Download Tiểu luận Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty đa quốc gia miễn phí
I.TÌNH HUỐNG MỞ ĐẦU. 3
II. NỘI DUNG CHÍNH: 5
1. Một số khái niệm liên quan: 5
1.1Khái niệm đào tạo con người 5
1.2Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5
1.2.1 Nguồn nhân lực 5
1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 5
2. Tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân sự trong các công ty đa quốc gia: 6
3. Các chính sách nhân sự và những vấn đề gặp phải trong chính sách nhân sự ở công ty đa quốc gia:
3.1. Các chính sách nhân sự: 8
a.Khái niệm: 8
b.Phân loại: 8
3.2. Các vấn đề gặp phải trong chính sách nhân sự ở các công ty đa quốc gia: 9
a. Những người quản lý nước ngoài: 9
b. Tỷ lệ thất nghiệp của người nước ngoài: 9
4. Vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự: 11
4.1. Các yêu cầu của việc đào tạo và phát triền nhân sự: 11
4.2. Các lĩnh vực đào tạo: 12
4.1.1 Về đào tạo văn hóa 12
4.1.2. Đào tạo ngôn ngữ: 13
4.1.3. Đào tạo thực tế: 14
5. Vấn đề hồi hương của các nhân viên trong công ty đa quốc gia: 15
6. Việc phát triển quản lý và những chiến lược: 17
7. Đánh giá và thẩm định: 18
7.1. Những vấn đề trong việc đánh giá: 18
7.2. Những hướng dẫn trong việc đánh giá: 19
8. Mức lương cho các nhân viên nước ngoài: 19
8.1. Sự khác biệt giữa các quốc gia trong chính sách lương: 19
8.2. Chi trả nước ngoài: 20
9. Mối liên hệ trong nguồn lao động quốc tế: 22
9.1. Mối quan tâm của các tổ chức lao động: 22
9.2. Chiến thuật của các tổ chức lao động: 23
III.THỰC TIỄN: Vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty Coca Cola 24
a. Phát triển đội ngũ lao động đa dạng và tài năng 24
b. Môi trường làm việc công bằng 24
c. Các liên minh lao động 25
d. Huấn luyện và phát triển 25
e. Quản lý hiệu quả 25
f. Thu hút nhân viên 25
IV. Kết luận: 27
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-31991/
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!Tóm tắt nội dung:
oảng 14 đến 60% nhân viên Mỹ được gửi đi nước ngoài để phát triển đất nước sớm trở lại công việc cũ, và 70% nhân viên sớm trở về nhà. Mặc dù các dữ liệu chi tiết không đúng cho hầu hết các quốc gia .Ước tính có 28% người Anh thất bại trong việc làm việc ở nước ngoài.Cái giá phải trả là rất lớn.Một đánh giá chỉ ra rằng cái giá trung bình công ty mẹ phải trả cao gấp 3 lần lương hằng năm của người nước ngoài làm việc trong nước cộng với chi phí di dời. Ước tính rằng mỗi lần thất bại tiêu tốn 250.000 tới 1 triệu USD.Thêm vào đó ,khoảng 30 tới 50% nhân viên nước ngoài Mỹ với gói đền bù hằng năm trung bình khoảng 250.000 USD bám trụ với công việc ở nước ngoài nhưng được coi là không hiệu quả hay hiệu quả không cao
Đối với công ty đa quốc gia Mỹ, các nguyên do bao gồm:
+ Vợ hay chồng không có khả năng thích ứng
+ Quản lí không có khả năng thích ứng
+ Những vấn đề gia đình khác
+ Sự trưởng thành về mặt nhân cách và tình cảm của người quản lý.
+ Không có khả năng để đối phó với trách nhiệm lớn hơn ở nước ngoài
Các công ty châu Âu cho rằng chỉ có 1 lí do duy nhất đó là sự thiếu khả năng thích ứng của vợ hay chồng
Đối với các công ty Nhật, nguyên nhân được cho là:
+ Không có khả năng để đối phó với trách nhiệm lớn hơn ở nước ngoài
+ Những khó khăn với môi trường mới. + Vấn đề cá nhân hay tình cảm.
+ Thiếu năng lực kỹ thuật.
+ Vợ hay chồng không có khả năng thích ứng
Sự khác biệt ở đây là trong khi “sự thiếu thích ứng của vợ hay chồng” là nguyên nhân thất bại chính ở châu Âu và Mỹ thì ở Nhật Bản con số này là rất thấp. Điều này cũng dễ hiểu vì vị trí của người phụ nữ trong xã hội Nhật là rất thấp và hầu hết người quản lí Nhật Bản trong nghiên cứu là nam giới
Sự thất bại của vợ hay chồng từ sự thiếu thích ứng dường như có liên quan tới nhiều lí do
+ Vợ chồng cảm giác mất đi mối liên hệ với người thân hay bạn bè
+ Vấn đề ngôn ngữ gây khó khăn trong việc tìm bạn mới, đây có thể không là vấn đề của người quản lí nhưng lại là vấn đề của người còn lại với cảm giác bị mắc kẹt ở nhà.
4. Vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự:
4.1. Các yêu cầu của việc đào tạo và phát triền nhân sự:
Việc đào tạo và phát triển NNL phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể như
sau:
- Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các
bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển
kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ
mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu
quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực
cho phù hợp. Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có
hiệu quả từng thành viên của tổ chức, vừa kích thích đuợc tính tích cực lao động của các
thành viên đó. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh
doanh của địa phương, tổ chức thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi
tương ứng.
- Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.
Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải
có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Người lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
- Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và những
kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự rèn luyện, tích luỹ
kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề .
- Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết
về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận thức của
người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình
độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có kết quả cao hơn. Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm Từ đó dẫn đến hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia. Vì vậy, phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
- Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động
Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự
phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần.
Khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải chú ý tất cả các yêu cầu nêu trên
4.2. Các lĩnh vực đào tạo:
4.1.1 Về đào tạo văn hóa
Là đào tạo các giá trị quan điểm, lối ứng xử phong tục các quy đinh quy tắc nội bộ.
Các truyền thống thói quen trong doanh nghiệp , tác phong làm việc, sinh hoạt.
Cách ứng xử giải quyết mối quan hệ trong doanh nghiệp
Sử dụng quỹ thời gian làm việc và ngoài giờ làm việc , các cách thức sử dụng quyền lực.
Đào tạo về văn hóa nhằm mục đích thúc đẩy sự hiểu biết để có cái nhìn đúng đắn cũng như có cách ứng xử phù hợp với nền văn hóa nước sở tại. Một nhà quản lý nếu có những hiểu biết về nước sở tại sẽ có sự đồng cảm, từ đó năng cao chất lượng giao dịch với đối tác nước chủ nhà. Những người nhân viên đến từ nước khác được cho rằng nên được đào tạo về các vấn đề văn hóa nước sở tại như kinh tế, chính trị, tôn giáo, xã hội và tập quán xã hội. Nếu có điều kiện, những nhân viên này nên được sắp xếp để đến thăm quan tìm hiểu văn hóa nước sở tại trước khi bắt đầu luân chuyển công việc để tránh bị sốc với sự khác biệt văn hóa. Những vấn đề này cũng có liên quan đến gia đình, vợ/ chồng của ng...
