Học Thuyết MasLow và việc phát triển kỹ năng
khuyến khích nhân viên
SATURDAY, 13. OCTOBER 2007, 06:31:39
Abraham Maslow sinh ngày 1-4-1908, mất năm 8-5-1970. Là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông là người
đáng chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp Nhu Cầu. Ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn
trong Tâm Lý học.
Maslow sinh ra ở Brooklyn, New york. Là con cả trong một gia đình người Do Thái có 7 anh em, nhập cư
từ Nga. Bố mẹ ông không được ăn học nhưng họ khuyên Maslow nên học ngành Luật.
Đầu tiên ông thực hiện lời hứa của bố mẹ mình bằng cách ghi tên vào trường City College of New York.
Tuy nhiên, sau 3 học kỳ ông chuyển sang học tại Cornell, sau đó ông quay trở lại CCNY.
Sau đó ông cưới một người bà con là Bertha Maslow, ông chuyển đến Wisconsin và theo học tại
University of Wisconsin. Tại đây ông đã nhận được B.A (1930), M.A ( 2011), PHD (1934) tâm lý. Trong
khi học tại Wisconsin ông đã học với Harry Maslow, người được biết đến với những thí nghiệm gây tranh
cãi về hành vi và tập tính xã hội của khỉ.
Một năm sau khi tốt nghiệp, Maslow trở lại NewYork và làm việc với E. L. Thorndike tại đại học Columbia.
Maslow bắt đầu giảng dạy toàn thời gian tại Brooklyn College. Trong suốt thời gian này ông đã gặp gỡ
nhiều nhà tâm lý học hàng đầu Châu Âu. bao gồm Alfred Adler và Erich Fromm.
1951, Maslow trở thành trưởng khoa Tâm lý học tại Brandeis University, nơi mà ông bắt đầu với công tác
nghiên cứu học thuyết của mình. Ông đã gặp Kurt Goldstein, người đã giới thiệu ông ta về ý tưởng của
sự tự nhận thức về nhu cầu.
Ông về hưu tại California. Chết vì đau tim năm 1979, thọ 62, sau nhiều năm sức khoẻ kém.
Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu
cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc
đẩy nữa.
Nhu cầu sinh lý (Vật Chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người
(Thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở…). A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa
mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi
người.
Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài
sản…
Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được

Mức thấp·Nhu cầu về an toàn và an ninh
·Nhu cầu về thể chất và sinh lý
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn
nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo
cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay
đổi được hành vi của con người.
Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách
dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và
chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm
vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho nhân viên là cách thức giảm dần
nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm
việc là một nhu cầu của người đó.
Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức:
1.Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn
trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi
đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến
2.Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công
việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.
3.Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm,
được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến
phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh
nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
4.Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất.
Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong
muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và
chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng
rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào
những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
5.Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế

Cuộc sống càng phát triển, nhu cầu của con người càng cao. Chúng ta có thể rất dễ dàng nhận ra điều
này nếu đem so sánh những nhu cầu của người lao động hiện nay so với thời kỳ trong cơ chế tập trung
bao cấp. Khi các nhu cầu bậc thấp đã được đáp ứng một cách tương đối đầy đủ, người lao động sẽ
hướng đế những nhu cầu ở bậc cao hơn. Thông thường, người lao động với khả năng làm việc tốt, trình
độ cao thường đưa ra những điều kiện làm việc cao hơn so với lao động cơ bắp đơn thuần.
Đặc biệt các “nhân tài” sẽ hướng đến việc thoả mãn các nhu cầu bậc cao nhiều hơn. Đối với họ, nơi làm
việc không chỉ đơn thuần là nơi để kiếm sống, để có các hoạt động xã hội, mà quan trọng hơn đấy chính
là nơi họ mong muốn được ghi nhận, được thể hiện mình, và cao hơn nữa, là nơi mà họ có thể phát huy
hết những khả năng tiềm tàng, tối đa hóa sự sáng tạo để vượt lên chính khả năng vốn có của mình.
Một nghiên cứu được tiến hành ở Mỹ vào năm 1946 và được lặp lại nhiều lần sau đó cho thấy sự khác
biệt giữa lãnh đạo doanh nghiệp và nhân viên trong việc lựa chọn ra các nhân tố quan trọng nhất quyết
định động lực làm việc của nhân viên và sự gắn bó của họ đối với doanh nghiệp. Trong khi phần lớn lãnh
đạo và quản lý doanh nghiệp trả lời lương bổng là nhân tố đóng vai trò quan trọng nhất, đa số những
người lao động được hỏi chỉ xếp lương ở vị trí thứ 5 sau các yếu tố khác như sự đánh giá cao của lãnh
đạo về công việc hoàn thành hay cảm giác được làm việc mình yêu thích. Sự khác biệt rất lớn cho thấy
nhu cầu của con người rất phức tạp và nếu các nhà lãnh đạo doanh nghiệp chỉ áp đặt ý chí chủ quan của
mình trong việc đưa ra các chính sách để thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên, các chính sách đó sẽ
không đem lại hiệu quả cao nếu không muốn nói rằng nhiều khi phản tác dụng.
Vậy câu hỏi đặt ra ở đây là làm cách nào để lãnh đạo doanh nghiệp có thể nhận ra được hệ thống các
nhu cầu phức tạp của người lao động, đặc biệt là nhu cầu của các “nhân tài”. Qua nghiên cứu hoạt động
của các doanh nghiệp Việt Nam, việc nghiên cứu và tìm hiểu về nhu cầu của người lao động chưa được
thực hiện một cách thường xuyên và phổ biến. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn thực hiện các nghiệp vụ
này thông qua các kênh không chính thức và không được thể chế hoá vào chính sách của doanh nghiệp.
Điều này khiến các doanh nghiệp gặp khó khăn khi muốn biết tâm tư, nguyện vọng thực sự của nhân
viên.
Hậu quả tất yếu là nhân viên không cảm thấy hài lòng với tổ chức của mình và muốn tìm đến một môi
trường làm việc mới, hoặc vẫn cố duy trì nhưng làm việc cầm chừng, kém hiệu quả. Hơn thế nữa, việc
lãnh đạo doanh nghiệp không hiểu được các nhu cầu của nhân viên có thể tạo nên sự ngăn cách, chia rẽ
bè phái giữa các nhóm, các bộ phận với nhau, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Để giải quyết vấn đề này, các doanh nghiệp cần có những chính sách rõ ràng về việc tìm hiểu nhu cầu