TRƯỜNG
KHOA…………………… TIỂU LUẬN Đề tài
Chiến lược nhân lực ở công
ty vận tải BIC Việt Nam
ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT
TÊN ĐỀ TÀI
CHIẾN LƯỢC NHÂN LỰC Ở CÔNG TY VẬN TẢI BIC VIỆT NAM
Mở đầu
- Sự cần thiết của việc nghiên cứu đề tài
- Mục đích của việc nghiên cứu đề tài
- Phạm vi ứng dụng của đề tài
- Kết cấu nội dung của đề tài
Chương I :Tổng quan cơ sở lý luận về chiến lược nhân lực trong doanh
nghiệp vận tải
1.1) Tổng quan về kinh doanh và doanh nghiệp vận tải
- Khái niệm về kinh doanh
- Khái niệm về doanh nghiệp vận tải
- Đặc thù riêng của doanh nghiệp vận tải
- Mô phỏng quá trình sản xuất kinh doanh vận tải trên quan điểm hệ thống
- Các quá trình diễn ra trong hoạt động sản xuất kinh doanh vận tải
- Cơ sở về tình hình sản xuất kinh doanh trong tương lai
3.2. Dự báo nhu cầu nhân lực của công ty
- Tình hình lao động qua các năm
- Dự báo tình hình lao động những năm tới
3.3. Các phương án phát triển nhân lực
- Đào tạo và đạo tạo lại nguồn nhân lực
- Thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài
- Các phương án khác
3.4. Kiến nghị về giải pháp thực hiện chiến lược
KẾT LUẬN
1.3. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP VẬN TẢI.
1.3.1. Khái niệm chiến lược nhân lực .
Phân biệt nhân lực với nhân sự :
Theo từ điển bách khoa Việt Nam :
- Nhân sự : tức việc người đời, những việc thuộc về tuyển dụng sắp xếp
điều động quản lý người trong tổ chức.
- Nhân lực: sức người, nói về mặt dùng trong lao động sản xuất. Khái
niệm nhân lực hẹp hơn nhân sự .
- Lao động: Là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo ra các
loại sản phẩm vật chất và tinh thần cho xã hội .
- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong dang sách của doanh nghiệp.
- Thị trường sức lao động: là một loại thị trường gắn với các yếu tố đầu
vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Thị trường sức lao động là sự
biểu hiện mối quan hệ tác động giữa một bên là người có sức lao
động cần bán và một bên là người sử dụng sức lao động cần mua dựa
thuẫn với các mục tiêu khác
+ Tính linh hoạt: việc đề ra mục tiêu phải được xem xét thường xuyên
để điều chỉnh kịp thời với những thay đổi của môi trường.
* Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển nền kinh tế quốc
dân: Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp
hoá hiện đại hoá đất nước. Nghị quyết đại hội Đảng 8 chỉ rõ “ Nâng cao
dân trí và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố
quyết định thắng lợi của sự nghiêp CNH-HĐH đất nước. Việt Nam phải
nhanh chóng tạo ra một đội ngũ đông đảo những người lao động có kỹ
thuật, có chuyên môn, có sức khoẻ để phục vụ CNH-HĐH đất nước, phải
tìm kiếm mọi hình thức mọi biện pháp thích hợp để làm thay đổi về chất
lực lương lao động, để đến năm 2020 phần lớn lao động thủ công được
thay thế bằng lao động sử dụng máy móc .”
- Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi của sự nghiệp
CNH-HĐH đất nước, những yêu cầu đó thể hiện ở các mặt sau:
a. Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi một đội ngũ ngày
càng đông đảo, lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ
thuật cao, có khả năng đảm nhiệm các chức năng quản lý ngày càng
phức tạp và có phương pháp quản lý hiên đại, nắm bắt và phát triển các
công nghệ hiên đại trong tất cả các lĩnh vực của sản xuất xã hội. Đội
ngũ đó gồm:
+ Các nhà khoa học đầu ngành trong lĩnh vực quản lý kinh tế và công
nghệ cùng với đội ngũ các nhà khoa học có trình độ cao .
