Download Đề tài Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Đồng Phú- Đồng Nai miễn phí
MỤC LỤC
Trang
MỤC LỤC vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iix
DANH MỤC CÁC BẢNG x
DANH MỤC CÁC HÌNH xi
DANH MỤC PHỤ LỤC xii
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1
1.1. Lý do chọn đề tài 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu 3
1.2.1. Mục tiêu chung 3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể 3
1.3. Phạm vi nghiên cứu 3
1.3.1. Phạm vi không gian 3
1.3.2. Phạm vi không gian 3
1.3.3. Phạm vi nội dung nghiên cứu 3
1.4. Cấu trúc của luận văn 4
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN 5
2.1. Tổng quan về công ty Đồng Phú 5
2.1.1. Giới thiệu khái quát về công ty 5
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển 6
2.2. Các sản phẩm của công ty 6
2.3. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty 7
2.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty 7
2.3.2. Chức năng của các phòng ban 7
2.4. Quy trình sản xuất của công ty 10
2.5. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty năm 2009-2010 12
2.5.1. Tình hình tài chính của công ty 12
2.5.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty 14
2.6. Định hướng phát triển của công ty 15
CHƯƠNG 3: NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16
3.1. Cơ sở lý luận 16
3.1.1. Một số khái niệm 16
3.1.2. Các học thuyết về tạo động lực và ứng dụng của chúng 18
3.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực 25
3.1.4. Các hình thức tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp 27
3.1.5. Sự cần thiết của việc tạo động lực cho người lao động 30
3.2. Phương pháp nghiên cứu 30
3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu 30
3.2.2. Phương pháp xử lý số liệu 31
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 32
4.1. Phân tích tình hình lao động tại công ty 32
4.1.1. Số lượng lao động 32
4.1.2. Kết cấu lao động theo trình độ 34
4.1.3. Kết cấu lao động theo giới tính 35
4.1.4 Kết cấu lao động theo tính chất công viêc 36
4.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc 37
4.2.1. Công tác tổ chức chi trả lương tại công ty 37
4.2.2. Chính sách thưởng- phạt 41
4.2.3. Các khoản phụ cấp- phúc lợi 43
4.2.4. Công đoàn 46
4.2.5. Môi trường làm việc 46
4.2.6. Bản thân công viêc 53
4.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực tại công ty 55
4.3.1. Những mặt đạt được 56
4.3.2. Những mặt còn hạn chế 57
4.4. Môi trường bên ngoài 57
4.4.1. Môi trường vĩ mô 57
4.4.2. Môi trường vi mô( Môi trường cạnh tranh) 58
4.5 Một số kiến nghị đối với công tác tạo động lực của công ty 59
4.5.1. Cải thiện điều kiện làm việc 59
4.5.2. Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên- nhân viên, nhân viên cấp trên 60
4.5.3. Tổ chức lao động khoa học và xây dựng văn hóa công ty 60
4.5.4. Cải thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng 61
4.5.5. Xây dựng trật tự công ty 61
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ 63
5.1. Kết luận 63
5.2. Kiến nghị 64
5.2.1. Đối với công ty 64
5.2.2. Đối với Chính phủ 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-33186/
Để tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download choTóm tắt nội dung:
ư kỳ vọng. Sự thỏa mãn vè thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty.
Nhận xét: Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy chúng đều có thế mạnh riêng. Tuy nhiên mỗi học thuyết đều tồn tại những hạn chế, những nhược điểm cần khắc phục. Điều quan trọng là ta phải thấy được ưu điểm để học tập và nhược điểm để tránh khi ứng dụng vào thực tiễn. Việc dùng các biện pháp tạo động lực cho người lao động chủ yếu vẫn là kích thích vật chất và kích thích tinh thần cho người lao động. Bởi vì, bản chất của động lực lao động là tạo nhu cầu và thoả mãn nhu cầu lao động. Muốn phát huy vai trò và tính sáng tạo của người lao động, chúng ta phải tìm hiểu động cơ hoạt động, cũng như nhu cầu và lợi ích kinh tế của họ, để từ đó có những biện pháp hợp lý tạo động lực cho người lao động. Do đó hai biện pháp kích thích vật chất và kích thích tinh thần không chỉ phù hợp với người lao động trên thế giới mà còn phù hợp với những nước đang phát triển như nước ta hiện nay.
d. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
S.Adams đề cập tới vấn đề về nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng dắn trong tình cảm. Công bằng là nguyện vọng chính đáng của mỗi cá nhân, là động lực và mục tiêu thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Khi công bằng được thiết lập sẽ phát huy vai trò động lực tạo ra phong trào thi đua để mọi người cùng nỗ lực hướng tới mục tiêu chung, ngược lại khi họ nhận thấy thiếu công bằng sẽ làm biến dạng thi đua, triệt tiêu động lực kìm hãm sự phát triển của cá nhân và tập thể. Khi trong một đơn vị tạo được công bằng thì mỗi cá nhân sẽ có niềm tin, niềm phấn khởi say mê để phát huy, phát tiển năng lực cá nhân của mìnhvề mọi mặt làm cho năng suát, chất lượng, hiệu quả công việc tốt hơn.
Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng khi họ cảm giác tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Có hai loại công bằng:
- Công bằng cá nhân: người lao động có xu hướng so sánh những đóng góp công sức của mình với những đãi ngộ, phần thưởng mà họ đạt được.
- Công bằng xã hội: người lao động có xu hướng so sánh phần thưởng của mình với phần thưởng của người khác. Trong quá trình so sánh đó người lao động đánh giá cao công sức của mình đồng thời cũng đánh giá cao công sức của người khác.
Nhận xét: Công bằng chỉ là khái niệm tương đối chứ không là tuyệt đối vì có sự khác biệt giữa các cá nhân, doanh nghiệp, cộng đồng về nguồn lực, năng lực, lợi thế, trình độ…nên đóng góp khác nhau, thu nhập khác nhau. Trong nền kinh tế thị trường, công bằng là cơ sở, nền tảng để khơi dậy hình thành động lực bởi mỗi người luôn so sánh những gì họ đã làm và họ đã đạt được so với người khác, so sánh khả năng mức độ cống hiến và thụ hưởng giữa các cá nhân ở cùng công việc, môi trường, thậm chí giữa các đơn vị, các cá nhân trong cùng tập thể.Vì vậy các nhà quản trị luôn phải quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải hoàn thiện hệ thống đãi ngộ, động viên tạo tâm lý phấn khởi, mọi người sống chan hòa thân ái, gắn bó với nhau, với doanh nghiệp tạo nên động lực để mỗi cá nhân phát huy năng lực tư duy sáng tạo để cùng hướng tới mục tiêu chung.
e. Thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederic Herzberg):
F.Herzberg đã chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không thỏa mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Ông đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và động lực, ông cho rằng có những yếu tố mà có nó thì con người sẽ không bất mãn gọi là yếu tố duy trì. Còn nhóm thứ hai là những yếu tố động viên, khuyến khích người lao động làm việc hăng hái hơn.
Các yếu tố được phân thành hai nhóm như sau:
Yếu tố duy trì
Yếu tố động viên
Chính sách của công ty và cách quản trị của công ty
Lương bổng và phúc lợi
Mối quan hệ đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Địa vị
Cuộc sống cá nhân
An toàn, yên tâm trong nghề nghiệp
Chất lượng của việc kiểm tra
Công việc có thử thách đòi hỏi sự phấn đấu.
Các cơ hội thăng tiến
Viễn cảnh của nghề nghiệp
Sự trưởng thành trong công việc
Trách nhiệm
Sự tiến bộ
Cơ hội được cấp trên nhận biết.
(Nguồn: sách QTNS trang 486 của Nguyễn Hữu Thân, 2006)
3.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực
Động lực trong lao động là kết quả tổng hợp của các yếu tố có thể nằm bên trong con người và bên ngoài con người hay các yếu tố thuộc về môi trường.
a. Các yếu tố thuộc bản thân
- Hệ thống nhu cầu của con người: Mỗi một con người có một hệ thống nhu cầu khác nhau từ nhu cầu cơ bản (ăn, mặc,ở, đi lại...) đến nhu cầu cao ( học tập, quan hệ xã hội, nghỉ ngơi, giải trí...). Tại một thời điểm nào đó, nhu cầu phát triển nhất trong hệ thống nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đó hành động. Đây là yếu tố sâu xa nhất, quan trọng nhất tạo nên động lực.
- Mục tiêu và các giá trị của cá nhân: Mỗi một cá nhân khi hoạt động đều có mục tiêu của mình. Cùng một công việc hay một vấn đề, do có sự khác nhau về mục tiêu và giá trị thực hiện giữa các cá nhân nên sẽ tạo ra động lực cao hay thấp khác nhau.
- Quan điểm thái độ của người lao động trước một sự việc nào đó: Tùy thuộc vào thái độ của con người tiêu cực hay tích cực, lạc quan hay bi quan mà dẫn đến các mức độ động lực khác nhau.
- Khả năng, năng lực của từng người: Các đặc điểm riêng của cá nhân (có thể do bẩm sinh hay hình thành từ quá trình làm việc như tính tình luôn vui vẻ, ham thích làm việc hay tính chây lỳ, thụ động trong quá trình làm việc...) có ảnh hưởng tới động lực của cá nhân đó.
b. Các yếu tố thuộc về môi trường
Bên cạnh sự ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về con người. Động lực của con người còn chịu tác động của các yếu tố thuộc về môi trường. Các yếu tố thuộc về môi trường bao gồm: những yếu tố thuộc về công việc và những yếu tố thuộc về tổ chức.
² Những yếu tố thuộc về công việc:
- Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
- Mức độ chuyên môn hoá của công việc
² Những yếu tố thuộc về tổ chức:
- Công việc phù hợp là một điều kiện để người lao động làm việc tốt
- Văn hoá của tổ chức: là đặc trưng mang tính chất về tinh thần, về lối sống do truyền thống, tập quán, thói quen, mục tiêu và các giá trị chung của tổ chức, đã tạo nên bầu không khí tâm lý xây dựng của tổ chức đó. Làm việc trong một bầu không khí tâm lý lành mạnh sẽ tạo ra một động lực cao đối với mọi người. VHDN chính là “ Linh hồn của DN” nghĩa là tiềm thức của một tổ chức. Một mặt nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên trong DN. Mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó với danh nghĩa là “ Chương trình của tập thể”
...
