Download Tiểu luận Phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực miễn phí
Công ty cổ phần ô tô Trường Hải ra đời ngày 17/5/1997 tại khu công nghiệp Biên Hòa 2, tỉnh Đồng Nai (ban đầu loại hình công ty là công ty TNHH, tháng 4/2007 công ty chuyển đổi thành công ty cổ phần). Khi mới thành lập, những năm đầu rất khó khăn, từ huy động vốn cho đến trình độ quản lý, chính sách của Nhà nước còn hạn chế và máy móc thiết bị, công nghệ còn lạc hậu, chưa nhập được các thiết bị của nước ngoài. Với số vốn đầu tư ban đầu 800 triệu đồng và chỉ có 120 CB.CNV. Hiện nay, Thaco là công ty Việt Nam duy nhất sản xuất và phân phối đầy đủ các dòng xe tải, bus và du lịch. Thương hiệu Thaco ngày càng được người tiêu dùng tín nhiệm và tin dùng.
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-31205/
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!Tóm tắt nội dung:
LỜI MỞ ĐẦU
Mọi doanh nghiệp đều phải tiến hành tuyển dụng nhân sự. Công tác tuyển dụng nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng, nó là tiền đề của bố trí, sử dụng và đào tạo phát triển. Tuyển dụng nhân sự được tiến hành thường xuyên bởi vì nhân sự của doanh nghiệp có thể biến động bất ngờ và ngẫu nhiên.
Tuyển dụng nhân sự là một quy trình, được tiến hành qua nhiều bước, trong đó có một bước rất quan trọng đó là đánh giá ứng viên. Có nhiều phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân sự như: kiểm tra nền tảng học vấn, đánh giá qua thang điểm… Nhận thấy tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự nói chung, phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân sự nói riêng, nhóm thảo luận chúng em đã lựa chọn đề tài: “Phương pháp đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực”.
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
Tuyển dụng nhân lực là gì.
Khái niệm:
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng nhân lực:
Quy trình tuyển dụng nhân sự bao gồm hai khâu cơ bản, đó là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự, được cụ thể hóa thành các bước sau:
Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ
Bước 4: Tổ chức thi tuyển
Bước 5: Đánh giá ứng viên
Bước 6: Quyết định tuyển dụng
Bước 7: Hội nhập ứng viên mới
Tùy từng doanh nghiệp, môi trường kinh doanh cụ thể, mà các doanh nghiệp có thể lược bỏ hay thêm vào một số bước để phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp.
Các nguồn tuyển dụng nhân lực:
Nguồn tuyển dụng nhân lực: có 2 nguồn chính
- Nguồn bên trong doanh nghiệp: đó là những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng.
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp như: những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, lao động hiện không có việc làm.
Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực
Mục đích của đánh giá ứng viên là đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan trên tất cả các mặt như: chuyên môn; đạo đức, lý tưởng; thể lực.
Nội dung đánh giá ứng viên gồm có:
1. Xây dựng các tiêu thức đánh giá.
Trong đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng nhân sự thường sử dụng một số tiêu thức sau:
Tiêu thức 1: Trình độ học vấn
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
- Trình độ ngoại ngữ…
Tiêu thức 2: Kinh nghiệm nghề nghiệp
- Thâm niên công tác
- Những công việc và chức vụ đã đảm nhận
- Những thành công đã đạt được
- Những rủi ro, thất bại đã gánh chịu…
Tiêu thức 3: Kỹ năng ứng xử
- Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn
- Trả lời những vấn đề về kiến thức xã hội
Tiêu thức 4: Động cơ thúc đẩy
- Vì sao họ từ bỏ công việc cũ?
- Vì sao họ đến với ta?
- Họ mong đợi điều gì ở công việc mới, nơi làm việc mới?
Tiêu thức 5: Nhận thức khác
- Trách nhiệm cá nhân
- Hiểu biết về doanh nghiệp…
2. Xác định thang điểm cho từng tiêu thức
3. Đánh giá ứng viên theo từng tiêu thức và xác định tổng số điểm của mỗi ứng viên
4. So sánh và lựa chọn ứng viên
Bảng 1: Phiếu đánh giá ứng viên
Tiêu thức
Điểm
Ghi chú
1. Trình độ học vấn
- Trình độ chuyên môn đào tạo
- Nghiệp vụ
- Ngoại ngữ
- Tin học
2. Kinh nghiệm
- Thời gian công tác
- Những công việc đã đảm nhận
- Những thành công, thất bại
- Khả năng phát triển
3. Kỹ năng ứng xử
- Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn
- Trả lời những vấn đề liên quan đến kiến thức xã hội
4. Động cơ thúc đẩy
- Vì sao bỏ công việc cũ?
