Download Chuyên đề Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV miễn phí
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 3
I. Nguồn nhân lực 3
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 3
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 3
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 4
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực 5
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực 6
1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 6
1.2.2. Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực 7
1.3Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực 8
1.3.1 Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động. 8
1.3.2 Các chỉ tiêu về sử dụng lao động và cường độ lao động 9
1.3.3 Các chỉ tiêu về Năng suất lao động 9
II.Quản lý nguồn nhân lực 10
2.1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 10
2.2.Quy trình quản lý nguồn nhân lực 11
2.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực 11
2.2.2. Tuyển chọn nhân lực 12
2.2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14
2.2.4. Trả công cho người lao động 17
2.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực. 18
2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân lực 19
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S-MEDIA 22
I.Tổng quan về công ty 22
1.1. Thông tin chung về công ty 22
1.2Quá trình hình thành và phát triển của công ty. 23
1.2.1. Quá trình hình thành của công ty 23
1.2.2. Quá trình phát triển của công ty 25
1.3. Sản Phẩm của công ty. 26
II. Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần truyền thông S- Media 27
2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 28
2.2.Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty 29
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty năm 2009 29
2.3.Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 31
2.3.1.Thống kê chất lượng nhân sự theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt 31
2.3.2 Thống kê chất lượng nhân sự theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính 31
. III. Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại công ty 32
3.1. Thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực tại công ty 32
3.2. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty 33
3.2.1 Chuẩn bị hồ sơ và nhân sự: 33
3.2.2 Quy trình phỏng vấn, lựa chọn: 33
3.2.3 Quy trình thông báo tuyển dụng: 34
3.2.4 Thử việc và Hợp đồng thử việc: 34
3.2.5 Giao việc: 35
3.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 35
3.4. Thực trạng trả công người lao động của công ty 36
3.4.1 Chế độ lương: 36
3.4.2 Lương tháng thứ 13: 38
3.4.3 Chế độ thưởng và phụ cấp 38
3.4.4 Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 38
3.4.5 Các chế độ khác 38
IV. Đánh giá chung 39
4.1. Ưu điểm 39
4.2. Nhược điểm 40
4.3. Nguyên nhân. 40
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG SMEDIA 42
I.Phương hướng phát triển của công ty 42
1.1.Mục tiêu phát triển của công ty 42
1.2.Mục tiêu công tác hành chính - nhân sự 43
1.3.Mục tiêu tiền lương 6 tháng đầu năm 2010 45
II.Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty 46
2.1.Hoàn thiện cơ cấu tổ chức 46
2.2.Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động 48
2.3.Đổi mới chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 49
III.Một số kiến nghị để thực hiện giải pháp 49
3.1.Đối với công ty Cổ phần truyền thông Smedia – O2TV 49
3.2.Đối với cơ quan quản lý nhà nước 50
KẾT LUẬN 52
TÀI LIỆU THAM KHẢO 54
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-31256/
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!Tóm tắt nội dung:
n. Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục không dứt. Khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực cần xem xét những nội dung cơ bản sau:
Phương pháp đào tạo: có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hay đào tạo không gắn với thực hành.
Kỹ thuật đào tạo: những kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo không gắn với thực hành công việc thực hành.
Nội dung đào tạo:
+ Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu hụt của nhân viên.
+ Đào tạo nhiều chức năng nhằm trang bị cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ chức.
+ Đào tạo hoạt động theo nhóm: nhằm đào tạo cho nhân viên làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất.
+ Đào tạo tính sáng tạo: giúp nhân lực có cơ hội để suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo nhưng phương pháp mới không lo ngại sự đáng giá của các nhà quản lý hay đồng nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng có liên quan đến con người để chuẩn bị cho công việc tương lai. Rất nhiều doanh nghiệp quan tâm phát triển nguồn nhân lực, qua các chương trình phát triển tại nơi làm việc thông qua các trung tâm huấn luyện ngay trong doanh nghiệp hay tạo điều kiện cho lao động tham gia các chương trình đào tạo tại các trung tâm tuỳ theo từng công việc cụ thể doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp thích hợp với quy mô, trình độ tay nghề của người lao động.
Quá trình phát triển nghề nghiệp: bất kỳ một nghề nghiệp nào cũng có 3 giai đoạn: phân tích, định hướng và phát triển
2.2.4. Trả công cho người lao động
Trả công cho người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Trả công lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính.
- Trả công bằng tài chính là các khoản tiền lương, tiền công, tiền hoa hồng. tiền thưởng, các khoản trợ cấp xã hội, bảo hiểm…
- Trả công bằng phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho người lao động thỏa mãn từ công việc hay môi trường làm việc tâm lý và môi trường vật chất nơi họ làm việc.
