Download Phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần MISA miễn phí
MỤC LỤC
Phần mở đầu. 1
Chương I: Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần MISA 3
1.1. Giới thiệu chung về công ty 3
1.1.1. Thông tin chung 3
1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển 4
1.1.3. Sảnphẩm chủ yếu. 6
1.1.4. Cơ cấu tổ chức. 7
1.2. Kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây. 8
1.2.1. Doanh thu, lợi nhuận, sản phẩm. 8
1.2.2. Thị phần của doanh nghiệp. 11
1.3. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần MISA. 12
1.3.1. Đặc điểm về thị trường và sản phẩm. 12
1.3.2. Đặc điểm về lao động. 13
1.3.3. Văn hóa doanh nghiệp. 15
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần MISA 18
2.1. Các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực ở công ty 18
2.1.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty. 18
2.1.2. Phương pháp hoạch định. 19
2.1.2.1. Căn cứ hoạch định. 19
2.1.2.2. Các bước hoạch định. 21
2.1.3. Tuyển dụng nhân sự. 25
2.1.4. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực hiện tại. 30
2.1.5. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tương lai. 35
2.2. Kết quả phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua. 36
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực 36
2.2.2. Tình hình biến động nhân lực trong những năm qua. 38
2.2.3. Sự cam kết, tính gia đình có tổ chức 39
2.3. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực tại tông ty cổ phần MISA. 40
2.3.1. Ưu điểm 40
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân. 41
2.3.2.1. Hạn chế. 41
2.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế. 42
Chương III: Các giải pháp đẩy mạnh công tác phát triển nguồnnhân lực ở công ty cổ phần MISA. 43
3.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần MISA trong tương lai. 43
3.2. Một số giải pháp thực hiện phát triển nguồn nhân lực. 46
3.2.1. Nâng cao năng lực, nhận thức của nhà quản lý, cán bộ nhân viên về vấn đề nhân sự. 46
3.2.2. Xác định chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực. 49
3.2.3. Đầu tư thích đáng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực. 51
3.3. Điều kiện thực hiện giải pháp phát triển nguồn nhân lực. 52
3.3.1. Công ty cổ phần MISA đã có cơ sở phát triển nguồn nhân lực từ các giai đoạn trước. 52
3.3.2. Lãnh đạo nhận thức tốt về sự tất yếu phát triển nguồn nhân lực. 52
3.3.3. Nguồn kinh phí trong những năm tới tăng lớn. 53
Phần kết luận 54
Lời Thank 56
Tài liệu tham khảo 57
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-31299/
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!Tóm tắt nội dung:
(khả năng phát triển thị trường trong ngắn hạn), nhu cầu công ty (có chiến dịch ra sản phẩm hay không), khả năng hiện có của công ty. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự có tránh nhiệm đưa ra một bản kế hoạch nguồn nhân sự trong ngắn hạn và dài hạn .
B3: Thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực.
Chính sách, kế hoạch trên được phòng nhân sự, các phòng ban trực tiếp liên quan thi hành, phòng nhân sự phụ trách khâu tuyển dụng, đào tạo người, phòng ban cụ thể như: kinh doanh, phát triển phần mềm, trực tiếp đào tạo, tiếp nhận nhân viên mới.
B4: Đánh giá việc thực hiện và mức độ hiệu quả của chương trình.
Kiểm tra xem số lượng nhân lực tuyển có đầy đủ không? chất lượng đáp ứng được nhu cầu? chiến lược nguồn nhân lực có đang đi đúng hướng với chiến lược của công ty không? Nếu đi lệch mục tiêu thì phải điều chỉnh lại (mục tiêu của công ty, chiến lược của công ty là phải lấy con người làm trung tâm vì vậy mọi vấn đề đều phải định hướng theo con người, lấy con người làm giá trị cốt lõi, giá trị của sự phát triển bền vững)
Bên cạnh việc đánh giá với mục tiêu, kế hoạch đã hoàn thành, còn phải đánh giá với chính bản thân sự việc hoàn thành xem làm như thế nào để tốt hơn, còn cách nào tốt hơn không? Bài học rút ra là gì? Tốt cần tốt hơn, chưa tốt cần làm như thế nào để tốt hơn… Tóm lại phải đánh giá lại trước việc, trong việc, sau việc.
Quy trình phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần MISA
Kế hoạch phương án sản phẩm của công ty
Chiến lược kinh doanh của công ty cổ phần MISA
Định mức lao động
Nhu cầu nguồn nhân lực của công ty MISA (cơ cấu nhân lực)
Công nghệ, kỹ thuật
T. độ Nhân lực
Nhu cầu tuyển thêm và đào tạo nguồn nhân lực
Số lượng hiện có
Nhu cầu
thị trường
Sơ đồ 4: quy trình xác đinh nhu cầu nguồn nhân lực công ty MISA
Nguồn phòng nhân sự công ty cổ phần MISA
2.1.3. Tuyển dụng nhân sự.
Căn cứ vào quy trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực, của công ty ở sơ đồ trên, xác định được nguồn nhân lực thiếu, xác định được số lượng cần tuyển thêm.
Xác định rõ yêu cầu cụ thể với lượng thiếu đấy là gì: thiếu nhân viên kinh doanh, nhân viên phát triển phần mềm, thiếu lãnh đạo… trình độ cụ thể của người cần tuyển là gì?. Từ đó xác định rõ nguồn nhân lực đó lấy từ đâu? tuyển từ đâu?: tuyển nhân lực nội bộ, tuyển nhân lực từ bên ngoài.