- Vì sao đến dự tuyển?
- Mong muốn gì ở doanh nghiệp?
5. Nhận thức khác
- Trách nhiệm cá nhân
- Hiểu biết về doanh nghiệp
Tổng điểm
Thang điểm 100. Mỗi tiêu thức có điểm tối thiểu là 0 và điểm tối đa là 20, cột ghi chú thể hiện những thông tin đặc biệt cần lưu ý.
PHẦN II: CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN TRONG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
2.1 Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu
Thực chất của phương pháp này là đánh giá ứng viên một cách gián tiếp. Phương pháp đánh giá này nhằm xác định những thông tin mà các ứng viên cung cấp cho doanh nghiệp có chính xác hay không, phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man nếu có.
Các nhà tuyển dụng căn cứ vào sơ yếu lý lịch, lời giới thiệu bản thân của ứng viên để kiểm tra, đánh giá. Trong một số trường hợp tuyển dụng các vị trí trọng yếu hay nhạy cảm, các nhà tuyển dụng còn lấy ý kiến nhận xét từ phía công an, hay điều tra gián tiếp qua các đồng nghiệp cũ, láng giềng của các ứng viên. Một số tiêu chuẩn đặt ra như: lỗi chính tả, chuyên môn, bằng cấp, kinh nghiệm…
Việc kiểm tra thường được áp dụng bao quát trên tất cả các mặt, từ kiến thức chuyên môn, bằng cấp, học vị, thành tích tới đạo đức lối sống… Tất cả là căn cứ để các nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên.
Phương pháp này có các ưu, nhược điểm sau:
Ưu điểm:
- Giúp nhà tuyển dụng có những hiểu biết sơ bộ về ứng viên.
- Là tiền đề cho các bước tuyển dụng về sau: có thể lược bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu vì vậy tiết kiệm được chi phí tuyển dụng; thiết kế câu hỏi, cách thức phỏng vấn phù hợp với ứng viên…
- Đảm bảo đánh giá ứng viên một cách tổng thể và toàn diện.
Nhược điểm:
Các nhà tuyển dụng sẽ có “cảm xúc”, ấn tượng khác nhau về mỗi ứng viên. Quá trình đánh giá ứng viên bị chi phối bởi một số nhân tố như:
- Bị tác động bởi những hào quang
- Sai sót nhân bản: chọn người có cùng sở thích…
- Có những nhà tuyển dụng quan niệm: đặc điểm ứng viên chịu sự chi phối của màu da, dân tộc, di truyền…
2.2 Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các nhà tuyển dụng thường cho các ứng viên làm bài kiểm tra về chỉ số IQ, EQ, Tiếng Anh…
- IQ test: nhằm đánh giá tổng quát năng lực của ứng viên, kiểm tra sự nhanh trí, khả năng phân tích, tư duy, tính toán… Bài kiểm tra này thường được thể hiện dưới dạng bài trắc nghiệm và bao gồm các câu hỏi về toán học, ngữ pháp tiếng việt.
- EQ test: nhằm đánh giá khả năng ứng xử tình huống, khả năng giao tiếp của ứng viên. Thông qua bài kiểm tra, các nhà tuyển dụng cũng đoán biết được phần nào tính cách của ứng viên, quyết định xem họ có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng hay không.
- Bài kiểm tra tiếng Anh: xác định mức độ thông thạo ngoại ngữ của ứng viên. Một số doanh nghiệp kết hợp bài kiểm tra này với các bài kiểm tra khác.
- Bài kiểm tra kiến thức tổng quát: đánh giá hiểu biết của ứng viên trên tất cả các mặt: kinh tế, văn hóa, xã hội…
Tất cả các bài kiểm tra trên đều được xây dựng nhằm mục đích đánh giá ứng viên về khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích hay thành tựu của ứng viên. Tùy từng mục đích đánh giá, mà các nhà tuyển dụng thiết kế bài test cho phù hợp.Ví dụ, muốn ki
