Lãnh đạo mới và cái bẫy “ấn tượng đầu tiên”
(Phần 2)

Vậy đâu là những tác nhân phá hủy mối quan hệ giữa Bill và Marc
- hay đâu là nguyên do khiến các mối quan hệ công việc đáng nhẽ
phải đem lại hiệu quả hợp tác thì lại trở thành nhân tố mất ổn định
cho cả tổ chức?

Hành vi ứng xử của cấp dưới

Nếu từ những giây phút đầu tiên sếp mới đã gây ấn tượng không
tốt với nhân viên, họ sẽ có xu hướng phản kháng bằng cách thu
hẹp mình. Ví dụ họ có thể sẽ tỏ ra cẩn trọng, đề phòng khi trao đổi
ý tưởng với sếp mới. Điều này lại khiến sếp càng hoài nghi, càng
xem xét kĩ lưỡng hơn.

Tương tự, nếu các nhân viên dưới quyền nghi ngờ rằng sếp mới hà
khắc hoặc bất công, họ sẽ chẳng đếm xỉa đến việc sửa chữa sai
lầm, và coi đó như hình thức công kích cá nhân. Tất nhiên, khi sếp
nhận thấy phản hồi của mình bị phớt lờ, cô/anh ấy sẽ càng nghiêm
khắc hơn, tăng khối lượng công việc hoặc làm vấn để trở nên nặng
nề hơn – hậu quả là cách nhìn nhận phản cảm của cấp dưới về sếp
sẽ ngày càng tệ hơn.

Tóm lại, nếu các sếp khiến cho những nhân viên xuất sắc không có
cơ hội phát huy hết khả năng, thì những nhân viên đó cũng có thể
đẩy các vị sếp dù tốt nhất đến những hành động cư xử vô lý. Dù
bất kì ai thúc đẩy quá trình phán xét lẫn nhau, thì cũng đều dẫn đến
hậu họa là sớm hay muộn mâu thuẫn sẽ xảy ra và vòng xoáy bế tắc
không dễ gì dừng lại.



3. Thay đổi cách nhìn nhận về nhau: Luôn phải quan sát nhân viên
là một ý niệm đã ăn sâu bám rễ trong tư tưởng của những lãnh đạo
mới, vì thế khuyên họ đừng làm như vậy là điều không thể. Tuy
nhiên, các lãnh đạo này có thể, và thực tế là cần phải tỉnh táo trong
đánh giá, phán xét cấp dưới. Cụ thể, họ nên thay đổi cách nhận xét
kết quả công việc một cách quá chung chung như “mạnh hơn” hay
“yếu hơn”, chúng đơn giản thái quá nên chưa đủ để định hướng và
đưa ra chỉ thị hành động.

Muốn sự phán xét về cấp dưới không trở thành cố hữu trong trí óc
của các lãnh đạo, họ nên dẹp bỏ những tư tưởng tự nhiên khi đánh
giá mọi việc dựa trên những quan sát ban đầu. Họ phải đưa ra sự
cân nhắc đúng đắn đối với các nhân tố ảnh hưởng tùy từng trường
hợp cụ thể, cố gắng tìm hiểu hành vi ứng xử cũng như kết quả của
nhân viên, đặc biệt là những người được cho là “yếu hơn”.

4. Sớm có hành động can thiệp: Để giữ cho mối quan hệ cá nhân
phát triển đúng nhịp, khi phát hiện ra sự cố hay vấn đề, cần phải
tìm cách giải quyết càng sớm càng tốt. Các lãnh đạo thường cố
gắng giấu giếm hay bỏ qua những chê trách, phản hồi không đúng
ý mình, cho rằng điều đó có thể phá hỏng sự tiến triển của mối
quan hệ trong công việc. Nhưng miễn là sếp mới giữ được tinh
thần cởi mở, sẵn sàng đón nhận căn nguyên của vấn đề, thì chuyện
này đáng lẽ không nên xảy ra.

Nếu một nhân viên làm điều gì đó khiến sếp lo ngại, sớm hay
muộn cũng nên thông báo cho họ về việc này. Dù chẳng mấy dễ
chịu, nhưng những thông điệp phản hồi mang tính chất đóng góp
như vậy khi được gửi đi càng sớm thì càng dễ được chấp nhận và

1. Trước ngày làm việc đầu tiên: Bạn sẽ giới thiệu mình với cả
nhóm ra sao? Bạn sẽ nói gì về phong cách làm việc, kì vọng cũng
như tiêu chí đánh giá nhân viên của bạn?

2. Bạn đã trao đổi trực tiếp, thẳng thắn với bao nhiêu nhân viên
dưới quyền? Bạn biết gì về điểm mạnh, điểm yếu của họ, và họ ghi
điểm với bạn ở điểm gì? Là một sếp mới, đây sẽ là một câu hỏi hay
cho bạn: “Anh/chị kì vọng gì từ tôi?” Bạn cũng nên thẳng thắn nói
rằng: “Và giờ cho phép tôi nói về những gì tôi kì vọng từ anh/chị
… ”

3. Bạn đã có bất kì ấn tượng nào về nhân viên của mình chưa? Nếu
có và chúng không được tốt lắm, liệu bạn có thể tìm đến ai đó đánh
giá cao người này không? Hãy nói chuyện với người đó để xem
bạn đã bỏ qua điều gì.

4. Bạn đã trực tiếp đề nghị nhân viên cấp dưới cùng nhau vun đắp
mối quan hệ công việc và cho họ biết khi nào hành động của bạn
thể hiện bạn đang đứng về phía họ chưa?