Download Chuyên đề Các giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn lực lượng lao động ở Tổng Công ty Dệt-May Việt Nam Vinatex miễn phí



Doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào. Thực hiện nghiêm ngặt quy trình tuyển chọn để tuyển chọn đúng người đáp ứng được yêu cầu công việc. Tránh tuyển chọn người không phù hợp do nể nang, do các tác động bên ngoài. Để tuyển dụng nhân viên được tốt đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng một hệ thống mô tả công việc rõ ràng, trong đó quy định quyền hạn, trách nhiệm của các chức danh tuyển chọn. Hệ thống mô tả công việc chính là cơ sở quan trọng để đưa ra các yêu cầu về năng lực, trình độ, kinh nghiệm của người đười được tuyển dụng và là cơ sở để đánh giá, lựa chọn ứng cử viên thích hợp nhất cho vị trí cần tuyển chọn.


/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-29135/
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!

Tóm tắt nội dung:

ân viên được đào tạo vẫn chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp đào tạo lẻ tẻ, rời rạc chứ không tạo thành được một kế hoạch đào tạo tổng thể cho ngành dệt-may. Việc đầu tư cho công tác đào tạo trong các doanh nghiệp không đồng đều.
Người lao động trong các doanh nghiệp cũng chưa thực sự hăng hái tham gia các khoá đào tạo, chưa coi vấn đề đào tạo là của chính mình nên không lỗ lực học tập. Tình trạng cán bộ quản lý đi học để lấy bằng cấp, để “giữ ghế” còn khá phổ biến.
Việc xây dựng một chương trình đào tạo vẫn chưa theo một chương trình khoa học. Lựa chọn đối tượng đào tạo chưa hợp lý, lựa chọn cơ sở đào tạo, phương pháp đào tạo...vẫn còn chưa có tính khoa học.
Kinh phí đầu tư cho đào tạo còn hạn chế. Trong khi đó chi phí đào tạo lại đòi hỏi cao hơn các doanh nghiệp ở hai đầu đất nước.
9.Nguyên nhân và những tồn tại
-Nhiều doanh nghiệp còn chưa thực sự coi đào tạo là một kế hoạch đầu tư lâu dài nên chưa có tính toán quy hoạch cụ thể. Chương trình đào tạo còn chưa thực sự sát hợp với yêu cầu thực tế và chưa mang tính đón trước tưoưng lai.
-Do chưa có sự phântích công việc một cách cụ thể chi tiết nên chính xác doanh nghiệp cũng không biết cán bộ công nhân viên của mình còn thiếu, còn yếu ở đâu và cần đào tạo thêm những kỹ năng gì. Từ đó không biết lựa chọn chương trình, nội dung và phương pháp học nào cho phù hợp với đối tượng lao động của doanh nghiệp.
-Một số ít cán bộ lãnh đạo vẫn chưa quan niệm rằng chất lượng nguồn nhân lực là một công cụ cạnh tranh của doanh nghiệp trong cơ chế thị trường, yếu tố con người là một trong những yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự phồn vinh cho một doanh nghiệp nên chưa tích cực ủng hộ vấn đề đào tạo trong doanh nghiệp. Nhất là khi bị vấn đề tài chính chi phối thì họ thường gạt bỏ những chương trình đào tạo, không cử người đi học các chương trình đào tạo được các trường, các công ty tổ chức.
-Một bộ phận cán bộ công nhân viên còn chưa nhận thức đầy đủ về sự cần thiết phải nâng cao trình độ, tay nghề nên còn thờ ơ chưa thực sự cố gắng và tận dụng những điều kiện đã có để tự học tập nâng cao trình độ của bản thân.
-Cũng do chưa có sự mô tả công việc một cách cụ thể chi tiết nên việc chọn người đi học còn mang nhiều tính chủ quan, theo cảm tính, thiên vị làm cho hiệu quả công tác đào tạo bị giảm sút.
-Kinh phí đầu tư cho đào tạo còn thấp. Sự hỗ trợ của Tổng Công ty cho công tác đào tạo của các doanh nghiệp cũng còn ở mức thấp và chưa đồng đều với các loại hình doanh nghiệp.
-Công tác đào tạo trong các doanh nghiệp mang tính độc lập, chưa có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các doanh nghiệp với nhau khiến cho chi phí đào tạo các khoá học tăng lên.
-Việc đánh giá, sử dụng cán bộ, công nhân sau khoá đào tạo còn chưa hợp lý nên không động viên được người lao động tích cực học tập.
CHƯƠNG III
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP
I-Quan điểm mục tiêu và phương hướng nâng cao