Trả công người lao động
Phi tài chính
Tài chính
Chính sách hợp lý
Kiểm tra khéo léo
Tinh thần đồng đội
Giờ uyển chuyển
Chia sẻ công việc…
Nhiệm vụ
Phấn đấu
Trách nhiệm
Học hỏi…
Bảo hiểm
Trợ cấp
Phúc lợi
An ninh xã hội
Tiền lương
Tiền hoa hồng
Tiền thưởng
Những nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động :
- Văn hóa tổ chức: đây là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công. Một tổ chức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn đối thủ cạnh tranh, hay thấp hơn đối thủ bằng với mức tiền công trên thị trường.
- Thị trường lao động: trả công cho lao động ở các vùng khác nhau sẽ có những khác biệt rất lớn. Một số yếu tố trên thì trường lao động có thể tác động đến việc trả công của tổ chức như lương bổng trên thị trường, mức chi phí sinh hoạt, hoạt động của tổ chức công đoàn, sự biến động của nền kinh tế hay sự tác động của những quy định pháp luật…
- Các yếu tố thuộc về công việc: công việc mà người lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho lao động. Khi trả công, các tổ chức chủ yếu chú trọng đến giá trị thực sự của công việc.
- Các yếu tố thuộc về người lao động: các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm.. cũng tác dộng đến việc trả công.
Có hai hình thức trả công cho người lao động đó là
- Trả công theo thời gian là hình thức trả công cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế.
- Trả công theo sản phẩm là hình thức trả công cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra.
- Trả công khoán là hình thức trả công theo khối lượng và chất lượng công việc đã phải hoàn thành.
2.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.
Quản lý nhân lực không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật. Quản lý nguồn nhân lực là sự xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển công ty. Bởi quản lý con người là hết sức cần thiết ảnh hưởng trực tiếp tới thành bại một công ty nên quản lý nhân lực có vai trò rất quan trọng.
Tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong công ty xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên Công ty , vận hành công ty và quyết định sự thành bại của công ty. Vì nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của một công ty nên quản lý nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi công ty. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu công ty không quản lý tốt nguồn nhân lực.
Quản lý nguồn nhân lực có vai trò dịch vụ, đảm bảo quyền lợi và dịch vụ cho người lao động góp phần hoàn thành mục tiêu của công ty và thoả mãn nhu cầu thiết yếu của người lao động.
Không chỉ đóng vai trò là dịch vụ, quản lý nguồn nhân lực còn đóng vai trò làm chính sách cố vấn cho cán bộ lãnh đạo cấp trên trong việc lựa chọn cán bộ có năng lực
Nhiệm vụ chính quản lý nguồn nhân lực trong công ty là phải điều hành chính xác, trọn vẹn các mối quan hệ giữa người với người để đảm bảo cho sản xuất, kinh doanh được tiến hành liên tục đem lại hiệu quả cao.Quản lý nhân lực nâng cao sự đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với công ty nhằm sử dụng hiệu quả lao động trong tổ chức, đáp ứng mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài
Quản lý nhân lực có vị trí quan trọng trong quản lý công ty, là động lực thúc đẩy của mọi công ty trong bất cứ giai đoạn nào.
2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nhân sự coi trọng tính sáng tạo, tư duy mới nhưng không trừu tượng hoá mỗi sự việc đều có đặc thù riêng. Khi xuất hiện những yếu tố tác động tới quản lý nhân sự đòi hỏi Công ty phải nắm bắt và sử lý tình huống một cách hợp lý.
Yếu tố kỹ thuật và công nghệ mới: luôn là vấn đề Công ty phải quan tâm bởi công nghệ ngày càng phát triển, con người ngày xưa chưa biết đến máy móc thì tất cả mọi việc đều phải dựa vào sức người.
Yếu tố nguồn lực lao động: trong thế giới công nghệ phát triển thì lực lượng lao động ngày càng phong phú và đa dạng, không chỉ bó hẹp trong một nước. Nên việc quản lý lao động sao cho phù hợp là rất khó khăn đòi người quản lý không chỉ hiểu biết về công việc mà còn phải hiểu được phong tục tập quán của người lao động và nhiều khía cạnh khác.
Yếu tố môi trường kinh tế xã hội: Xã hội phát triển cạnh tranh không chỉ trong nước, trên thế giới cũng khốc liệt không kém. Các Công ty phải luôn tìm tòi phương pháp cạnh tranh tìm chỗ đứng của mình trên thị trường, thu hút các nguồn đầu tư trong nước và nước ngoài. Đưa ra các sản phẩm chất lượng cao, giá thành rẻ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của khách hàng. Bên cạnh đó mỗi Quốc gia đều có hệ thống pháp luật, phong tục tập quán riêng bảo đảm quyền lợi cho người lao động nên...
