp sau:
a) Phương pháp tự đánh giá:
Sử dụng phương pháp này là nhằm vào mục đích để người nhân viên tự nhận
biết về mình và có kế hoạch tự phát triển mình. Người nhân viên sẽ biết rõ hơn
ai hết những tồn tại của mình trong công việc, do đó cần hướng dẫn cho họ tự
đánh giá thành tích của mình. Nhưng cần chú ý một số trường hợp quá tự ti
hoặc quá tự thổi phồng thành tích của mình. Tự đánh giá có thể áp dụng cho quá
khứ cũng như cho tương lai.
b) Phương pháp quản lý theo mục tiêu:
Trọng tâm của sự tiếp cận phương pháp quản lý theo mục tiêu là người cán
bộ và nhân viên cùng thiết lập một mục tiêu thực hiện công việc có tính chất
hiểu biết lẫn nhau trong tương lai. Trong loại phương pháp này, trước hết phụ
thuộc vào sự nhận thức và trình độ của người nhân viên . Bởi vì họ phải đủ sẵn
sàng về kiến thức kỹ năng làm việc để có thể làm việc , để có thể cam kết được
mục tiêu phấn đấu, để có thể tự điều chỉnh hành vi của bản thân.
c) Phương pháp đánh giá về tâm lý:
Nhiều Doanh nghiệp đã sử dụng các nhà tâm lý học để đánh giá tiềm năng
tương lai của nhân viên, chứ không đánh giá sự thực hiện công việc quá khứ.

Tên viết tắt : VIRASIMEX
Địa chỉ Số 132 phố Lê Duẩn - Đống Đa - Hà Nội
I.1. SƠ LƯỢC QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA
CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU CUNG ỨNG THIẾT BỊ VẬT TƯ
ĐƯỜNG SẮT
Để theo kịp với xu thế phát triển chung của thế giới, Nhà nước đã có sự
chuyển đổi chính sách kinh tế từ cơ chế bao cấp sang cơ chế kinh tế thị trường
có sự điều tiết của Nhà nước (hay kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa).
23 23
Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Khoa Kinh Tế và Quản Lý
Điều này có nghĩa là mỗi doanh nghiệp trở thành một chủ thể kinh tế độc
lập, có quyền tự chủ trong kinh doanh và phải chịu trách nhiệm với mọi hoạt
động kinh doanh của Doanh nghiệp mình .
Cơ chế mới đã mở ra cho các Doanh nghiệp nhiều cơ hội phát triển nhưng nó
cũng đem đến nhiều rủi ro và thách thức mới. Để tồn tại và phát triển được
trong nền kinh tế mới này, mỗi Doanh nghiệp phải nắm bắt được tình hình thị
trường và đưa ra những phương pháp, cách thức sản xuất kinh doanh hợp lý để
công ty không những tồn tại mà còn phải phát triển.
Công ty xuất nhập khẩu thiết bị vật tư đường sắt là một Doanh nghiệp Nhà
nước trực thuộc Liên Hiệp đường sắt Việt nam nay đổi tên thành Tổng công ty
đường sắt Việt nam. Công ty được thành lập theo quyết định số 1434/TCCB -
LD ngày 08/09/1989 của Bộ giao thông vận tải trên cơ sở Công ty cung ứng vật
tư thiết bị đường sắt. Tiền thân của công ty là cục vật liệu đường sắt chuyên lo
vật tư cho Ngành đường sắt, được thành lập vào ngày 20/07/1954. Đến năm
1956 Cục vật liệu đường sắt được đổi tên thành Cục vật tư đường sắt. Năm
1983, Tổng cục đường sắt quyết định giải thể Cục vật tư đường sắt và thành lập
Công ty vật tư thiết bị đường sắt chính là Công ty xuất nhập khẩu cung ứng
thiết bị vật tư đường sắt hiện nay.
Năm 1985, Tổng cục đường sắt quyết định giải thể Công ty vật tư thiết bị

hoạt động trong rất nhiều lĩnh vực như: kinh doanh xuất nhập khẩu và kinh
doanh thương mại dịch vụ, liên doanh đầu tư trong nước và nước ngoài, liên
doanh hợp tác đầu tư phát triển và nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật vào
sản xuất kinh doanh.
Chủ yếu:
iii- XNK vật tư thiết bị, phụ tùng cho ngành, sản xuất công nghệ, xây dựng
công trình và vận tải của ngành đường sắt .
iv- Trực tiếp nhập khẩu và nhận uỷ thác nhập khẩu các mặt hàng vật tư,
nhiên liệu và phương tiện vận tải .
25 25