1.Các cơ sở định hướng đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt-May Vinatex
Chiến lược phát triển ngành dệt may của Việt Nam
1.1.1Quan điểm phát triển ngành Dệt-May Việt Nam
-Công nghiệp dệt-may phải được ưu tiên phát triển và được coi là một trong những ngành trọng điểm trong quá trình công nghiêp hoá hiện đại hoá đất nước.
-Phát triển ngành dêt-may theo hướng hiện đại hoá và đa dạng hoá về sản phẩm. Hoà nhập với ASEAN và thế giới.
-Phát triển công nghiệp dệt-may theo hướng ra xuất khẩu coi trọng thị trường nội địa, kết hợp với thay thế nhập khẩu.
-Phát triển công nghiệp dệt-may theo hướng đa dạng sở hữu và tập trung vào các doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ. Tiến hành cổ phần hoá các doanh nghiệp nhà nước nhất là các doanh nghiệp may
-Phát triển công nghiệp dệt-may phải gắn liền với sự phát triển của ngành nông nghiệp và các ngành kinh tế khác.
1.1.2Mục tiêu tổng quát
-Ngành dệt-may phải đảm bảo nhu cầu của hơn 100 triệu dân vào năm 2010 với mức tiêu thụ 3,6kg/1 người và nhu cầu an ninh quốc phòng.
-Toàn ngành có mức tăng trưởng bình quân 13% năm, sau năm 2005 có mức tăng trưởng trên 14%/năm.
-Về công nghệ đến năm 2010 toàn ngành sẽ đạt mức tiên tiến trong khu vực, tương đương với Hồng Kông, Thái Lan hiện nay.
-Về xã hội: Tạo công việc làm cho gần 2 triệu lao động dệt-may vào năm 2010, có thu nhập bình quân trên 100USD/tháng/người.
-Kiện toàn tổ chức, quản lý ngành để Tổng Công ty Dệt-May Việt Nam thực sự là Tổng Công ty mạnh, đóng vai trò chủ đạo SX-XNK cho ngành dêt-may cả nước.
1.1.3Mục tiêu sản xuất-xuất nhập khẩu của ngành đến năm 2010
Căn cứ vào thực trạng của ngành dệt-may Việt Nam và yêu cầu phát triển trong những năm sắp tới, ngày 4/9/1998 Thủ Tướng Chính Phủ đã ra quyết định số 161/1998/QĐ-TTg phê duyệt quy hoạch tổng thể ngành dệt-may đến năm 2010 với các chỉ tiêu cụ thể sau:
Mục tiêu sản xuất-xuất nhập khẩu của ngành đến năm 2010
Chỉ tiêu
Đơn vị
2005
2010
Kim ngạch xuất khẩu
Trong đó:-Hàng may
-Hàng dệt
Sản xuất:-Vải thành phẩm
-SP dệt kim
-SP may
(SP may qui chuẩn)
Triệu USD
“
“
Triệu m
Triệu SP
Triệu SP
3.000
2.200
800
1.330
150
480
780
4.000
3.000
1.000
2.000
210
720
1.200
(Nguồn Báo cáo của Tổng Công ty dệt-may).
1.1.4Nhu cầu về nhân lực trong thời gian tới của ngành Dệt-May Việt Nam
Theo dự báo của Tổng công ty dệt-may Việt Nam, hàng năm ngành dệt-may nước ta cần bổ xung khoảng 30 ngàn lao động có tay nghề cao, trong đó khoảng:
+40 cán bộ quản trị doanh nghiệp từ quản đốc phân xưởng, trưởng phó các phòng ban đến giám đốc, phó giám đốc xí nghiệp.
+200 cán bộ có trình độ đại học về công nghệ dệt-may
+300 cán bộ có trình độ cao đẳng hay trung cấp kỹ thuật chuyên ngành dệt-may
Trong kế hoạch nâng cao năng lực cạnh tranh thì vấn đề đào tạo cán bộ quản lý và đào tạo công nhân kỹ thuật là hai mảng quan trọng
Trong dự án quy hoạch phát triển ngành công nghiệp dệt-may đến năm 2010 chủ trương chính sách về nguồn nhân lực của ngành dệt may Việt Nam như sau:
-Coi trọng đào tạo cán bộ, công nhân kỹ thuật cho ngành, đào tạo có hệ thống.
-Lập quỹ học bổng khuyến khích học sinh học giỏi chyên ngành dệt-may để thu hút học sinh theo học ngành này.
-Đầu tư trường dạy nghề của ngành, phối hợp với các cơ sở đào tạo quốc gia để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ kinh tế kỹ thuật của ngành, có kế hoạch cho cán bộ đi tu nghiệp ở các nước có nền công nghiệp dệt-may phát triển.
1.2Mục tiêu chiến lược phát triển công nghiệp của Tổng Công ty Dệt-May Việt Nam
1.2.1Mục tiêu chung
Mục tiêu từ nay đến năm 2010 là đảm bảo cho sản xuất công nghiệp có sự ổn định cao, tăng trưởng với tốc độ nhanh và phát triển vững chắc, rút ngắn khoảng cách tụt hậu, không ngừng nâng cao năng suất chất lượng, hiệu quả, tạo ra nhiều việc làm, cải thiên đời sống cho người lao động, tăng nguồn thu cho ngân sách nhà nước. Phát triển công nghiệp để tạo động lực và thúc đẩy sự phát triển dây chuy...

---