- Tuyển nhân lực nội bộ: một vị trí nào trong công ty bị thiếu mà cụ thể là các vị trí lãnh đạo, trưởng phòng, trưởng nhóm… thì đầu tiên đều cất nhắc những người đã có thành tích trong công ty lên. Ngoài ra việc tuyển dụng nội bộ còn phải kể thêm phần mà người công ty giới thiệu người nhà mình tới công ty làm việc: phòng kinh doanh rất nhiều trường hợp giới thiệu anh em tơi làm việc cùng, các văn phòng thay mặt người làm việc gần như đều là các mỗi quan hệ thân thiết giới thiệu.
Mặt khác khi nguồn nhân lực nội bộ không đáp ứng được thì công ty phải thực hiện tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài.
- Tuyển dụng nhân lực bên ngoài: công ty tiến hành xác định lượng cần tuyển, đề xuất tuyển dụng, lên kế hoạch tuyển dụng, (tuyển bao nhiêu người?, trình độ như thế nào?, vào vị trí nào?...)
Phương pháp tuyển dụng bên ngoài: Đăng thông tin tuyển dụng lên mạng (trang web của công ty, những trang wed khác), báo mua bán, báo lao động, báo sinh viên... liên hệ tuyển dụng với các trung tâm giới thiệu việc làm, tổ chức tuyển trực tiếp tại hội trợ việc làm, liên hệ tuyển dụng với các trường cao đẳng, đại học học: Đại học Công Nghệ Hà Nội, Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Đại học Quốc Gia, Đại học Mở... bằng việc hợp tác đào tạo, phát học bổng, ươm nhân tài từ khi còn ở trong trường.
Quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần MISA.
Nghiên cứu bổ sung
Nhân sự các phòng
Đề xuất tuyển dụng
Ban giám đốc duyệt
Xây dựng kế hoạch tuyển
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ
Thi tuyển: phỏng vấn
Thử việc
Tiếp nhận nhân viên
Loại bỏ ứng viên
Sơ đồ 5: quy trình tuyển dụng công ty cổ phần MISA.
Nguồn phòng nhân sự công ty cổ phần MISA
Trên là sơ đồ tổng quát đầy đủ các bước nhất trong quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần MISA. Nhưng lại tùy từng vị trí mà có thể cắt bớt các bước.
Trung Tâm phát triển phầm mềm lúc nào cũng trong tình trạng thiếu nhân lực để đáp ừng toàn bộ công việc nên có thể bỏ qua toàn bộ các bước ban đầu: nghiên cứu bổ sung, đề suất tuyển dụng, phê duyệt. Mà luôn luôn có thông báo tuyển dụng lập trình viên trên trang web của công ty
Phòng kinh doanh thì tuyển người gần như theo đúng tiến trình trên. Nhưng theo mỗi đợi, mỗi chiến dịch lại cần huy động một lượng nhân sự, nên mỗi chiến dịch lại bắt đầu tuyển thêm (ví dụ trong chiến dịch CRM vừa qua có truyển thêm 8 nhân viên kinh doanh).
Phòng hành chính tổng hợp, phòng kế toán, phòng PR, phòng QA thì số lượng nhân viên tuyển thêm tương đối ít tùy vào nhu cầu thiếu mà đề bạt, xin tuyển dụng...
Các văn phòng thay mặt tại các tỉnh thì lượng nhân viên chủ yếu là nhân viên kinh doanh, mà số lượng cần không nhiều, khoảng 10- 15 người. Vì vậy sẽ tuyển ngay đợi đầu khi mới mở chi nhánh, trong thời gian hoạt động có thể tuyển thêm mà không cần báo cáo xin tuyển dụng về tổng công ty. Tức là ứng viên đến xin việc theo thông báo của công ty chi nhánh, công ty chấp nhân thử việc sau đó mới báo cáo về tổng công ty tại Hà Nội.
Mặt khác đối với vị trí lãnh đạo thì công ty không áp dụng hình thức tuyển từ bên ngoài mà tuyển theo đề bạt trực tiếp của nhân viên (đề củ những người xuất sắc lên làm vị trí lãnh đạo). Hình thức tuyển dụng như thế này có thể mang tính chất 2 mặt: tốt là tạo động lực cho người lao động thăng tiến, phát triển, nỗ lực hết sức hoàn thành mục tiêu đặt ra, mặt chưa tốt là có thể không tìm được người tài thực sự, hạn chế nguồn nhân lực...
Sau khi có nhu cầu tuyển dụng, đề xuất xin tuyển dụng là công ty bắt đầu thông báo tuyển dụng lên các báo, mạng đã nêu ở trên, vì nó mang tính phổ biến, phù hợp với trình độ nhân lực khác nhau khi tiếp xúc với thông tin tuyển dụng. Tiếp đến là bước tiếp nhận hồ sơ và loại trực tiếp qua hồ sơ thì tại công ty không loại hồ sơ ngay từ ban đầu để tạo thêm cơ hội cho các ứng viên, và để chắc chắn rằng công ty sẽ tuyển được nhiều người tài nhất có thể. Phỏng vấn trực tiếp là giai đoạn mà công ty loại nhiều ứng viên nhất. Trong phần phỏng vấn này có cả phần thi kiểm tra trình độ, với phương châm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty chỉ tuyển những người thực sự có tài, có tâm làm việc, có chí khí, có khả năng giúp công ty đi lên. Đặc biệt không tuyển người cho đủ số lượng. Vì lý do nói trên mà qua hai đợt tuyển nhân sự của trung tâm phát triển phần mềm gần đây đợt 1 tháng 8/2007 có 20 ứng viên tham gia, đợt 2 tháng 12/2007 có 18 ứng viên tham gia, đều không tuyển được người nào vào vòng thử việc.(bên trung tâm phát triển phần mềm tuyển người chủ yếu dựa vào chuyên môn...