+ Các kỹ sư nắm bắt và điều khiển các công nghệ hiện đại, đặc biệt
trong các ngành mũi nhọn và quan trọng trong nền kinh tế quốc dân.
+ Các nhà quản lý kinh doanh có năng lực quản trị doanh nghiệp
trong điều kiện kinh tế thị trường và sự cạnh tranh trong khu vực và trên
thế giới ngày càng gay gắt .
b. Sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước đòi hỏi một đội
ngũ đông đảo công nhân kỹ thuật được đào tạo kỹ lưỡng, có chất lượng
môi
trườn
g xác
định
mục
tiêu
lựa
chọn
chi
ế
n
Dự báo
phân
tích
công
việc
Phân
tích
hiện
trạng
quản trị
nguồn
nhân
Dự báo
xác
định
nhu cầu
nhân
Phân
đánh
giá
tình
hình
thực
hiện
Hình 1.2: Mô hình hoạch định chiến lược .
b. Tuyển dụng lao động:
Khái niệm: Tuyển dụng lao động là một hiện tượng kinh tế xã hội. Nó biểu
hiện ở việc tuyển chọn và sử dụng lao động phục vụ cho nhu cầu nhân lực trong quá
trình lao động của doanh nghiệp . Tuyển chọn là tiền đề cho việc sử dụng lao động.
Công tác tuyển chọn là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch và
chương trình nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đúng số lượng lao động được bố
trí đúng lúc, đúng chỗ.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì hình thức tuyển dụng lao
động phổ biến hiện nay là hợp đồng lao động. Ngoài ra còn hình thức
tuyển dụng vào biên chế nhà nước .
Khái niệm hợp đồng lao động: là sự thoả thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. (Điều 26
bộ luật lao động )
c. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng các sức
lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển
doanh nghiệp hoặc nền kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Phân biệt phát triển nguồn nhân lực với tăng trưởng nguồn nhân
- Đào tạo và bồi dưỡng những nhân viên quản lý sản xuất kinh
doanh .
- Đào tạo lại để đáp ứng đổi mới công nghệ hoặc thay đổi hệ thống
sản xuất kinh doanh .
- Đào tạo lại để phù hợp với sự thay đổi vị trí làm việc của người
lao động
- Tổ chức thi nâng bậc hằng năm cho công nhân .
Những công việc thực hiện để mở lớp đào tạo :
- Chuẩn bị nội dung chương trình đào tạo:
+ Đề cương mục tiêu đào tạo
+ Nội dung đào tạo
+ Thời gian đào tạo
+ Chương trình đào tạo
+ Lịch trình giảng dạy hằng tuần
+ Kế hoạch cung ứng nguyên liệu cho đào tạo
+ Kế hoạch đánh giá đào tạo
- Giáo trình hoặc bài giảng về kĩ năng, về kiến thức
- Các bài tập thực hành ở xưởng
- Giảng dạy và hướng dẫn hằng ngày
- An toàn lao động
- Đánh giá đào tạo
- Điều chỉnh, phê duyệt về kĩ năng
- Tuyển học viên
Hệ thống quản lý đào tạo ở doanh nghiệp
Doanh nghiệp phải thành lập hội đồng đào tạo bao gồm:
+ Giám đốc hoặc phó giám đốc kĩ thuật làm chủ tịch.
+ Trưởng phòng tổ chức cán bộ đào tạo làm uỷ viên thường trực
+ Trưởng phòng tài chính kế toán - uỷ viên
+ Trưởng phòng kĩ thuật công nghệ - uỷ viên
Nhu cầu đào tạo và chương trình
Xây
dựng
chươn
g
trình
đo
t
ạ
o
Lập
kế
hoạc
h
đo
tạo
Thực
hiện
đo
tạo
Đánh
giá
kết
quả
đo
tạo
7, Kiểm tra phương pháp học tập .
8, Kiểm tra thời gian của khó học .
9, Kiểm tra phương thức đánh giá .
* Bố trí cơ cấu lao động hợp lý :
ra các tuyến mới chiếm thị phần lớn hơn trong ngành vận tải ô tô. Đặc
biệt là đối với vận tải bằng xe chất lượng cao.
b. Kế hoạch ngành nghề sản xuất kinh doanh năm 2001-2005.
- Kinh doanh vận tải.
+ Chủ yếu là vận tải hành khách bằng xe chất lượng cao trên các
tuyến đang chạy và mở thêm một số tuyến mới.
+ Chạy hợp đồng đối với các cá nhân, tổ chức có yêu cầu.
+ Tăng thêm một số đại lý bán vé đặt ở các địa điểm xung yếu, tại
các trung tâm văn hoá, có chức năng vừa bán vé vừa giới thiệu về các
tuyến xe, thời gian chạy cho khách hàng để lôi kéo khách hàng đến với
công ty.
- Đối với xưởng: ngoài việc sửa chữa những xe của xưởng còn mở
rộng quy mô sửa chữa thêm các xe ở ngoài khi khách hàng có nhu cầu.
Ngoài ra xưởng còn cung cấp cho khách hàng những linh kiện phụ tùng
ô tô khi khách hàng muốn mua.
c. Các chỉ tiêu chủ yếu.
- Tổng doanh thu của công ty đạt mức tăng trưởng bình quân
15%/năm
- Lợi nhuận trước thuế tăng 15,6%/năm.
- Thu nhập lao động tăng bình quân 9,3%/năm.
- Năm suất lao động tăng 11%/năm.
Trong đó:
* Vận tải hành khách.
- Tốc độ tăng doanh thu bình quân 27%/năm.
Giải pháp:
+ Nâng cao chất lượng phục vụ mở rộng kinh doanh vận tải ra các
tuyến mới, tăng lượt xe chạy trên các tuyến cũ như tuyến Hải Phòng - Hà
Nội, Bưu điện - Đồ Sơn
- Về xe: Hiện nay, đa phần xe của công ty còn mới chất lượng xe
tốt. Trong năm tới công ty đầu tư thêm một số xe chất lượng tốt, chủ yếu
2005 thu nhập bình quân tăng 7,6%/năm.
3.1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh của
công ty BIC.
+ Do quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, đời sống
nhân dân được tăng lên, đời sống tăng họ có khả năng chi phí nhiều cho
việc đi lại (đi làm, đi chơi, đi nghỉ mát). Điều này tạo điều kiện thuận lợi
cho việc phát triển vận tải hành khách của công ty.
+ Chất lượng phục vụ của công ty tương đối tốt, xe tốt, lái xe cẩn
thận độ an toàn cao, qua thời gian hoạt động vừa qua uy tín của công ty
đối với khách hàng đã được tăng cao, số khách đi xe của công ty ngày
một đông. Hành khách từng xem công ty như người bạn đường tin cậy
trên mọi tuyến đường. Đây là điều kiện thuận lợi.
- Bộ máy quản lý của công ty đã từng bước hoàn thiện trong các
năm, việc bố trí lao động hợp lý, cơ sở vật chất đã được đầu tư và bước
đầu khai thác có hiệu quả, lực lượng lao động đã được đào tạo và bồi
dưỡng qua thực tiễn. Hoạt động của công ty đã có nền nếp, phù hợp với
đặc thù kinh doanh.
Tuy nhiên.
- Công ty BIC là công ty không áp dụng hình thức khoán đối với
lái phụ xe khi xe chạy trên các tuyến. Sau mỗi lần chạy lái phụ xe sẽ nộp
doanh thu cho phòng thu ngân. Điều này đòi hỏi các nhân viên trong
công ty phải có tính trung thực cao. Vì vậy việc kiểm tra giám sát rất
khó khăn đối với những nhà quản lý.
- Cùng hoạt động trên địa bàn với công ty còn có các công ty khác
chất lượng phục vụ không thua kém công ty như: Công ty vận tải Hoàng
Long, Công ty vận tải Hải Phòng và các xe tư nhân khác. Điều này đã
gây khó khăn trong việc chiếm lĩnh thị phần của công ty, gây cản trở cho
việc phát triển sản xuất kinh doanh.
3.1.2.3. Yếu tố nhân lực ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh
của công ty.
Dựa vào chiến lược kinh doanh của Công ty năm 2001 - 2005 qua
việc phân tích tình hình thực tế sử dụng nhân lực của Công ty qua một số
năm thực hiện và việc phân tích môi trường kinh doanh ảnh hưởng như:
Đối thủ cạnh tranh trên vùng hoạt động, nguồn nhân lực từ xã hội, điều
kiện kinh tê xã hội, nhu cầu hành khách trong những năm tới Để làm
căn cứ từ đó đưa ra một chiến lực thích hợp với yêu cầu nhiệm vụ chiến
lược kinh doanh cuả Công ty. Những vấn đề đặt ra như sau:
Thực tế trong những năm gần đây cho thấy rằng. Nếu được đầu tư
tươm tất, nếu tuyển được nhân lực có năng lực cũng chưa đủ để tạo ra
động lực cho hoạt động mà còn phải có cơ chế giao nhiệm vụ và phân
phối thu nhập hợp lý. Nếu có được các yếu tố này thì người lao động
mới chuyên tâm đến công việc sản xuất kinh doanh trong công ty và đem
lại hiệu quả cao trong xã hội.
Tuy nhiên cùng những bất cập lớn nổi lên hiện nay là: Đội ngũ lao
động chưa được sắp xếp đúng người, đúng việc. Có những người không
đáp ứng được nhiệm vụ làm mà chưa có cách bố trí lại. Điều này không
chỉ có trong công ty mà còn xảy ra ở nhiều cơ quan doanh nghiệp Nhà
nước hiện chưa có phương sách xử lý hữu hiệu lương bất hợp lý và thu
nhập không rõ ràng và không được công khai đang là một yếu tố làm cho
hao mòn sự chuyên tâm, thui chột tính sáng tạo và giảm đi sự trung thực
trong kinh doanh. Không ai trong công ty sống được bằng tiền lương
danh nghĩa của mình. Mọi người đều phải tìm cách để tăng thêm thu
nhập. Sẽ không có gì để nói nếu thu nhập này dễ dàng, phản ánh đúng
thực chất: ai làm tốt sẽ có thu nhập cao và ngược lại tránh trường hợp
bình quân chủ nghĩa hay làm ít, chất lượng chưa cao mà thu nhập lại cao
hơn so với người làm tốt hơn đang là mối đe doạ hiệu quả công việc và
đạo đức con người.
Từ việc phân tích chất lượng lao động của công ty ta thấy được sự
bất hợp lý là: khối lượng lao động gián tiếp quá đông, làm việc không
đúng chuyên ngành đào tạo đa phần đều tốt nghiệp trường Hàng hải
cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh,
một khối lượng sản phẩm, khối lượng hành khách vận chuyển và số
lượng nhân viên cần thiết tương ứng.
- Phương pháp phân tích tương quan: xác định mối quan hệ thống
kê giữa hai đại lượng có thể so sánh như số lượng nhân viên và một đại
lượng về quy mô sản xuất kinh doanh của công ty từ đó có thể dự báo
được nhu cầu nhân viên theo quy mô sản xuất kinh doanh tương ứng.
- Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia: phương pháp này
được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự
báo nhu cầu nhân viên. Các chuyên gia dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ
sở đánh giá phân loại ảnh hưởng của các yếu tố môi trường thay đổi đến
hoạt động của công ty. Trên cơ sở đó xây dựng một chương trình phù
hợp với những ước tính và dự kiến tương lai về nguồn nhân lực.
3.2.3. Kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho công ty BIC năm 2001-
2005.
Để xác định nhu cầu nhân lực cho công ty BIC ta thông qua năng
suất lao động bình quân mà mỗi lao động đạt được để tính cho năm tới
tương ứng với sản lượng kế hoạch đặt ra.
Qua việc nghiên cứu biến động về môi trường kinh doanh, công ty
đưa ra dự đoán từ nay đến 2005 sự biến động về môi trường kinh doanh
như: đối thủ cạnh tranh, luật lệ, thị trường lao động thay đổi không lớn
dẫn đến tình hình biến động của công ty không cao.
Cụ thể số lao động mỗi năm được xác định như sau:
N =
Error!
Trong đó:
N: Số lao động trong 1 năm.
W
lđ
67.421.573
động bình quân
Tổng số lao động
trong khoảng
(người)
215-226
228-240
251-267
278-290
294-319
1) Kết quả dự báo về chất lượng và số lượng lao động trong công
tác BIC đến năm 2005.
Qua việc nghiên cứu nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân viên
trong công ty năm 1999-2000, quy mô sản xuất kinh doanh của công ty
trong năm tới, mối quan hệ giữa số lượng nhân viên và đại lượng về quy
mô sản xuất kinh doanh của công ty, trên cơ sở đánh giá phân loại ảnh
hưởng của các yếu tố môi trường thay đổi đến hoạt động của công ty. Đã
đưa ra được một dự báo về số lượng lao động của công ty như sau:
- Đối với nhân viên văn phòng, nhân viên quản lý.
Hiện tại số lao động này trong công ty chiếm một phần rất lớn hơn
30% tổng số lao động trong công ty. Số lao động này có thể đáp ứng
nhiều, tần suất chạy lớn, xe hỏng - nhiều cùng với việc hiện hiện đại
hoá, cơ giới hoá trang thiết bị đòi hỏi nhân viên xưởng phải có trình độ
cao bị đòi hỏi nhân viên xưởng phải có trình độ cao. Để đáp ứng sửa
chữa xe có khối lượng hỏng hóc lớn. Ngoài ra công việc nhiều đòi hỏi
đội ngũ thợ phải tăng.
Dự tính đến 2005 tất cả xưởng trưởng, tổ trưởng các tổ sửa chữa
trình độ kỹ sư, các thợ khác trình độ cao đẳng kỹ thuật và trên cao đẳng.
Và số lượng nhân viên tại xưởng sẽ tăng là 20% mỗi năm.
- Đối với lái phụ xe: Trong quá trình chạy phải cạnh tranh với các
doanh nghiệp khác đòi hỏi xe chạy với tần suất cao, ngoài việc đó có
một số xe chạy đường dài vì vậy có thể sẽ xảy ra hỏng hóc dọc đường.
Điều đó đòi hỏi lái xe ngoài việc lái xe cần phải biết về kỹ thuật bảo
dương sửa chữa xe để có thể sửa chũa xe dọc đường nếu xe bị hỏng.
Dự báo đến 2005 số lượng xe tăng lên 60 xe vì vậy đòi hỏi số
lượng lái phụ xe tăng lên là 200% để đáp ứng nhu cầu chạy xe của công
ty.
- Đối với nhân viên bán vé:
Do tăng thêm các đại lý bán vé, vì vậy cần tăng thêm về số lượng
nhân viên. Dự tính năm 2005 số nhân viên này sẽ tăng so với hiện tại là
200%.
- Đối với nhân viên thanh tra.
Để đánh giá chuẩn xác hơn về hoạt động kinh doanh của các xe
hoạt động trên tuyến đòi hỏi trình độ của thanh tra phải tăng cao, có
phương pháp kiểm tra phù hợp trên các tuyến, ngoài ra đối với thanh tra
đòi hỏi phải có tính trung thực cao, phản ánh đúng thực chất hành khách
trên các tuyến. Với quy mô ngày mở rộng đòi hỏi số lượng thanh tra phải
tăng lên. Dự tính đến năm 2005 thanh tra sẽ tăng gấp đôi, hiện tại tức là
22 người.
Trình đ
ộ lao động
2001 2002 2003 2004 2005
1 Trên Đại học 0 0 0 0 0
2 Đại học 2 2 2 2 2
3 Cao Đẳng 21 7 20 18 9
4 Trung cấp 8 6 4 2 6
5 CN kỹ thuật 12 4 6 8 4
Copyright: Tài liệu đại học ©